כשאין כללים ברורים לתגמול המנהלים - הציבור משלם את המחיר

השורה התחתונה

1. בראש טבלת השכר ב-2009 ניצב חיים כצמן, יו"ר גזית גלוב ובעל השליטה בחברה. עלות שכרו השנתית של כצמן בשנה זו היתה כ-19 מיליון שקל. עמו נמצא בצמרת הטבלה אילן בן דב, יו"ר ובעל השליטה בסאני ובפרטנר, עם עלות שכר של כ-14 מיליון שקל.



גם את בני המשפחות קסטרו ורוטר, בעלות השליטה בקסטרו, ניתן למצוא בתוך 20 המשתכרים הבכירים ב-2009, עם עלות שכר של 10 מיליון שקל. אליעזר פישמן, יו"ר כלכלית ירושלים ובעל השליטה בחברה נמצא בצמרת המשתכרים עם עלות שכר דומה.



הימצאותם של בעלי שליטה בחברות בראש הטבלה היא מתמיהה. קשה למצוא אדם שיש לו אינטרס ברור משלהם בהצלחת החברה וביכולתה להציג ביצועים מצוינים ברמת תשואת המניה, ברמת הרווח השנתי וברמת הדיווידנדים שהיא מחלקת. גם אם כל אחד מהם היה זוכה לעלות שכר של שקל אחד בשנה היה להם אינטרס עליון שהחברות שלהם יתנהלו כמו יחידת עילית.



האם מישהו בדירקטוריון גזית גלוב, כלכלית ירושלים או סאני - המאשר את השכר של כצמן, פישמן או בן דב - מסוגל להעריך נכונה אם ראוי להעניק למי מהם שכר של 2 מיליון שקל או 20 מיליון שקל? כנראה שלא. האם מישהו מהם מסוגל להתייצב בישיבת דירקטוריון ולצאת נגד שכר היו"ר שלו בצורה מנומקת ומושכלת? כנראה שלא.



כשמדובר בבעלי שליטה, ייתכן שיש צורך להעביר את אישור שכרם לגורם חיצוני לדירקטוריון, המסוגל לשפוט אותו אובייקטיבית. ייתכן גם שיש צורך בתקרת שכר עבורם נוכח העובדה שהמניע שלהם להצלת החברה ולניהול איכותי נובע משליטתם בחברה.



2. עלות שכרו של חיים רומנו, מנכ"ל אל על לשעבר, הסתכמה ב-2009 ב-8.2 מיליון שקל - כולל מענק. זאת, אף שאל על סיימה את השנה בהפסד של קרוב ל-300 מיליון שקל. עלות שכרו של אליעזר פישמן כללה גם היא מענק מכלכלית ירושלים, אף שהחברה סיימה את 2009 בהפסד של קרוב ל-160 מיליון שקל.



עלות שכרו של רונן וייסרברג מכלל פיננסים הסתכמה ב-16 מיליון שקל, אף שהחברה סיימה את 2009 בהפסד של 200 מיליון שקל. עלות שכרו של מנכ"ל וריפון הסתכמה בקרוב ל-7 מיליון שקל, אף שהחברה סיימה את 2009 בהפסד של קרוב לחצי מיליארד שקל.



נכון, את פועלם של מנהלים מוכשרים אי אפשר לראות באופן מיידי. מנכ"ל עשוי להצטרף לחברה מפסידה שקודמיו גרמו לה נזקים רבים. הוא עשוי להקיז בה דם כדי להבריא אותה, ולמרות זאת להמשיך לחוות שנים של הפסדים עד שישקם אותה. דווקא חברה בקשיים זקוקה למנכ"ל מצוין, וכדי למשוך אותו אליה היא תצטרך לתגמל אותו באופן משמעותי. ובכל זאת, בעולם שבו תגמול מנהלים הוא מדע, יש דרכים רבות לתגמל מנהל כאופן שמותנה בביצועיו.



בתגמול המנהלים יש להקפיד על תגמול תלוי ביצוע. לא סביר שמענקים של מיליוני שקלים ינתנו גם למנהלים של חברות מפסידות. תגמול של מנהל בחברה המצויה בקשיים צריך להיות מחובר היטב לביצועיה בשורה התחתונה ולרווחיותה.



3. מניית כלכלית ירושלים השיגה תשואה שולית בחמש השנים האחרונות. מניית שרם פודים גרופ מחקה 80% משוויה בחמש השנים האחרונות. עלות שכרם של יצחק שרם ויאיר פודים ב-2005-2009 הסתכמה ביותר מ-50 מיליון שקל.



מניית אל על איבדה בחמש השנים האחרונות 65%. עלויות השכר של המנכ"ל חיים רומנו בתקופה זו הסתכמו בעשרות מיליוני שקלים. מניית אמפל איבדה 40% משוויה בחמש השנים האחרונות. עלות שכרו של יוסי מימן הסתכמה בתקופה זו ב-9 מיליון דולר.



תגמול הבכירים חייב להיות מחובר לביצועי מניית החברה שאותה הם מובילים. מתן האופציות צריך להיות מושכל ולהתבצע במנות לאורך תקופה. יש לשקול השארת חלק מהאופציות בידי הבכירים גם בתסריט שבו הם עוזבים את החברה, כדי שלא תיווצר סיטואציה שבה מנהל עוזב את החברה ופרי השקעתו הניהולית מתבטא בתשואת המניה רק לאחר שעזב.



תגמול מכובד - אבל בחוכמה



אלה הן רק כמה דוגמאות לדרכים שבהן יש לעקוב אחר שכר המנהלים בישראל וליצור רציונליזציה שלו. מנהלים טובים אמורים להיות אנשים עשירים. עלות שכרם צריכה להסתכם במיליוני שקלים. ואולם כשמדובר בחברות הציבוריות היא צריכה להיות מחוברת לביצועיהם.



עלויות השכר גדלות משנה לשנה. ב-2009, כדי להצטרף ל-100 בכירי המשתכרים בתל אביב היה צריך לקבל שכר של 380 אלף שקל בחודש. ב-2008 נדרש שכר של 280 אלף שקל לאותו מעמד. עלות שכר של 7-8 מיליון שקל בשנה הופכת לנורמה בכל חברה. בכל שנה סדרה של בכירים בפסגה סופגים את האש ומאחוריהם מסתתרים מנהלים שגבו עלות שכר שקשה להסבירה בצורה הגיונית אבל חמקו מהרדאר.



לאורך שנים מסתכמת עלויות השכר האלה בסכומים משמעותיים. ל-50 מיליון השקלים שגבו יצחק שרם ויאיר פודים משרם פודים גרופ בחמש השנים האחרונות היתה משמעות עבור בעלי המניות והאג"ח של החברה לו היו בקופתה בימים אלה. כך גם ל-50 מיליון השקלים שגבה אליעזר פישמן מכלכלית ירושלים או ל-20 מיליון הדולרים שגבו בכירי אמפל מהחברה בשנים האחרונות.



הדוגמאות לדרכים שבהן ניתן לוודא שתגמול הבכירים יהיה מוצדק הן רבות: למשל פיקוח על העסקת קרובי משפחה; דאגה שהתגמול והמענקים יוגבלו כאשר הם ניתנים לאחר שנה אחת של רווחים, שהגיעה לאחר שנים של הפסדים אך לא הספיקה לכסות עליהם, והקפדה על כך שהבונוס יינתן רק אחרי שהפסדי העבר כוסו; או הגבלת שכר בכירים במקרה שמדובר בחברה הנמצאת תחת אזהרת עסק חי - תוך הבטחת תגמול עתידי אם החברה תתאושש.



כל זמן שאין מגבלות ואין היגיון וסדר בתגמול הבכירים, הציבור המושקע בחברות האלה משלם את המחיר. התגמול של שכירי הציבור חייב להיות הגיוני ומובן גם להדיוטות שבינינו.