מה הקשר בין הון לכישרון?

>> העולם מצוי עדיין בעיצומו של משבר פיננסי קשה המיוחס לא במעט גם לתיאבונם המוגבר של מנהלים בכירים שביקשו לתגמל עצמם בסכומי כסף אדירים על חשבון החברות שאותן ניהלו. הבעיה קיימת בעולם המערבי, לרבות ישראל.

כך, למשל, ממחקר שנעשה ב-2008 ומיפה את שכר הבכירים ב-50 החברות הציבוריות הגדולות בארה"ב ובאירופה, קצת לפני פרוץ המשבר - עולה ששכר הבסיס של המנהלים האמריקאים הסתכם ב-930 אלף יורו בשנה. לעומתם, שכר הבסיס של עמיתיהם באירופה היה גבוה בכ-38% והסתכם ב-1.28 מיליון יורו בשנה. עם זאת, חבילת הבונוסים והתמריצים לטווח ארוך למנהלים בארה"ב היתה גבוהה בהרבה מהמקובל באירופה. חבילת התגמול הכוללת הממוצעת למנהלים ב-50 החברות הגדולות בארה"ב הסתכמה ב-9.7 מיליון יורו, לעומת עמיתיהם באירופה שהסתפקו ב-5.6 מיליון יורו.



פוליטיקאים ופרשנים כלכליים גינו את רמות השכר האלו ודרשו לרסנם. האם יש לכך השפעה? כנראה שלא. מחקר שבוצע באוניברסיטת פנסילווניה והתפרסם בשלהי 2007 בחן את תפקיד העיתונות האמריקאית בפיקוח על שכר הבכירים וההשפעה עליו בין 94' ל-2002. מרבית הסיקור העיתונאי על שכר הבכירים היה שלילי ובמחקר נמצאה רק עדות מועטה בלבד שחברות הגיבו על הסיקור העיתונאי באמצעות הפחתת רמות התגמול של מנהליהן או באמצעות החלפתם.



ההתמקדות הבלתי פוסקת בסוגיה על רמת התגמול של הבכירים מסיטה את תשומת הלב הציבורית מהבעיה האמיתית - איך נבנה תגמול המנהלים. כדי לקבל החלטה מושכלת בנדון חשוב להכיר את מבנה התגמול.



פונקציית התגמול בנויה בדרך כלל משלושה רבדים, כשלכל אחד מרבדים אלה יש תפקיד ייחודי. רכיב התגמול השוטף מושתת על השכר החודשי הקבוע והמובטח של המנהל. רמת התגמול השוטף צריכה לעמוד במבחן ההוגנות הפנימית (הערך היחסי של כל תפקיד בארגון ושל כל מנהל יחסית למקבילים אליו, וכן לאלה הנמצאים מעליו ומתחתיו בסולם ההיררכי בארגון), וכן באמות המידה של הוגנות חיצונית ביחס למנהלים אחרים בחברות בעלות מאפיינים דומים. התגמול לטווח בינוני מתמקד בעיקר בבונוסים ותוכניות תמרוץ מבוססות יעדים. היקף הבונוסים הממוצע למנהלים בארה"ב הוא פי ארבעה מהשכר הבסיסי, בעוד באירופה מסתכם הבונוס בפי שניים מהשכר. המסקנה הבולטת היא כי האמריקאים מייחסים חשיבות רבה יותר לתגמול לטווח בינוני מאשר האירופאים.



המשבר הפיננסי הוכיח כי שיטת התגמול באמצעות בונוסים תימרצה מנהלים רבים, במיוחד במגזר הפיננסי, לקחת סיכונים מיותרים, וכן להתעלם משיקולי טובת הפירמה לטווח הארוך. לנוכח זאת מתרחבת כיום המגמה להשתית את התגמול לטווח בינוני על בסיס ביצועי החברה על פני כמה שנים.



נתונים שפורסמו בידי מרסר העולמית, חושפים כי 58% מהחברות הגדולות בארה"ב ובאירופה שינו את תוכניות התמרוץ שלהן כלקח מהמשבר, תוך בניית יעדים שאינם רק יעדים פיננסיים, שקלול פונקצית הסיכון לתוך תוכניות התמרוץ וקביעת תקרה לגובה הבונוס.



כל חברה הרוצה לגייס ולשמר את נבחרת הניהול המיטבית שלה. רצון זה יוצר זיקה בין הון לכישרון (ניהולי) ומצריך חשיבה יצירתית בבניית חבילת התגמול למנהלים שהחברה רוצה לגייס ולשמר. ואולם חוסר ודאות של הסביבה הכלכלית של היום בשילוב שינויי חקיקה ורגולציה גורמים לחברות להעריך מחדש את תוכניות התגמול של בכיריהן. זאת כדי לחדד את הקשר בין תגמול המנהלים לתוצאות העסקיות לטווח הארוך בשאיפה ליצור הלימה מיטבית בין השניים.



פרופ' משה צבירן הוא סגן הדיקאן בפקולטה לניהול, ביה"ס למוסמכים במינהל עסקים באוניברסיטת תל אביב