המנהלים הגרועים: רודפי שליטה וסדר

ניו יורק טיימס

>> חוויית הניהול הראשונה של מייקל מתיו, מנכ"ל yume, חברת פרסום וידיאו מקוון מרדווד סיטי, קליפורניה היתה בסוף שנות ה-20 שלו, כשמונה לנהל צוות קטן בחברת הטלפוניה at&t.



"תמיד היה לי ביטחון רב ביכולת שלי לעשות את העבודה, ולא פחדתי לעשות את המעבר", הוא מספר. "אם הייתי יודע מה כרוך בניהול, סביר להניח שהייתי פוחד, אבל כשנכנסתי לזה, כנער צעיר, חשבתי: מה כבר יכולה להיות הבעיה? מכיוון שלפני כן לא ניהלתי צוות, הייתי צריך ללמוד מהר. הסיבה שקיבלתי על עצמי את המשרה הזאת היתה האישיות שלי.



"אני תמיד חושב מה אפשר לעשות כדי להפוך את האנשים סביבי לטובים יותר, למצליחים יותר. זה לא בא מנקודת מבט אלטרואיסטית - תמיד הנחתי שאם אעשה זאת, איהפך בסופו של דבר גם אני למצליח יותר. אם כן, התפקיד הניהולי הראשון שלי היה לבסס לעצמי אג'נדה ניהולית. שם הבנתי שאני אולי גבוה יותר בסולם הדרגות אבל מתייחס לעצמי תמיד כאל קולגה ותוהה איך נוכל לסייע זה לזה להצליח יותר".



היה משהו שהכין אותך לסוג הניהול?



"ההורים שלי היגרו מהאיטי, ושניהם רופאים. כנגד כל הסיכויים הם התמידו, והלקח שהם לימדו אותי הוא לא בהכרח ענווה, אלא פשוט שבשביל להצליח צריך לקום בבוקר כל יום ולעשות כמיטב יכולתך. הם לא היו ממוקדי תחרות ולימדו אותי לבחון את עצמי ולמדוד את ההצלחה שלי לפי המדדים שלי, לא של אנשים אחרים. עם זאת, למדתי - גם דרך שיעורי הקרטה של ילדותי - ששיתוף פעולה והפקת המיטב מאנשים אחרים הם הדרך שבה כנראה רוב האנשים מצליחים.



"המורה שלי לקרטה מעולם לא דיבר על עצמו, מעולם לא דיבר על מה שהוא יכול לעשות. הוא תמיד דיבר על הקבוצה, על האופן שבו אנחנו יכולים לעזור זה לזה. אני חושב שגם העובדה שהיינו שישה ילדים במשפחה אילצה אותי ללמוד להתפשר ולמקסם יכולות יחד".



ממי למדת עקרונות ניהול בבגרותך?



"כל אחד הוא אוסף של חוויות טובות, רעות ובינוניות. למעשה, למדתי המון ממנהלים גרועים שהיו לי. סביר להניח שלמדתי מהם יותר משלמדתי מהמנהלים הטובים".



מה למשל?



"הבוסים הגרועים ביותר שהיו לי היו חולי שליטה. למדתי שמנהיגים צריכים לעשות בדיוק את ההפך, וזה לתת לאנשים הטובים ביותר שלהם חופש מוחלט לעשות את העבודה. המנהלים הגרועים חושבים: 'בסדר, אני אשלוט בזה'. הם מובנים מאוד. ומה שלמדתי הוא שבפועל הגישה הזאת פוגעת בביצועים.



"אנשים שבאמת טובים במה שהם עושים צריכים חופש פעולה. הם רוצים לחדש. לכן אני מנסה לגייס את האנשים הטובים ביותר ולתת להם חופש וגמישות לעשות את העבודה שלשמה הם גויסו. הם רק צריכים להסכים לכמה דברים לפני שהם זוכים לחופש הזה".



למשל?



"הדבר הראשון הוא לגרום לאנשים להרגיש שהם חלק מצוות. כדי לעשות זאת, חייבים לגרום לאנשים להרגיש שהם יכולים לבוא לדבר אתך על כל דבר בלי לפחד ממך, או לחשוש שייתקלו בזלזול. הם צריכים להרגיש שקולם נשמע.



"שנית, הם צריכים להבין את היעדים ואת החזון שלנו. זהו ההר שעליו אנחנו מנסים לטפס, וצריך להבהיר מה עלינו לעשות. ואם אתה מסכים לכך, תהיה אחראי למעשיך. אם נותנים לאנשים טובים יעדים ברורים, אפשר לתת להם אחריות לפעול כדי להשיג אותם בדרכם שלהם ואז צריך לתגמל ולהעריך".



תן דוגמה לאופן התגמול.



"אני מכנס את כל העובדים בארה"ב כל חודשיים. אני רוצה לספר להם איך אנחנו מתקדמים, על מה אני חושב, ולהוקיר תודה לאנשים שהפגינו את מאפייני המנהיגות שאנחנו מטפחים ב-yume. אנחנו מעניקים פרס, והעובד המצטיין מחזיק בו עד המפגש הבא. לאחר מכן הוא מעביר אותו לזוכה הנבחר החדש".



איך זוכים בפרס הזה?



"אנשים מצביעים עבור האדם שהפגין באופן הטוב ביותר את המנטרה הקבועה: היו נלהבים ממה שאתם עושים והתעניינו בשיפור האנשים שמסביבכם. אנשים אלו הפגינו ענווה. הם אינם אנוכיים. הם יעבדו כדי שאנשים אחרים יצליחו.



"האנשים שזוכים הם שחקני צוות. הם לא בעלי הכישורים הטובים ביותר, אבל הם נלהבים ממה שהם עושים ומהווים השפעה חיובית. הם לא מרכלים על אחרים בחדר האוכל. זה אחד העקרונות שלי. אם יש לך בעיה עם עמית בעבודה, לך אליו ותגיד לו, 'ג'ו, זה מה שאני חושב'. נהלו שיחה גלויה".



אני לא נזיר בודהיסטי



אחת השאלות ששואל מתיו במהלך ראיון עבודה היא כיצד טיפל המועמד בהתנגדות.



"אני רוצה להבין את תהליך החשיבה של אנשים לגבי האופן שבו הם מתמודדים עם משהו שאינו שחור או לבן, אלא אפור", הוא אומר ומוסיף שאלות מנהיגות: "האם הם מנהיגים לא אנוכיים? האם הם מנסים לשפר את האנשים שסביבם? האם הם פרואקטיביים? האם הם לוקחים יוזמה, או שהם מחכים עד שיבקשו מהם לעשות משהו?" מתיו מבקש גם שיצרפו דוגמאות להתנהלותם.



"אני מנסה לגבש תמונה של האדם הזה מחוץ לעבודה בסולם של אחד עד עשר: האם הוא אדם סקרן? האם הוא קורא? האם הוא רוצה ללמוד? האם יש לו את הצמא הזה לידע שיש למנהיגים? האם הוא יכול למצוא סדר בתוהו ובוהו, להשרות שלווה ולהצליח לבצע את המטלות? האם האדם הוא פרואקטיבי בחייו ולא צריך שיגידו לו מה לעשות?



"אני גם שואל שאלות כמו: 'כשדברים לא מסתדרים כמו שאתה רוצה, איך אתה מתמודד עם זה?', 'מהו הדבר החשוב ביותר שקרה לך בשלוש השנים האחרונות?', 'האם משהו באמת שינה את חייך?' אני מנסה לשאול שאלות שיחשפו את האופי של האדם שיושב מולי ואת הדרך שבה הוא מעבד מידע.



"אני מנסה למצוא אנשים שיש להם יכולת טקטית מעולה. ואם הם אנשים סקרנים מטבעם ויכולים לטפל היטב בהתנגדויות ומבינים מה הם מביאים לשולחן, אני אגייס אותם מיד".



עוד שאלות חשובות?



"אני אוהב לשאול אנשים מהי משמעות החיים. זאת שאלה כיפית כי אף אחד לא מצפה לה".



אילו תשובות קיבלת במהלך השנים?



"יש אנשים שבאופן אוטומטי אומרים אושר. להרבה אחרים זה משפחה, האנשים שבחייהם, איכות מערכות היחסים שלהם. אני שואל גם: 'על ערש דווי, איך היית רוצה שיזכרו אותך?'. אני אוהב לשאול את השאלות האלה כי אנשים שמגיעים מוכנים לראיון לא מתכוננים לשאלות כאלה".



שמעת תשובות מוזרות?



"כן. האהובה עלי היא, 'אתה מתכוון לחיים העסקיים שלי או לחיים האישיים שלי?'"



מה זה אומר לך?



"זה אומר לי שזה אדם שמנותק מלהרגיש תשוקה לעבודתו. הוא נכנס ואומר, 'איך אוכל למצב את עצמי כדי שאגיע להצלחה?', לעומת פשוט להיות מי שהוא. זה אדם שתמיד מנסה לעשות מניפולציות. ברגע שהם אומרים את זה אני אומר, 'אוקיי, הבא בתור'.



"אנחנו לא צריכים מניפולטורים בחברה, שרק מנסים למצב את עצמם ולהתקדם בסולם הניהול. אנחנו משתדלים להתרחק מאנשים כאלה".



אז מהי משמעות החיים עבורך?



"שני דברים: אושר ואיכות מערכות היחסים שהיו לך בחיים. ההשפעה שיש לך על אנשים היא הסיבה שאתה כאן. מנקודת מבט עסקית, אתה מנסה לייצר המון הכנסות, לרצות את המשקיעים, ומעל לכל לרצות את הלקוחות. אני מנסה לא להקדיש זמן רב מדי בדיבורים על כך, משום שאנשים יחשבו שתכף מייקל מגיע עם גלימת נזיר בודהיסטי. אבל העניין הוא, האם אני נוכח ונמצא כאן?



"כשאתה מנהל שיחה עם מישהו, לא תקלוט את הניואנסים בשיחה אם תעשה במקביל הרבה דברים אחרים. אני מנסה לומר לאנשים: 'אם אתה עונה לטלפון, עצור לרגע את האי-מייל, תפסיק לרגע את מה שאתה עושה, תקשיב ותדבר עם האדם ואחר כך תמשיך'".