להסתכל קדימה בפחד: רק 15% מעובדי ההיי טק בני 45+

"בוודאי!", "ברור!", "מה השאלה בכלל?!" - אלה התגובות החד-משמעיות שמתקבלות ממנהלי משאבי האנוש בחברות ההיי-טק גדולות בישראל, כאשר הם נשאלים אם לדעתם אפשר להתבגר בתעשייה ואף לצאת בה לפנסיה. אותה תשובה מתקבלת גם כאשר הם נשאלים אם בני 45+ יכולים בכלל להשתלב בתעשייה כזו, שידועה בתדמיתה הצעירה. "כל זמן שהעובד ידאג להתעדכן בטכנולוגיות חדשות, ייתן ערך מוסף לארגון שלו ויתחזק את ה'מותג האישי' - אין מה לחשוש", הם עונים.

אבל במציאות זה נראה קצת אחרת. שיחות עם עובדים בתעשיית ההיי-טק המתמודדים עם השאלה הזו בחיי היומיום מעלות טווח רחב של תשובות. בצדה האחד של הסקאלה יושב, למשל, ג' - הנדסאי אלקטרוניקה בן 49, שפוטר לפני כשנתיים וחצי משלוחה ישראלית של אחת מענקיות ההיי-טק האמריקאיות. עד לפיטוריו היה ג' עובד מוערך, חרוץ, ידען בתחומו ונאמן מאוד למקום עבודתו. ואולם הרזומה המרשים לא עזר לו, והוא לא הצליח לשוב לשוק העבודה בתפקידים ההולמים את כישוריו.

בהתחלה האשים ג' את המשבר ואת גלי הפיטורים שבאו בעקבותיו. עכשיו, כשרבים ממכריו כבר מצאו עבודה, הוא משוכנע שגילו הוא החסם בפני מעסיקים פוטנציאליים. "אני שולח קורות חיים למשרות ולרוב לא חוזרים אלי", הוא מספר בכאב. "בראיונות אומרים לי שאני 'אובר קואליפייד'. לפעמים, מי שאמור לגייס אותי צעיר ממני ב-10-15 שנה, ולא רוצה שיהיה לו עסק עם עובד מבוגר ומנוסה ממנו. לתחושתי, זו תעשייה כפוית טובה, שיודעת לשתות לך את המיץ כשאתה צעיר ואחר כך זורקת אותך לכלבים".

ג' מתבטא בחריפות, אבל רגשותיו משותפים ללא מעט עובדים בגילו, שמרגישים שהאפשרות שלהם לצאת לפנסיה כהיי-טקיסטים לגמרי לא בטוחה כמו זו של חבריהם שעובדים בבנק או במשרד ממשלתי.

בקצה השני של הסקאלה יושב רליק מינץ, 50, מחברת ההיי-טק סלרג'י. הוא התחיל את הקריירה בעולם ההיי-טק בשנות ה-80, לאחר לימודי הנדסאות אלקטרוניקה ומדעי המחשב בארה"ב, והשלים לימודים בתחום תקשורת נתונים. בתחילת הדרך עסק בפיתוח ובהמשך עבר לתחום המכירות. לדבריו, עובדים טובים התורמים למקום עבודתם תרומה ניכרת נשארים בתעשייה בלא קשר לגילם. לעומת זאת, עובדים שהתעייפו, נפלטו החוצה - במוקדם או במאוחר.

"המקצוע הזה תובעני ודורש כל הזמן להמציא את עצמך מחדש", אומר מינץ. "האחריות לכך מוטלת רק על העובד שצריך להיות כל הזמן 'בריא'. אי אפשר להיות אדם חלש ועייף במקצוע כה שוחק. לפעמים עובדים מתעייפים בשלב מסוים ומעדיפים לפרוש, למשל כדי להקים מסעדה או בית קפה".

כל עובד בתעשיית ההיי-טק יכול להזדהות לפחות באופן חלקי עם אחד משני הסיפורים - של ג' או של מינץ. המציאות התעסוקתית נמצאת גם היא אי שם באמצע.

ניסיונות בדיקה של חתך גילאי העובדים בחברות ההיי-טק הגדולות הפועלות בישראל לא היו קלים - אין בנמצא כיום הנתון לגבי המספר המדויק של העובדים בגילאי 45 ומעלה, ושל התפקידים שהם ממלאים. רוב החברות הגדולות גם לא ששות למסור את הנתונים בעניין. ואולם משיחות עם בכירים רבים בחברות עולה כי שיעור העובדים מעל גיל 45 בחברות הגדולות הוא 15%-20% בלבד לעומת 30% במשק.

על פניו, כולם מבינים את היתרונות שבהעסקת עובד מנוסה, מבוגר ואחראי. מצד שני, עובדים כסופי שיער שלא בתפקידי ניהול אינם מחזה נפוץ בהיי-טק הישראלי.

החברה ה"מבוגרת" ביותר היא ככל הנראה hp, שהגיל הממוצע של כ-5,600 עובדיה הוא כ-40. זה אחד מממוצעי הגיל הגבוהים שאפשר למצוא בתעשייה. אחת הסיבות לכך היא שהחברה פועלת בישראל משנות ה-50, בגלגולים שונים.

עיקר גידולה של hp בשנים האחרונות בישראל נרשם כתוצאה ממיזוג עם חברות אחרות, וממוצע הגיל משתנה בהתאם למחלקות השונות של החברה. כך למשל, מרקורי, קבוצת המחקר ופיתוח התוכנה של hp, נחשבת האגף הצעיר של החברה, וממוצע הגיל של כ-1,000 עובדיה הוא 34. בחטיבות אחרות, כמו השיווק והמכירות, אפשר למצוא יותר עובדים מבוגרים, וכך כמובן גם בקרב שכבת ההנהלה.

סמנכ"לית משאבי האנוש בחברה, ברוריה סופרין, אומרת כי ממוצע הגיל בחברה עולה עם השנים במקביל להתבססות החברה בישראל, אך השאיפה היא לשמור על ממוצע גיל צעיר. במקביל, היא אומרת, יש ניסיונות להעלות את מספר שנות הוותק הממוצע בארגון - שכיום הוא כשבע שנים.

אתם "מצעירים" את החברה במכוון?

סופרין: "אם החברה לא תעשה מאמץ להתחדש, הגיל יעלה והחברה תהיה מבוגרת. מצד שני, אנחנו רוצים שהמבוגרים יתקדמו ומעוניינים להשתמש בידע ובניסיון שלהם. הם לא חייבים להתקדם לתפקידי ניהול, אנחנו מאמינים מאוד גם בקידום לרוחב".

בחברת טאואר סמיקונדקטור, הפועלת בישראל בתחום השבבים מ-1993, ממוצע הגיל של כ-1,100 העובדים נמוך מעט יותר מזה שב-hp - כ-38. הממוצע בחברה זו עולה בהדרגה במשך הזמן, ולפני חמש שנים הוא היה 35. רוב המגויסים החדשים של החברה הם בשנות ה-30 המוקדמות לחייהם, והוותק הממוצע בחברה הוא כשבע שנים.

"עד היום יצאו לפנסיה בחברה רק כ-12 עובדים", אומרת דלית דהן, מנהלת כוח האדם של החברה. "לעובד מוערך ננסה למצוא תפקידים שונים כדי שלא יישחק, אבל בהיי-טק בכלל קשה להחזיק אנשים לאורך זמן".

באפלייד מטריאלס, הפועלת גם היא בתחום ייצור השבבים ומעסיקה כ-900 עובדים, ממוצע הגיל דומה לזה שבטאואר סמיקונדקטור, ומגיע ל-39. רחל פישביין, סמנכ"לית משאבי אנוש של החברה, אומרת כי "עובדים בודדים יצאו אצלנו לפנסיה, אבל החברה פועלת בישראל רק 13 שנה".

בחברת מטריקס, אחת המעסיקות הגדולות בתעשייה עם כ-4,300 עובדים, ממוצע הגיל נמוך מעט יותר - 37. עם זאת, ממוצע הגיל משתנה בהתאם לחטיבות השונות של החברה. כך למשל, חטיבת ההדרכה כוללת מאות מדריכים בני 28 בממוצע. בנוסף, במרכזי פיתוח של החברה מועסקות כ-600 נשים חרדיות, רובן בשנות ה-20 המוקדמות לחייהן. לצד חטיבות אלה, כוללת החברה - שגדלה כתוצאה ממיזוגים - גם את אנשי חטיבת ה-erp (מערכת ניהול פעילות), שעובדת מאז שנות ה-70 ומעסיקה כיום קרוב ל-200 עובדים. בחטיבה זו ממוצע הגיל הוא 40+, ולעובדים בה יש ותק של יותר מעשור בחברה. בחטיבות המוצרים, הפתרונות הפיננסיים ושירותי מומחים, טווח הגילאים נע בין 35 ל-40.

"כשאנחנו קולטים עובדים אנחנו לא מסתכלים על הגיל כמדד, אלא על הניסיון", אומרת אבישג אלבז-הרוש, מנהלת פיתוח משאבי אנוש וגיוס במטריקס. "מטבע הדברים, בתחומי הטכנולוגיות החדשות רואים יותר צעירים. עם זאת, בעולמות מקצועיים יש את הגילאים המבוגרים בתפקידים כמו מנהלי פרויקטים ומנהלי מערכות, ויש גם תוכניתנים בני 40+".

בענקית הבילינג הישראלית אמדוקס, המעסיקה יותר מ-4,500 עובדים בישראל, סירבו להתראיין לכתבה ולמסור פרטים בנושא. ואולם משיחות עם עובדים עולה כי בחברה מועסקים רק עשרות בודדות של עובדים מבוגרים שלא בתפקידי ניהול. "כשמדברים על מתכנתים או אנשים טכניים, קשה למצוא עובדים בני יותר מ-45", אמר לנו אחד העובדים. "יש בודדים והם מרוכזים במקומות שבהם יש צורך בהרבה ניסיון. לרוב ממוצע הגילאים הוא בסביבות 30-35. מניסיון, אני לא בטוח שזה קשור רק לחברה. השאלה היא כמה אנשי היי-טק באמת רוצים להישאר בסוג כזה של עבודה עד הפנסיה?"

כשעוברים לעולם פיתוח התוכנה, ממוצע הגיל צונח. בחטיבת המחקר והפיתוח של מיקרוסופט ישראל, למשל, ממוצע הגיל הוא 34. בקרב מנהלי פרויקטים בחטיבה ממוצע הגיל עולה במקצת ל-38 - בין השאר מאחר שהראייה המערכתית והניסיון המקצועי בהבנת תהליכים קריטיים להצלחה בתפקיד.

לדברי אריאלה שינא, סמנכ"לית משאבי אנוש במיקרוסופט ישראל, בחברה מקפידים לערוך מדי תקופה ניתוח של תמהיל העובדים לפי מקצועות וותק, ודואגים כל הזמן לאיזון בעניין.

"אנחנו בונים את הצוותים בצורה מתוכננת לפי צרכים מערכתיים, כדי להוציא מוצר טוב ותמהיל עובדים מגוון", אומרת שינא. "אם לפני שנתיים השקענו בגיוס של אנשים מנוסים בעלי שש עד עשר שנות ניסיון, בשנה האחרונה רוב הגיוסים היו של עובדים צעירים יותר, בעלי שנה-שנתיים ניסיון".

בחברת טלדור, המעסיקה כ-3,000 עובדים בישראל, המצב שונה: כ-15% מכוח העבודה הם עובדים בני 55+ ובהם טכנאי מעבדה, מומחים מקצועיים, מנתחי מערכות וגם עובדי מטה ואנשי כספים. דגנית ישראלי, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברה, אומרת כי קיים ערך רב בארגון רב-גילאי, גם אם לא כל ההנהלות עדיין מכירות בו.

אם רק כ-15% מכלל העובדים בהיי-טק אכן עברו את גיל 45, לאן הולכים העובדים המבוגרים בתעשייה לאחר שעברו את תאריך התפוגה? ברוב המקרים עומדים בפניהם שלושה מסלולים אפשריים לפיתוח הקריירה בענף: תפקידי ניהול, שמתחילים מדרג זוטר יחסית של ראש צוות ועד לרמות הבכירות ביותר; מסלול מקצועי המיועד למומחים בתחומים השונים; ומסלול עסקי, שכולל עבודה מול לקוחות בתחום השיווק, המכירה או התמיכה. רוב הנותרים, קרוב לוודאי, ימצאו את עצמם מחוץ למעגל.

את ההתקדמות בכל אחד מהמסלולים האלה הם יתחילו בשלב מוקדם של הקריירה, והאחריות על כך מוטלת במידה ניכרת על כתפי העובדים עצמם. "העידן שבו הארגון מזין את העובד כבר לא אקטואלי. המגמה היא שהעובדים ינהלו את הקריירה, יזהו הזדמנויות קידום או ייהפכו למומחים בתחומם", אומרת שינא. "אנחנו חיים בחברה תחרותית ונושא הקידום הוא לעתים בעוכרינו. עובדים רוצים להתקדם מהר, ואם זה לא קורה הם צריכים לרדת בדרגה כדי ללמוד תחום חדש, או שהם מוצאים את דרכם מחוץ לארגון ואף מחוץ לתעשייה".

ומה יעשו עובדים שלא נולדו לנהל, והיכולת שלהם ליהפך למומחים בתחומם מוגבלת? חלקם עוזבים מרצונם את התעשייה ועושים הסבה מקצועית, ולאחרים הארגונים פשוט מראים את הדלת.

סופרין ממפה את התופעה: "רבים מבני הדור המייסד הגיעו להצלחה בתחום, עשו את המכה ופרשו מרצונם לעסקים אחרים. אחרים ממשיכים לעבוד. הסכנה היא לעובדים שהתמחו בתחום ספציפי, לא הרחיבו את הידע הטכני והמקצועי שלהם והמוצרים שתמכו בהם יצאו מהשוק. הם באמת עלולים למצוא את עצמם מול שוקת שבורה".

במבט אל העתיד, רוב החברות צופות שממוצע הגיל בתפקידים השונים יעלה, אך במתינות. סופרין סבורה שעובדים בני 50+ לא יתקשו למצוא את עצמם בתעשייה, בתנאי שידאגו לעמוד בקצב השינויים המהיר שמכתיב עיסוקם.

"אלה עובדים בעלי רמה מקצועית גבוהה ואין סיבה לוותר עליהם. אני מאמינה שזו המגמה", מסכימה ישראלי מטלדור. "כדי שתוכל לצאת לפנסיה כהיי-טקיסט אתה חייב להיות מסוגל כל הזמן לייצר ערך מוסף מקצועי או ניהולי שיצדיק את שנות הניסיון הרבות שלך. מי שלא מצליח ומתיישן יתקל בקשיים. אנשי היי-טק בני 50+ הם כיום חלוצי התעשייה, אנשים שבאופיים הם חדשניים ופורצי דרך. עם זאת, לא פשוט לעמוד בקצב הדינמיות של הענף. מי שמחפש לשבת בפינה שלו בשקט ולחכות לפנסיה - יתקשה לשרוד".

גם שינא מפגינה אופטימיות. התעשייה בישראל, לדבריה, עוד לא ותיקה מספיק, ולכן סובלת לעתים מעודף כוח אדם, שפוגע בעיקר בעובדים המבוגרים. "בהנחה שההיי-טק יפרח וקרנות ההשקעה יחזרו להזרים כספים כבעבר, יהיה צורך ביותר אנשים טובים", היא אומרת. "אמנם אי אפשר להמשיך כל הזמן באותו תפקיד, כמו עובד בבנק, אבל מי שירצה מאוד - ימצא את מקומו".