העובד מחפש משמעות

>> עד לפני כשלוש שנים אמיר בר-נתן, רווק בן 38, היה על המסלול הבטוח להצלחה בחברת פלאפון. במשך 12 שנים ניהל מוקדי שירות, שימור ומכירה טלפוניים שהעסיקו מאות עובדים, ובתפקידו האחרון ניהל את מערך ההדרכה של החברה כולה. אף שככל הנראה יכול היה להמשיך להתקדם, בחר בר-נתן לעצור ולשנות כיוון. לא עזרו ניסיונות השכנוע מצד בכירי פלאפון שביקשו לשמר את המנהל המוכשר, בר-נתן היה איתן בדעתו וחיפש עבודה חדשה שדרכה יוכל להתפרנס, אבל גם לתרום לקהילה.



כיום משמש בר-נתן מנכ"ל מוקד כל יכול, המעסיק אנשים עם מוגבלויות ומספק שירותי אאוטסורסינג למוקדים טלפוניים. "אחרי יותר מעשור של עשייה עסקית והרבה הצלחות של עמידה ביעדים עסקיים טהורים, חיפשתי עשייה עם ערך", אומר בר-נתן. "רציתי להתרגש, להשאיר משהו אחריי. חיפשתי עיסוק שימלא אותי ולא רק את חשבון הבנק. אז ספגתי ירידה בשכר ובתנאים, אבל מצאתי עבודה עם השפעה חברתית ומשמעות אמיתית. יש משהו בידיעה שאני נוגע בחיים של אנשים ועושה שינוי ששווה את כל הקושי שקיים בדרך".

בר-נתן הוא מקרה קלאסי של תופעת "העובד מחפש משמעות". כל עובד מהרהר לעצמו: מדוע לפתח קריירה? מדוע לקום בבוקר לעוד יום עבודה? היכן אני מוצא את הסיפוק האישי בתפקידי? האם זה בכלל כדאי?



בדומה למקרה של בר-נתן, יש אינספור מקרים של אנשים שהגיעו להחלטה כי החזון האישי שלהם לא יכול להתממש בתפקיד האפרורי שאותו הם ממלאים. הם בחרו לעזוב מקומות עבודה מתגמלים לטובת עיסוקים אחרים שיאתגרו אותם - כמו שירות לקהילה או עיסוק בתחביב אישי.



לצדם, יש לא מעט עובדים שלא גילו לפתע את האור במשימה התנדבותית כלשהי. הם פשוט מצאו את המשבצת הנכונה בקריירה ומשם עלו לגבהים חדשים. אחת מהם היא עינב רוזין, שבמשך שנים היתה בתוך מסלול קריירה מובנה. לאחר שהוסמכה כאחות ולמדה לתואר ראשון בסיעוד, מילאה מגוון תפקידים במקצוע הסיעוד בבתי החולים שונים. אבל היא הרגישה שאינה מגשימה את עצמה. כשחיפשה כיוון אחר, הציעו לה לנסות לשמש כנציגה רפואית בחברת תרופות - תפקיד שדורש הסמכה של אחות, אבל כולל בעיקר עבודת שטח שוחקת מול רופאים ומטופלים כאחד. למרות הקשיים, לאחר שלוש שנות עבודה מטעם חברת התרופות פייזר היא מרגישה שהיא במקום הנכון.



"לא רק שאני נהנית לקום כל בוקר לעבודה, אני גם מרגישה שאני טובה במה שאני עושה ומקבלת פידבק בהתאם", היא אומרת. "אני רואה אפיקים שאליהם אני יכולה להתקדם ולגדול - ובשביל אדם שאפתן אין יותר חשוב מלראות תוצאות, ומקום להתקדמות. בסופו של דבר אם אתה קם בבוקר ואין לך מטרה אתה הרבה פחות מאושר".



שכר? כבר לא מעניין



בעוד שבמאה ה-19 הסברה הרווחת, שהוביל קארל מרקס, היתה שהשכר הוא המוטיבציה היחידה של עובדים, המאה ה-21 מספקת תשובות רבות לשאלה למה עובדים קמים בבוקר והולכים לעבודה. רוב החוקרים בתחום מסכימים כיום כי בעוד שלתגמול יש חשיבות רבה בהנעת עובדים, הוא אינו הסיבה היחידה שבגינה הם מטריחים את עצמם מדי יום בעבודה. יש הטוענים אפילו כי מדובר רק במרכיב בודד מתוך חבילה משמעותית של שיקולים שונים.



"אחד הצרכים הבסיסיים של כל אדם מלידתו ועד מותו הוא הכרה בקיומו ובערכו", אומר פרופ' קרלו שטרנגר, פסיכולוג ופילוסוף מאוניברסיטת תל אביב. "מאחר שהעבודה נותנת ביטוי להכרה בערך של מה שאדם מייצר, יש לה חשיבות גדולה. לכן, בין השאר, עבור רוב האנשים יציאה לפנסיה כרוכה במשבר גדול מאוד".



לדבריו, עצם ההגדרה של עבודה היא שהאדם מייצר דבר בעל ערך. זו הכרה שהחברה נותנת, ולמעשה זו ההכרה הבסיסית ביותר שאנחנו מקבלים. כשהיא הולכת לאיבוד, למשל כשאדם מפוטר, היא פוגעת במיצוב שלו בחברה. "לא משנה אם זה מחסנאי בסופרמרקט או מנכ"ל - אנשים הולכים לעבודה קודם כל כדי לבסס את הסטטוס שלהם בחברה", קובע שטרנגר.



בשפיץ של מאסלו



בשנות ה-40 הציג הפסיכולוג אברהם מאסלו את פירמידת הצרכים, העוסקת במניעים של אדם בחייו, וגורסת כי קיימת היררכיה של צרכים המאורגנים על פי סדר חשיבות. לפי התיאוריה, כאשר רמה מסוימת של צורך מסופקת, האדם פונה להגשמת הרמה הגבוהה הבאה. בבסיס הפירמידה עומדים הצרכים הפיסיולוגיים הבסיסיים, אחריהם הביטחון, שייכות, כבוד, ובראש הפירמידה - מימוש עצמי.



לתיאוריה זו השלכות על תחומים רבים, בהם גם מוטיבציה של עובדים. במשך השנים לא השתנו הצרכים הבסיסיים של העובד - הוא זקוק לפרנסה לצורך קיומו האישי וחפץ בביטחון תעסוקתי - אבל מיקומו של העובד בפירמידה השתפר לאין ערוך בעשורים האחרונים.



"לפני 50 שנה, השאלה שהעסיקה את רוב העובדים היתה איך הם יגמרו את החודש", אומר ד"ר אייל דורון, יוצר וחוקר המתמחה בפילוסופיה ובפסיכולוגיה של האושר. "כיום אנשים יותר מבוססים, ולכן הדרישות שלהם השתנו. אם יש לנו סטטוס מתקבל על הדעת, אנחנו רוצים מימוש עצמי. מצד אחד אלה חדשות טובות, אבל יש בזה גם בעיה: כיום אם אנשים לא מגיעים להישגים דרמטיים במהירות ובגיל צעיר יחסית, הם מרגישים כישלון. מכאן הצורך כל הזמן לשנות ולהשתדרג". לדבריו, אנחנו חיים בעידן של עיצוב עצמי אובססיבי, שבו בכל בוקר מחדש כל אחד שואל את עצמו "מי אני? מה אני רוצה לעשות? איך אעצב את סגנון החיים?"



"הערך העליון הוא טרנספורמציה עצמית", הוא קובע. "אדם שנמצא שלוש שנים באותה עבודה מרגיש שמשהו לא בסדר אתו, כל הזמן חייבים להיות בתנועה מתמדת. כיום יש לכאורה לעובדים חופש מוחלט - המשמעות השלילית של אותו חופש היא שאם אדם לא מצליח הוא בהכרח מפסידן, כי היו לו כביכול כל האפשרויות. זה מכניס אנשים לאובססיה של לעשות עם עצמם עוד ועוד. אנשים קמים בבוקר בחוסר שקט כי הם צריכים לצקת משמעות לחייהם, אלא שבמקום להתחבר למה שהם עשו אתמול הם מחפשים כל הזמן משהו חדש".



גאוות יחידה



אבל עוד לפני המימוש העצמי, למקום העבודה שלנו יש השפעה גם על הצורך הנמוך יותר בפירמידה - ההשתייכות. בנוגע לתעסוקה מדובר על השתייכות של העובד לארגון שמעסיק אותו ולחברה כולה.



בת שבע רובין, 53, היא מרכזת איכות ובטיחות בקו הייצור במפעלי צבר בחמש השנים האחרונות. לדבריה, לפני שהחלה בתפקיד חיפשה מקום עבודה שיוכל להעניק לה ביטחון תעסוקתי, ומצאה אותו בתחום המזון. ואולם כיום יש לה סיבות נוספות לקום בבוקר. "ההרגשה כאן היא שאני שייכת, שיש לי תפקיד וזה מקום שדואג לעובדים. יש תמיד אוזן קשבת ויש למי לפנות", היא אומרת. "היתה תקופה, שנמשכה שנה, שבה לא עבדתי, והיה לי קשה. אני אוהבת לצאת מהבית, יש לי חברים בעבודה, הנהלה מפרגנת - זה טוב לבריאות".



ד"ר יעל אלרז-שפירא, פסיכולוגית ויועצת למנהלים מבית הספר למינהל עסקים והמחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטת בר אילן, מסבירה כי תחושות השייכות וגאוות היחידה משחקות תפקיד מכריע במוטיבציה של עובדים. הם מונעים בין השאר על ידי הצורך בהשתייכות, ושואבים סיפוק מפעולות גומלין עם הזולת. "עובדים רוצים להרגיש שייכים לארגון, שהם תורמים את חלקם להצלחתו ושיש להם תפקיד אמיתי", היא מסבירה.



גורם נוסף שמניע עובדים, לדבריה, הוא הצורך לבטא את כישוריהם, למצוא אתגרים אישיים בעבודה ולהגיע לסיפוק כאשר הם מצליחים למלא אותם. אותם עובדים רוצים להפעיל את מגוון כישוריהם, להתעלות על מכשולים - ולהצליח.



כדי להמחיש את חשיבות האתגר והסיפוק מהעבודה, מספרת אלרז-שפירא שבמסגרת עבודתה היא מבקשת ממנהלים לעתים קרובות לבצע תרגיל: לשאול אנשים מה הם אוהבים בעבודה ומה לא. התשובות לרוב חוזרות על עצמן, וקשורות למשתנים לא מוחשיים המייצרים מוטיבציה פנימית כגון אתגר, סיפוק ומשמעות. כאשר יש תלונות, הן קשורות לשכר, מדיניות הארגון והמשאבים שעומדים לרשות העובד - גורמים הקשורים לחברה ברמת המקרו.



"הגורמים המרכזיים להיעדר תחלופת עובדים טובים קשורה למערכת היחסים הנרקמת בינם לבין הממונה הישיר", אומרת אלרז-שפירא. "בשנים האחרונות, במיוחד בסביבה של עובדי ידע, תפקיד המנהל הוא בעיקר לוודא שלעובדים שלו יש את מיטב המשאבים הדרושים לביצוע עבודתם. הרי במקרים רבים הוא לא יודע יותר מהם. תפקידו בעיקר להסיר מחסומים, לאפשר, לקדם, לאתגר, לייצר השראה".



בין אם מדובר בעובדים מתחילים בדרג בסיסי, ובין אם במנהלים שכבר עברו כמה שלבים בקריירה, המסקנה המתבקשת היא שלא די בשכר הולם בלבד כדי להמריץ עובדים לקום כל בוקר מחדש ולאייש את שולחנם במשרד. העובדים של היום מתוחכמים יותר, חסרי מנוחה, עינהם פוזלות כל העת לצדדים והם מחפשים בעבודה הרבה יותר מאשר את השורה התחתונה בתלוש השכר. בין אם זה הביטחון התעסוקתי או תחושת השייכות, ערך מוסף ומשמעות, קבלת פידבקים חיוביים או התמודדות עם אתגרים - עובד שלא ימצא מענה לצרכיו יחפש קרוב לוודאי מקום עבודה חדש, שבו יוכל להביא את עצמו לידי ביטוי ולהגשים את חזונו האישי.