עידן הפירמידה השטוחה

>> בסוג המריטוקרטיה (בחירת אנשים לפי יכולותיהם) שחברות מנסות ליישם כיום, אנשים מתקדמים באופן לינארי: עובדים בכירים נמצאים בפסגה, צוות של מנהלים זוטרים כפופים להם וכן הלאה - כל הדרך עד לשכבה התחתונה של הפירמידה.

גישה זו אינה יעילה משלוש סיבות:



1. היא אינה מאפשרת למידה: כשהפירמידה קשיחה, קשה לאנשים לשנות את מעמדם.



2. היא מתעלמת מהעובדה שהערך שלנו תלוי בנסיבות: לשבטים האינדיאנים באמריקה היו לעתים קרובות צ'יפים שונים לעת שלום ולעת מלחמה, אך העולם התאגידי זקוק לנשים ולגברים במשך כל העונות. התקדמות בארגון פועלת לפי עיקרון הפס הנע - לעתים יש פיטורים, אך לרוב התנועה היא מעלה בכיוון אחד.



3. אי אפשר לצמצמם את ערכו של אדם לכדי אות אחת: מנהלי משאבי אנוש עשויים להשתמש בכלי הערכה שונים כדי לנווט אנשים לתפקידים המתאימים להם ביותר, אך מה בדרך כלל קורה? ועדה כלשהי בוחנת את הררי הנתונים ומרכיבה מהם החלטות של "א' טוב יותר מב'".



תיאוריית המריטוקרטיה הכוזבת גרמה לכך שמנהלים רבים מדי מביטים מאחורי כתפם בחשש, מנסים להוכיח את עצמם ומקצים זמן מועט מדי למימוש תפקידם הבסיסי בארגון: לסייע להפיק את המיטב מאנשים. לא נוכל להיפטר כליל מההיררכיה, כמובן. אך אין פירוש הדבר שחיי העבודה של אנשים צריכים להישלט בידי רעיונות מבולבלים. המריטוקרטיה חייבת להכיר בכך שלכולנו יש מספר גדול של כשרונות ומניעים - וכי עובדים יכולים ללמוד ולהשתפר במרבית התפקידים שאותם הם מאיישים. אנו עובדים בעולם דינמי וחסר וודאות, והמעבידים צריכים לבחון ללא הרף האם העובדים מתאימים לתפקידים שהם מבצעים והאם יש לבצע שינויים. ארגונים צריכים לבחון מחדש את מודל הפירמידה ולשקול לאמץ מודל ארגוני שטוח ומרושת, המספק הזדמנויות לעובדים הראויים לכך.



-



הכותב הוא מרצה להתנהגות ארגונית בבית הספר למינהל עסקים של לונדון



-



הסוגיה: מהי התרומה המדויקת של תיאוריית הפירמידה הניהולית בארגון?



הפתרון: היא בעיקר מקבעת אנשים בתפקידם ולא מתייחסת לשלל הצרכים והיכולות של הארגון והעובדים



הדרך: ארגונים צריכים לבחון מחדש את מודל הפירמידה ולשקול לאמץ מודל ארגוני שטוח ומרושת