"כוח הוא לא משהו שמקבלים, זה משהו שצריך לקחת"

ניו יורק טיימס



>> ארני הול נזכרת בגל ההלם ששטף את קהילת העסקים בנורווגיה ב-2002, כששר המסחר והתעשייה הנורווגי, אנגסר גבריילסן, הציע חוק שדורש כי 40% מחברי מועצת המנהלים בכל חברה יהיו נשים. "היו צעקות, פשוטו כמשמעו", אמרה הול, מנכ"לית משרד השוויון. "זה היה טיפול בהלם אמיתי".

גם בחברה השוויונית של נורווגיה - 80% מהנשים הנורווגיות עובדות מחוץ לבית, ונשים מהוות מחצית מכלל השרים בממשלה הנוכחית - הרעיון נראה קיצוני, אם לא בשל היעד שלו, אז בשל קנה המידה של השינוי שהוא חולל.



באותם ימים, נשות נורווגיה החזיקו בפחות מ-7% ממושבי הדירקטוריונים במגזר הפרטי, וקצת פחות מ-5% מהמנכ"לים היו נשים. לאחר חודשים של דיונים סוערים, אושרה ההצעה ברוב משמעותי בפרלמנט, שאיפשר לחברות שנמצאות בבעלות ממשלתית להיענות לחקיקה עד 2006 ולחברות ציבוריות עד 2008.



מנהיגים עסקיים ידועים רבים דחו את החוק מ-2003 בטיעון כי מדובר בתרגיל פוליטי וטענו שבנורווגיה, עם אוכלוסייה של 4.8 מיליון איש בלבד, אין מספיק נשים עם ניסיון כדי לעמוד במכסה שהציב החוק. מנכ"ל של אחת מחברות התוכנה אמר לעיתון העסקים "דייגנס נארינגליב" שחברות צריכות לגייס נערות ליווי כדי לעמוד ביעד.



בקרוב בשאר מדינות אירופה



כמעט שמונה שנים מאוחר יותר, שיעור הנשים בדירקטוריונים בכמעט 400 חברות שהחוק חל עליהן גבוה מ-40%, ובקרב 65 החברות הפרטיות הגדולות ביותר בנורווגיה מהוות נשים יותר מרבע מחברי הדירקטוריונים. בעיני פמיניסטיות רבות, זהו הצעד הנועז ביותר שננקט עד כה כדי לפרוץ את אחד המחסומים הגדולים ביותר בדרך לשוויון מגדרי.



מדינות אחרות הלכו בעקבות נורווגיה: ספרד והולנד העבירו חקיקה דומה, אשר תיכנס לתוקפה ב-2015. הסנאט הצרפתי יתחיל בקרוב בדיונים לגבי הצעת חוק להצבה של מכסה מינימלית של נשים עד 2016, לאחר שהאספה הלאומית אישרה את ההצעה בשבוע שעבר. בלגיה, בריטניה, גרמניה ושוודיה שוקלות חקיקה דומה אף הן.



כעת החוקרים מגלים כמה עובדות מתסכלות: הכנסת מספר גדול של נשים למועצות המנהלים בנורווגיה לא תרמה הרבה - עד כה - לשיעור הקומה המקצועי של מועצות המנהלים או להגברת הביצועים העסקיים. למעשה, ממצאים ראשוניים ממחקר של אוניברסיטת מישיגן מעידים על כך שההשפעה המיידית היתה שלילית בשני היבטים אלה. העלייה של פי שישה במספר הנשים בדירקטוריונים עדיין לא הביאה לעלייה משמעותית בשיעור הנשים המשמשות מנכ"ליות.



ב-50 השנים האחרונות זכו הנשים לתפקיד משמעותי יותר בחברה ובפוליטיקה. ואולם בכניסה לעשור השני של המאה ה-21, העוצמה שלהן בעולם העסקי עדיין פחותה לעומת זאת של הגברים - על אף שנשים מייצגות מחצית או יותר מכוח העבודה במדינות רבות.



באיחוד האירופי, 9.7% מכלל חברי מועצות המנהלים של 300 החברות המובילות ב-2008 היו נשים, לעומת 8% ב-2004 - לפי רשת הנשים המקצועית האירופית (epwn). בארה"ב כ-15% מכלל חברי מועצות המנהלים בחברות פורצ'ן 500 הן נשים; ובחברות המובילות באסיה, מספר הנשים עדיין נמוך: בסין ובהודו, הן מחזיקות בכ-5% מכלל מושבי הדירקטוריונים; וביפן רק ב-1.4%.



קשה לשנות את הנטיות המסורתיות. ככל שעולים בסולם התאגידי, עולות הסכנות המיוחסות לבחירה של מנהלים שתואמים לפרופיל המקובל (כמו למשל גברים לבנים בגיל העמידה), אמרה הילדה טון, סגנית נשיאה וראש מחלקת תקשור בטלנור, חברת טלקום בינלאומית הפועלת מאוסלו. "ככל שעולים בסולם, הגיוון נהפך לבעייתי יותר".



האישה היחידה בחדר היא המזכירה



בעשור שקדם לדרישה של ממשלת נורווגיה לקבוע את מכסות הנשים בדירקטוריונים, היה הגידול במספר הנשים בדריקטוריונים פחות מ-1% בשנה. היו נדרשות 200 שנה, אמרה הול, כדי להגיע ל-40%. המכסה "נמכרה" לקהילת העסקים של נורווגיה כדרך להשגת שוויון חברתי רב יותר ויתרון תחרותי: "את הרווחים משיגים על ידי גיוס העובדים הטובים ביותר, בלי קשר למגדר", היא אמרה.



טון בחנה את הסוגיה של המגדר מכמה נקודות השקפה שונות. עם תואר שני בהנדסה, היא החלה את הדרך המקצועית שלה בתעשיית הנפט והגז של נורווגיה, שבה המין הגברי הוא הדומיננטי. טון, 44, קיבלה את תפקיד הניהול הראשון שלה בגיל 30, ולדבריה היתה בין הנשים היחידות בדרג זה.



"לפני 15 שנה היתה תפישה ברורה שהאשה היחידה בחדר היא המזכירה", היא אמרה. כשעלתה לדרגי ניהול הביניים, פגשה ביותר נשים. ואולם לאחר שמונתה למנהלת בכירה, "הבדידות גברה".



יש הטוענים כי אפילו בנורווגיה הידידותית לנשים, הן אינן מתאמצות מספיק כדי להגיע למשרות ניהול בכירות. "כוח הוא לא משהו שמקבלים, זה משהו שצריכים לקחת", אמרה בניה סטיג-פגרלנד, כלכלנית דנית שב-2003 סייעה לקונפדרציה ליזמות בנורווגיה, קבוצת השתדלנות העסקית הגדולה במדינה, למצוא נשים מנהיגות.



הטיעונים הבסיסיים בעד המכסות בנורווגיה היו שמספר גדול יותר של נשים יגיעו לתפקידים בכירים, ושטיפוח הכישרונות הנשיים הלא-ממוצים ייצור ערך עבור בעלי המניות, אמרה מריט הואל, מנהלת המרכז לגיוון בעסקים באוסלו. "אבל אם בוחנים היכן יש מקום לחלוק את ההשפעה הכלכלית האמיתית, זה ברמת המנהלים הבכירים והוועדות. זה מה שאנו מנסים לקדם - אבל למרבה הצער זה עדיין לא קרה", אמרה הואל.



עד כה, כמעט שלא פורסמו מחקרים בנורווגיה בנוגע להשפעות של המכסה בטווח הקצר. ואולם המחקר שפורסם על ידי אוניברסיטת מישיגן בספטמבר, ולא עורר הדים רבים, גילה כי העלייה החדה במספר הנשים במועצות מנהלים הפחיתה את רמת הניסיון הממוצעת בתפקידים ניהוליים בכירים בקרב חברי מועצות המנהלים ב-130 מהחברות הגדולות בנורווגיה.



מאז 2002, נשים שמונו לחברות מועצות מנהלים היו, בממוצע, צעירות בשבע שנים לעומת הגברים שאותם החליפו. רובן בעלות תואר שני במינהל עסקים, אך מגיעות מדרגי הביניים ולא מסוויטות המנהלים.



"זה לא שנשים מתפקדות באופן פחות טוב במועצות מנהלים, אלא שההיצע של המועמדות אינו זהה להיצע של המועמדים", אמרה איימי דיטמאר, מרצה לכלכלה בבית הספר לעסקים של אוניברסיטת מישיגן, שהיתה שותפה להכנת המחקר. "זה מאכזב שזה המצב בעידן שלנו, אבל זה מוכיח שתקרת הזכוכית עדיין קיימת".



חצאיות הזהב



לחוק המכסות היו השלכות לא מכוונות: "חצאיות הזהב", כפי שמכונות נשות העסקים המבוקשות של נורווגיה, תפסו תפקידים כפולים ומכופלים. קבוצת עילית של 70 נשים מחזיקה ביותר מ-300 מושבי דירקטוריון - כך לפי המרכז לגיוון תאגידי. לדברי הול, מנהל המרכז, זהו סימן אזהרה. "הופעתו של מועדון נשים - בניגוד למועדון הבנים המסורתי - משקפת את פער הניסיון שזיהו החוקרים מאוניברסיטת מישיגן. ואולם עודדנו גם רישות בין נשים אלה, כך שהיתה לכך השפעה מחזקת", אומר הול.



גורם נוסף המעכב את קידומן של הנשים לתפקידים בכירים בחברות הוא רצונן לגדל ילדים ולטפח משפחה. יש הטוענים כי 46 שבועות של חופשת לידה בתשלום, אשר מקובלים בנורווגיה לאמהות (לאבות יש עשרה שבועות), מעכבים את קידומן של נשים בשורות ההנהלה הבכירה. ממחקר שפורסם ב-2009 על ידי שני כלכלנים שוודים עולה כי חופשת לידה של שנה או יותר פוגעות בהתקדמות המקצועית שלהן. המחקר גילה כי נשים מייצגות 27%-32% מהמנהלים במדינות הנורדיות (נורווגיה, שוודיה, פינלנד ודנמרק), בהשוואה ל-34%-43% באוסטרליה, בריטניה, קנדה וארה"ב - שם חופשות הלידה מוגבלות יותר בזמן.



בין אם מדובר בגבר או אישה, "קטיעת רצף העבודה מגדילה את הסיכוי שהקידום ייפגע", אמר מנגוס הנרקסון, מנהל מכון המחקר לכלכלה תעשייתית בשטוקהולם, שהיה בין החוקרים. "אם מדובר במשרת הוראה, שיטור או במשרד ממשלתי כלשהו, החיסרון פחות משמעותי", הוא אמר. "במגזר העסקי, רוכשים ידע ספציפי לחברה, ופירוש הדבר שהפרעה בקריירה עלולה לגבות מחיר יקר".



ביורן בוברג, שותף ומנהל בחברת ההשמה לבכירים ביודן גלובל אקזקיוטיב סרץ', סבור כי חופשות לידה ממושכות לנשים אולי פוגעות בקידום של נשים בתחילת הקריירה שלהן, אך "לנשים עם ניסיון של 10 או 15 שנה זה לא משנה. מה שחשוב הוא הדברים שהן מסוגלות לעשות".



טון, שהביאה לעולם שני ילדים ויצאה לחופשות לידה של 17 חודשים בסך הכל, מסכימה בצער עם הטענה הזאת. "זה ברור שאם אישה מעוניינת להגיע להנהלה הבכירה, היא לא יכולה לצאת לשלוש חופשות לידה רצופות ולצפות להתקדם באותה מהירות כמו גבר".



המבקרים טוענים כי קביעה של מכסות לנשים בדירקטוריונים אינה נותנת מענה לשאלה: מדוע מספר קטן יותר של נשים זוכות להזדמנויות בתפקידי ניהול בכירים. "כאשר החוק אומר שחייבים 40% נשים, ברור שאפשר להגיע ל-40% - זה לא הישג", אמר רוסטאד. "הישג יהיה למצוא דרך לקדם נשים אל מעבר לדרגי ניהול הביניים. עד כה לא מצאנו פתרון לכך".



רוסטאד ואחרים צופים כי על אף עלויות ההסתגלות הראשוניות, העלייה במספר הנשים בדירקטוריונים תביא לבסוף לעלייה במספר הנשים בתפקידי ניהול בכירים.



טון, שבתחילה היתה ספקנית לגבי החקיקה, נמנית כיום על אלה המשוכנעים כי היתרונות ארוכי הטווח של החקיקה לטובת הגיוון עולים על החסרונות בטווח הקצר. "התעלמנו מנשים במשך 1,000 שנה", היא אמרה בחיוך. "אז אפשר לומר שהיו לנו מכסות עד עכשיו - אלא שהן היו מיועדות לגברים".