"מנהל שמרוויח שכר גבוה במיוחד הוא פשוט מנהל רע", אומר גורו הניהול פרופ' הנרי מינצברג מאוניברסיטת מקגיל בקנדה. מינצברג קורא להשפיל את מרוויחי השכר הגבוה באופן פומבי, ולחייב אותם לחזור לשפיות.
מינצברג, מומחה למבנים ארגוניים, הוא מבקר חריף במיוחד של שכר המנהלים האמריקאים. הוא גם מאחל לשלי יחימוביץ' הצלחה במאבקה, שהביא להקמתה של ועדת שרים לבדיקת רמות השכר של בכירים בחברות הציבוריות.
"מדיניות התגמול המקובלת כיום פשוט מעוררת חלחלה", הוא אומר. "מנהלים שמרשים לעצמם לקחת שכר גבוה בצורה שלא תיאמן הורסים את העסק שאותו הם לכאורה מנסים לבנות ובדרך הם הורסים גם את הכלכלה האמריקאית. מדובר באחת המחלות המרכזיות של הכלכלה ב-15 השנים האחרונות, והיא חדרה עמוק כל כך שאפילו משבר עולמי דרמטי לא הצליח לעזור לנו להחלים ממנה".
לדברי מינצברג, "ניהול פירושו קודם כל הרושם שאתה עושה על עובדיך, ותגמול הוא מסר ראשון במעלה. אתה יכול לאותת לעובדים 'אנחנו עובדים כצוות', ואתה יכול לקחת שכר מגוחך בגובהו ובכך להבהיר ללא מלים מיהו האיש החשוב באמת.
"ככה לא מעודדים עבודת צוות, וככה לא יוצרים נאמנות מצד העובדים. בשיטה הזו רק מרחיבים פערים שיהיה קשה מאוד לסגור בהמשך. הארגון נפגע לאורך זמן, הכלכלה נפגעת, וגם המנהל שהתעשר נפגע, כי קשה להעריך אדם כזה. הוא נהפך לאובייקט לא אהוב".
"אצלכם בישראל", אומר מינצברג, "לצערי נדבקים במחלה, והסימפטומים ברורים: 'אני רוצה עוד ועוד, חושב לטווח מקסימלי של שנה-שנתיים, וכל השאר פשוט לא מעניין אותי'. חבל שאתם מאמצים בקלות כזו מסר גרוע כל כך".
באחרונה נדחתה באמתלות שונות הצעת חוק הקוראת להגביל את שכר הבכירים לרמה שעד פי 50 מהשכר הנמוך ביותר בחברה. חוק כזה יכול לעצור את פריצת הגבולות?
"זה לא רעיון חדש, אבל אני בעדו. 50 הוא אמנם מספר שרירותי, אבל כאלה הן גם המשכורות המטורפות. לטעמי, גם להרוויח פי 10 מממוצע העשירון התחתון בחברה שלך זה מספר מביך.
"במושגים ישראליים, פי 50 משכר המינימום נשמע כמו משהו שאפשר לחיות אתו, אף שזה עדיין מספר גבוה בצורה שלא תיאמן סכום שאין לו הצדקה אמיתית. באף ארגון בעולם אי אפשר לרשום הצלחה על שמו של אדם אחד, ואין כל סיבה שאדם שיושב בראש הפירמידה יהיה זה שירוויח כסף שמגיע לכלל העובדים".
טענת המתנגדים היא שאותם מנהלים יחפשו מקומות עבודה בחו"ל, למשל.
"זו טענה מגוחכת. חשוב להבין שמנהלים בכירים מאוד לא נשארים במקומם בגלל הכסף. ממש לא. הם שם בגלל הסטאטוס, יכולת ההשפעה, האגו, העניין. הם יישארו בראש ארגונים גדולים גם אם ירוויחו משכורות קטנות בהרבה. למעשה, הם רק יהפכו למנהלים טובים יותר".
"התקשורת צריכה להוקיע את החמדנים"
רק רגולציה תעצור את הסחף?
"אפשר לעשות גם דברים אחרים. השפלה פומבית, למשל, אף שאני מודה שהיא לא עזרה עד עכשיו. מגזין 'פורצ'ן', למשל, קורא כבר שנים לעצור את הבונוסים למנהלים ואיש לא מקשיב. עם זאת, אם הטלוויזיה תתגייס לקמפיין ותזמין את חמשת המנהלים בעלי המשכורות הגבוהות ביותר לתוכנית שבמהלכה הם יתבקשו לנמק את שכרם זה יכול לעזור. התקשורת צריכה להוקיע את האנשים האלה בכל דרך. כך אולי חלקם יתחילו להתבייש, ולהבין שאפשר בהחלט לחיות עם סכומים הגיוניים בהרבה".
זה באמת יעצור דירקטוריונים מאישור הרחבת המשכורות, ואת המנהלים מלקחת אותם?
"מדובר ביד רוחצת יד. כולם חברים של כולם, וכולם מאשרים לכולם מבלי לעצור לרגע ולחשוב את מי בדיוק זה משרת. אני יודע שבעברית אומרים הדג מסריח מהראש. אסור להפסיק לקרוא למנהלים לעצור ולחשוב על הנזק הנורא שהם מייצרים בכל רגע שהם משתפים פעולה עם מדיניות שכר שערורייתית".
איך אתה מציע בכל זאת לעודד אנשים טובים להישאר אצלך בארגון?
"הדבר הגרוע ביותר בהתנהלות של ארגון הוא תגמול נמוך מהממוצע. הדבר השני הכי גרוע הוא תשלום יתר, שמעורר תאוות בצע. מדיניות תגמול נכונה פירושה לשלם מדי חודש יותר ממחירי השוק, מבלי להגזים בסכומים. צריך לתת משכורות טובות, זה הכל".
לתגמל את כל העובדים
התנגדותו של מינצברג לבונוסים האישיים, או לאופציות למיניהן, היא חלק מתפישת עולם. "באופן כללי, צריך לשלם טוב, ובמקרה של שנה טובה במיוחד צריך להעלות את המשכורות של כולם", הוא מבהיר.
"חייבים לשתף בתוצאות הכספיות את כלל עובדי החברה ואני חוזר, את כל עובדי החברה לא רק את המנכ"ל או שכבת המנהלים הבכירים. אפשר למשל להחליט שמתוך הרווח שנרשם בסוף השנה יועברו 10%-20% לעובדים, וכך תגדל משכורתו של כל עובד בכל רמה ב-10%-20% למשך כך וכך חודשים. כמובן שזה יכול להיות כל מספר אחר. העיקרון החשוב הוא שיתוף מלא. בשנים שבהן התוצאות ממוצעות אנשים ממשיכים להרוויח טוב, וזהו".
זו הדרך העיקרית לשמר שביעות רצון של עובדים?
"זה רק חלק קטן. עובדים יהיו שבעי רצון ונאמנים אם ירגישו שמכבדים אותם, אם יעבדו בתפקיד מעניין, אם הם יחושו שמקשיבים לקולם".
מה פירוש "מקשיבים לקולם"?
"יש סיפור מפורסם על hp: עובדים עמדו בתור לשימוש במכונת הצילום החדשה ולאחד מהם המכונה עשתה צרות. הוא היה מתוסכל וזרק את המסמך שרצה לצלם. תפסה אותו האישה שעמדה מאחוריו, מזכירה בארגון, ודרשה ממנו למלא טופס שמתאר את הקושי בשימוש.
"הוא מילא וחתם: 'דיוויד פקרד' (ממייסדי החברה). כשהיא ראתה את החתימה היא לא הפסיקה להתנצל, אבל הוא כל כך התרשם, שהוא נתן לה קידום משמעותי. עובד צריך להגיד מה שהוא חושב, לא מה שהוא חושב שהמנהל ירצה לשמוע. המנהל, מצדו, צריך לרצות להקשיב.
"כל מנהל בכל דרג טוען שהוא מכבד את עובדיו ומקשיב להם. עכשיו תבדקי מי מהם למד mba ומי לא, ותגלי שמי שמשתמש במושגים האלה מגיע בדרך כלל מבתי הספר למינהל עסקים".
אתה לא ממש מעריך את בתי הספר האלה.
"אני חושב שהם הרסניים. תואר שני במינהל עסקים הוא מיותר".
"אל תחקו את האמריקאים"
אם לא בבית ספר לניהול, איך בכל זאת לומדים ניהול?
"בתוכניות לימוד עצמי ומנטורינג של מנהלים אחרים. אני פיתחתי לא מעט תוכניות שמאפשרות למנהלים ללמוד מניסיונם שלהם. זה הרבה יותר אפקטיבי מתואר שמחנך לסיסמאות ומעודד תאוות בצע".
תפישה שמשתרשת בשיח הארגוני מייעצת לקחת לתפקידי ניהול פילוסופים ולא מנהלים מקצועיים.
"זה ברור, אלה אנשים שיודעים לחשוב. זה רעיון מצוין. הם יכולים להתחיל לעבוד, וכדי להרחיב מיומנויות להשתתף בתוכניות ניהול כמו אלה שהזכרתי קודם".
מה המסר שתרצה להעביר למנהל הישראלי?
"תחשוב בעצמך, אל תחקה את המנהל האמריקאי. כיום, כשאמריקה ידידה פחות טובה של ישראל, זה כבר לא קשה כל כך".
הנרי מינצברג: המפתח לבעיית שכר הבכירים - להשפיל אותם בפומבי
טלי חרותי-סובר
9.5.2010 / 22:33