איחור גורלי

חוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") נועד להבטיח שעובד יקבל את שכרו במועד, דהיינו עד ליום ה-9 של החודש העוקב לחודש שבו התבצעה העבודה, וקובע ענישה של אחוזים גבוהים אשר הולכים וגדלים ככל שמתארכת תקופת ההלנה – העיכוב בתשלום השכר.

היה וה-9 לחודש חל ביום מנוחה (שבת או חג וכו'), חלה חובה על המעסיק לשלם לעובד לפני ה-9 לחודש. בעניין זה ראו פסק דין ע"ע 300139/98 המועצה המקומית דיר אל אסד נ. אסדי נזאר ואח', שם חויב המעסיק בפיצויי הלנה ולא התקבלה טענתו כי הוא לא יכול היה לשלם את שכר העבודה במועד שכן יום התשלום האחרון חל ב"יום מנוחה".

"שכר עבודה מולן" אשר מזכה בפיצויי הלנה יכול להיות אחד מאלה:
שכר עבודה, שעות נוספות, דמי חגים, הפרשות פנסיוניות או הפרשות לקרן השתלמות שנקבעו בהסכם קיבוצי או צו הרחבה.

אי לכך, לא ניתן יהיה לתבוע ממעסיק פיצויי הלנה בגין איחור בתשלום דמי הבראה או פדיון חופשה שנתית, נסיעות, חלף הודעה מוקדמת (בתנאי שתקופת ההודעה המוקדמת לא בוצעה בפועל על ידי העובד).

חשוב להסביר בעניין זה, שאם עובד מקבל הודעה מחברת הביטוח על כך שהחברה בה הוא מועסק אינה מבצעת הפקדות עבורו לקרן השתלמות (רכיב אשר בגינה ניתן לתבוע פיצויי הלנה), חברת הביטוח יכולה וצריכה לתבוע את המעסיק בפיצויי הלנה וזאת לפי סעיפים 19א(ב) ו- 28 (א)(2) וכן לתבוע ריבית פיגורים בהתאם לפי תקנה 22 לתקנות מס הכנסה, התשכ"ד - 1964.
היה וחברת הביטוח מחליטה שלא לתבוע את המעסיק השורר, עלולה חברת הביטוח למצוא את עצמה נתבעת יחד עם המעסיק.

הסנקציה שנקבעה לצורך חישוב פיצויי הלנה היא:
בעד השבוע הראשון שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה - החלק ה- 20 מהשכר המולן, ובעד כל שבוע או חלק משבוע שלאחריו - החלק ה- 10 מהשכר המולן.
הפרשי הצמדה לתקופה שמהמועד לתשלום שכר העבודה עד ליום תשלומו, בתוספת % 20 על הסכום הכולל של השכר המולן והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבתקופה האמורה. בעד חלק מחודש תשולם התוספת של % 20 באופן יחסי.
כשמדובר על הלנה של שכר מינימום, בית הדין לעבודה רשאי לחייב מעסיק בפיצויי הלנת שכר מוגדלים, ככל שיראה לו צודק בנסיבות העניין.

למרות האמור לעיל, נקבע בחוק הגנת השכר, כי בית הדין לעבודה זכאי להפחית או לבטל את פיצויי ההלנה אם נוכח כי השכר לא שולם במועדו בשל טעות כנה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, ובלבד שהסכום שאינו שנוי במחלוקת – שולם לעובד במועדו. היה ובית הדין לעבודה הפחית או ביטול את פיצויי ההלנה או שהזכות לתבוע פיצויי הלנה התיישנה, יחולו הוראות חוק פסיקת ריבית  והצמדה התשכ"א – 1961, כך שהסכום שיקבל העובד יהיה לכל הפחות צמוד ריבית והצמדה.

חשוב לשים לב כי התיישנות של פיצויי הלנה הינה תקופה קצרה, וכי במקרה של התיישנות – לא ניתן יהיה לקבל את ההלנה המבוקשת. בעניין זה נקבע כי הזכות לפיצויי הלנת שכר (להבדיל מהשכר והרכיב עצמו שנתבע), תתיישן אם לא תוגש תביעה לבית הדין לעבודה תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן או תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר הקשור לפיצוי הנתבע, לפי המוקדם מביניהם. עוד נקבע כי בית הדין לעבודה רשאי להאריך את התקופה של 60 יום ל- 90 יום.

למרות האמור לעיל, נקבע כי אם המעביד הלין את שכרו של העובד או חלקו, לפחות 3 פעמים במהלך 12 חודשים רצופים, שבתוך 3 השנים הרצופים שלאחר יום תשלום השכר – תהא תקופת ההתיישנות 3 שנים ממועד זה.

מעבר לפיצויי ההלנה, חוק הגנת השכר קובע מהם הניכויים שמותר למעביד לנכות משכרו של העובד וזאת עפ"י החוק. להלן רשימת הניכויים המותרים:
1. סכום שחובה לנכותו או שמותר לנכותו על פי חוק. הכוונה לדמי ביטוח לאומי ומס בריאות, מס הכנסה וכו'.

2. הפרשות לטובת זכויות הפנסיוניות. בעניין זה העובד יכול להודיע למעביד בכתב כי אינו מעוניין לבצע ניכויים משכרו לטובת רכיב פנסיוני.

3. תרומות, תשלומים רגילים לוועד העובדים ודמי חבר בארגון עובדים שהעובד חבר בו. התנאי לניכויים אלה הוא שהעובד הסכים בכתב לניכוי או שנקבע בהסכם קיבוצי או הסכם עבודה שהינו מסכים לניכויים האמורים. ישנה אפשרות לנכות משכרו העובד ,תוספת" לדמי חבר עבור פעילות מפלגתית, אלא אם העובד הודיע בכתב כי אינו מעוניין בתשלום התוספת.

4. דמי טיפול מקצועי ארגוני - היה והעובד אינו חבר בשום ארגון עובדים, ניתן לנכות משכרו דמי טיפול מקצועי ארגוני לטובת הארגון היציג וזאת עפ"י הסכם קיבוצי שחל עליו או הסכם עבודה הכולל הסכמה של העובד לניכוי האמור. בכל מקרה הניכוי הוא בעל רף מקסימאלי שנקבע על ידי שר העבודה.

5. קנס ובלבד שהאפשרות לקנוס את העובד נקבע בחוק או בהסכם קיבוצי.

6.חוב של העובד כלפי המעביד ובלבד שהחוב נובע מהתחייבות בכתב של העובד ובתנאי שהניכוי לא יעלה על 1/4 משכר העבודה של העובד.

7.מקדמות על חשבון שכר העבודה וככל שאינן עולות על שכר עבודה של 3 חודשים. היה והמקדמות עולות על שכר עבודה של 3 חודשים, היתרה לא תעלה על 1/4 משכר העבודה של העובד.

8.ניתן לנכות משכר העבודה האחרון של העובד כל יתרה שהעובד חייב לו.

החובה לנהל פנקס עבודה (תלוש שכר), שם יפורט שכר העבודה של העובד והסכומים שנוכו משכרו נקבע בחוק הגנת השכר.
תיקון 24 שנעשה לאחרונה מוסיף דרישות ביחס לאופן רישום תלוש השכר ומהם הרכיבים שחובה לפרט.
שם נקבע כי חובה לפרט את זהות המעביד והעובד, כולל שם מלא של שניהם, כתובת וכיוצ'.
חובה לפרט את מספר ימי העבודה שהעובד עבד בפועל לעומת מספר ימי העבודה שחלו באותו חודש. לציין את מספר שעות העבודה של העובד בפועל, שעות רגילות ובנפרד את השעות הנוספות.
גם עניין השכר קיבל מענה במסגרת תיקון 24 לחוק הגנת השכר, ומאז כניסתו לתוקף, המעביד מחויב לפרט מהו שווי שעת עבודה של העובד ומהו שכר המינימום הנוהג במשק. מהם הניכויים שבוצעו, לרבות מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי ומס בריאות, הפרשות לטובת זכויות פנסיוניות וכו'.
חשוב בעניין תלוש השכר להדגיש, כי עובד צריך לקבל את תלוש השכר לידיו ולבחון אם התלוש משקף מהימנה את המציאות והכספים שקיבל לידיו, שכן בפסיקה נקבע לא פעם שחזקה שתלוש השכר משקף את המציאות, לפחות לגבי הסכום הכולל המופיע בו, וזאת היה ותלוש השכר ניתן לידי העובד. ראה לעניין זה דב"ע מז/146-3 יוסף חוג'ירת נ. שלום גל והמוסד לביטוח לאומי.

התיקון הנוסף החשוב שתיקון 24 לחוק הגנת השכר עשה הוא בעניין "נטל ההוכחה". סעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר קובע כי היה ועובד תבע את מעבידו לתשלום שכר עבודה, גמול שעות נוספות, תשלום שכר עבור עבודה במנוחה השבועית – חובת ההוכחה תהא על המעביד. כך בעצם הפכו את נטל ההוכחה על כתפי המעביד והקלו על העובד.