פיטורים לאחר לידה

שכירה עבדה במשכורת חודשית שנה וחצי באותו מקום עבודה. כאשר ילדה היא ביקשה ממעבידה להאריך את חופשת הלידה שלה לארבעה חודשים במקום ל-12 שבועות. המעביד הסכים.



לקראת תום ארבעת החודשים הודיע המעביד לעובדת שהיא מפוטרת לאלתר, ושהוא ישלם לה תמורת הודעה מוקדמת של חודש. העובדת הודיעה למעביד שאסור לפטר אותה במשך 45 ימים מהיום שבו היא אמורה לחזור מחופשת הלידה המוארכת שלה. המעביד הגיב שהעובדת טועה ושאין שום דבר שמונע ממנו לפטר אותה עכשיו. השאלה היא: מי צודק מן השניים הללו?



מומחה מטעם רעיונות משיב:
העובדת צודקת. סוגיה זו מבוססת על סעיף 9(ג) ל"חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954" [להלן - "החוק"] וכדי להסביר את טענתי, עלי להסביר את הסיבה להוספת סעיף 9(ג) לחוק.



לפני התיקון לחוק היתה נפוצה תופעה מכוערת; והיא: מעבידים פיטרו באופן אוטומטי יולדות מיד לאחר שילדו, מתוך ההנחה שהעבודה של היולדות תהיה פחות יעילה אחרי הלידה. כדי לתת ליולדות מיד לאחר שילדו את ההזדמנות להוכיח את עצמן, תיקנה הכנסת את החוק.



לאחר התיקון - קובע סעיף 9(ג) לחוק:
"(1) לא יפטר מעביד עובדת בחופשת לידה, בימי העדרה מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או במשך תקופה של ארבעים וחמישה ימים לאחר תום חופשת הלידה או ימי ההיעדרות כאמור, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות... (2) לא יפטר מעביד עובד או עובדת, בימי העדרם מהעבודה לפי סעיף 7(ד)(1) או במשך תקופה של ארבעים וחמישה ימים לאחר תום ההיעדרות כאמור... אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה".



סעיף 7(ג)(2) לחוק קובע:
"עובדת רשאית להיעדר מעבודתה מתום חופשת הלידה עד תום שישה חודשים מאותו יום, אם אישר רופא כי מצבה עקב הלידה מחייב זאת ובמידה שאישר; דין היעדרות לפי פסיקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה".



עובדת רשאית להיעדר כרבע ממספר החודשים בהם עבדה לפני הלידה
סעיף 7(ד)(1) לחוק קובע:
"עובדת שעבדה עד תחילת חופשת הלידה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה לפחות עשרים וארבעה חודשים רצופים, רשאית להיעדר מהעבודה, מראשית השבוע השביעי שאחרי הלידה, מספר חודשים כרבע מספר החודשים שבהם עבדה כאמור, אך לא יותר משנים עשר חודשים..."



בענייננו - העובדת לא עבדה שנתיים רצופות לפני תחילת חופשת הלידה שלה ומסיבה זו טוען המעביד, שסעיף 9(ג)(2) לחוק דלעיל אינו חל עליה. מבחינה פורמלית המעביד צודק, אבל טענה זו מפירה את רוח הסעיף. כאמור לעיל, כוונת התיקון לחוק היתה לתת לעובדת את ההזדמנות להוכיח את עצמה.



הסיבה להבחנה בין סעיפי משנה (1) ו-(2) לסעיף 9(ג) לחוק היא: מתן אפשרות למעביד לפנות אל שר העבודה כדי לקבל אישור לפטר את העובדת, כאשר היא האריכה את חופשת הלידה שלה על פי זכות ובלי לקבל את הסכמתו של המעביד להארכה, וללא צורך רפואי להארכת תקופת חופשת הלידה. במקרה כזה - אם הפיטורים הם בתום לב ולא בשל הלידה, ייתן משרד העבודה את אישורו לפיטורים. לעומת זאת, כאשר העובדת איננה מאריכה את חופשת הלידה שלה, אין למעביד אפילו את האפשרות לבקש משר העבודה לאשר את פיטורי העובדת.



במקרה דנן, הסכים המעביד להארכת תקופת חופשת הלידה של העובדת. לכן אין הוא זקוק להגנה שניתנת למעבידים על פי סעיף 9(ג)(2) לחוק. כאמור לעיל, הגנה זו מיועדת רק למעביד, שמוצא את עצמו במצב שהוא לא הסכים לו, כאשר לא היה צורך רפואי להארכת חופשת הלידה.