תשאירו את כישורי המנהיגות בבית

>> חשבתם שמנהלי גיוס יעריכו אתכם אם יש לכם תחומי עניין ועיסוק מיוחדים? חשבו שוב. קיוויתם שהגיל לא משנה, העיקר הכישרון והניסיון? רוב הסיכויים שאתם טועים. בניתם על זה שהפרופיל שלכם ברשת החברתית אישי ואף אחד לא יבדוק אותו בתהליך הקבלה שלכם לעבודה - כדאי שתתעדכנו; אתם נוהגים להדגיש בראיונות שיש לכם רוח צוות או כישורי מנהיגות? אתם מוזמנים לוותר על כך, זה לא מעניין את המגייסים.



פרטים אלה ואחרים עלו מתוך סקר אינטרנטי אישי שנערך בקרב מנהלי משאבי אנוש בישראל, שערכו אתר alljobs.co.il בשיתוף חברת המחקר zeta-tools. בסקר השתתפו 184 מנהלי משאבי אנוש, בעיקר מענפי ההיי-טק (26%), השירותים (28%), המקצועות החופשיים (12%) והתעשייה (5.5%).

מהסקר עולה כי בעת קבלת קורות חיים של מועמד, כמחצית מהמגייסים ומנהלי משאבי האנוש בודקים ראשית את הניסיון המקצועי של המועמד; כחמישית בודקים אילו תפקידים קודמים ביצע המועמד וכ-15% בודקים לפני הכל את גיל המועמד.



מין המועמד לרוב זניח בחשיבותו (רק כ-3% בודקים אותו ראשון) והכי פחות חשוב למנהלי משאבי האנוש הם הפרטים האישיים והתחביבים של המועמד.



מה כדאי להדגיש בראיון העבודה



הגעתם לראיון העבודה? כשליש מהמגייסים יבחנו ראשית את ההתאמה שלכם לתפקיד, רק אחר כך את הניסיון המקצועי שלכם (כ-20%), ובמקום השלישי את מידת ההתאמה שלכם לארגון (כ-18.5%). "רוח צוות" לא מעניינת אף אחד ו"מנהיגות" חשובה רק ל-1.4% מהמגייסים.



רוב המגייסים (51%) מקדישים בין חצי שעה לשעה לראיון. לעיתים קרובות (כ-38% מהמקרים) הם יקדישו לכך אף פחות, ורק במקרים נדירים הראיון אורך יותר משעה.



שבעה צעדים בדרך למשרה חדשה



הדרך לתפקיד המיוחל כוללת לרוב שבעה שלבים מרגע שליחת קורות החיים ועד תחילת העבודה. אם יש לכם מזל, יחסכו מכם את הגרפולוג (6% מהמגייסים נעזרים בו) ואת מרכזי ההערכה (6% נוספים מהמגייסים נעזרים בהם).



רק כ-12% ממנהלי משאבי האנוש טורחים לשוחח עם הממליצים, 13% יעמתו אתכם עם מנהל משאבי האנוש, 17% יראיינו אתכם בטלפון לפני הראיון האישי ו-21% יפנו אתכם ישירות לראיון אצל המנהל הישיר.



האינטרנט נהפכה לזירה מרכזית לחיפוש מועמדים - כמחצית ממנהלי משאבי האנוש מחפשים אתכם שם. 24% מהם חורשים את האינטרנט ומחפשים מידע בכל מקום אפשרי ו-17% נוספים מחפשים "רק בגוגל". מעניין לגלות שכ-6% מהמגייסים מחפשים מידע על מועמדים ברשת החברתית-מקצועית לינקדאין, בעוד שרק כ-4% מחפשים מידע גם בפייסבוק.



פחות מפתיע לגלות שמקור הגיוס הבולט הוא האינטרנט: כ-56% מהמגייסים עושים בה שימוש לאיתור מועמדים. כרבע מפרסמים בלוחות דרושים מובילים, 16% בלוחות מקצועיים, 11% ברשתות חברתיות ו-5% בקמפיינים אינטרנטיים.



כחמישית מהמגייסים עדיין מאמינים בפגישות פנים אל פנים ומשתמשים בחברות השמה. רק כ-11% מאמינים בדפוס ומפרסמים בעיתונים יומיים, מקומונים ובעיתונים מקצועיים. כ-13% ממנהלי משאבי האנוש מגייסים באמצעות חברות כוח אדם (כ-9%) וחברות מיקור חוץ (כ-4%).



42% חוזרים לכל המועמדים



בניגוד לתלונות הנפוצות של מועמדים על כך שלעולם לא מקבלים מענה, כ-42% מהמגייסים הצהירו שהם חוזרים לכל המועמדים - גם אם התשובה היא שלילית. כשליש (36%) מחזירים תשובה רק אם היא החיובית וכחמישית משתדלים לחזור לכולם - לפעמים הם מצליחים ולפעמים לא.



כשני שלישים מהמגייסים העידו שהם מאיישים משרות בפרק זמן של בין חודש לחודשיים אולם כחמישית מהמשרות נחטפות ומאוישות תוך שבועיים ורק אחוז קטן (כ-5%) מאוישות לאחר חצי שנה או יותר.



career@themarker.com