שלושה הרגלים הפוגעים בביצועי מנהלים

>> במהלך עשר השנים בהן כיהנתי כחבר במועצת המנהלים של קרן פיטר דרוקר, אחד הדברים החכמים ביותר ששמעתי אותו אומר היה: "אנחנו מקדישים זמן רב כדי ללמד את המנהלים מה לעשות. אנחנו לא מקדישים מספיק זמן ללמדם מה לא לעשות. חצי מהמנהלים שאני מכיר אינם צריכים ללמוד מה לעשות, הם צריכים ללמוד מה לא לעשות". המלים שלו שימשו אותי במהלך שנות עבודתי כמנחה של מנהלים. כאן אציג שלושה דברים שלא כדאי למנהל לעשות. 1 לשפר הצעה של עובד



הרצון הבלתי נשלט להכניס ערך מוסף לכל דיון, שכיח בקרב מנהיגים הרגילים לנהל את העניינים. הם אינם מצליחים להיפטר משרידי הסגנון הניהולי הישן, במסגרתו היה עליהם להגיד לכולם מה לעשות. עבור אדם מצליח, זה כמעט בלתי אפשרי להקשיב לרעיונות של אנשים אחרים מבלי להגיד: "אני מכיר דרך טובה יותר".



מהן ההשלכות של התנהגות כזו? דמיינו לעצמכם מנכ"ל שאחד העובדים הכפופים לו מספר לו על רעיון מבריק. במקום להגיד, "רעיון מצוין!" ולעצור שם, הוא אומר, "רעיון טוב, אבל זה יהיה יותר טוב אם תעשה את זה בדרך הזאת". ייתכן מאוד שהמנכ"ל אכן שיפר את תוכן הרעיון ב-5% אך הוא הפחית את מחויבות העובד ב-50% משום שגזל את בעלותו על הרעיון. הרעיון של העובד נהפך לרעיון של המנכ"ל והוא יוצא מהמשרד כשהתלהבותו מהרעיון פחתה.



ככל שאתם מטפסים גבוה יותר בסולם הדרגות בארגון, כך עליכם לחשוב פחות על הניצחונות האישיים שלכם, ולהתמקד באפשרות לתת לאחרים לנצח. עבור המנהלים שביניכם, משמעות הדבר היא שעליכם לבדוק היטב את האופן בו אתם מחלקים חיזוקים. אם אתם מוצאים את עצמכם אומרים, "רעיון מצוין" ומוסיפים "אבל" או "עם זאת", נסו לקטוע את התגובה שלכם אחרי המילה "מצוין". תגדילו לעשות אם תקחו נשימה לפני התשובה ותשאלו את עצמכם אם מה שאתם עומדים להגיד שווה את זה.



2 להשתמש בהערות הרסניות



הערות הרסניות הן הערות פוגעניות וסרקסטיות שאנו מפזרים מדי יום, בצורה מכוונת או בלתי מכוונת, ושאינן משיגות דבר מלבד להעליב את האדם אליו כיוונו.



אם תדחקו באנשים לתעד את ההערות ההרסניות שהעירו במהלך 24 שעות, סביר להניח שהם יחזרו עם דף ריק, אך האנשים אליהם כוונו ההערות ההרסניות זוכרים גם זוכרים. במשובים שאספתי, המאפיין "נמנע מהערות הרסניות" הוא אחד המאפיינים בעלי המתאם הנמוך ביותר בין האופן בו המנהלים תופשים את עצמם לאופן בו אחרים תופשים אותם. במלים אחרות, מנהלים אינם חושבים שהם משתמשים בהערות הרסניות, אך האנשים שעובדים אתם חולקים עליהם.



הערות הרסניות הן הרגל שקל לאמץ, בעיקר עבור אנשים הנוטים להסתמך על כנות ככלי ניהולי אפקטיבי. הבעיה היא, שהכנות יכולה להיהפך בקלות לנשק. לפני שאתם מדברים, שאלו את עצמכם: האם ההערה הזו תסייע לאדם עמו אני מדבר? אם התשובה היא לא, שמרו את ההערה לעצמכם.



3 להציג את הפגמים כיתרונות



לכולנו יש אוסף של התנהגויות שאנו מגדירים כ"אני". אלה ההתנהגויות הכרוניות, החיוביות והשליליות כאחד, אליהן אנו מתייחסים כישות שלא ניתן לשנותה. אם אנחנו מסוג האנשים שאינם מחזירים טלפונים, אנחנו סולחים לעצמנו בכל פעם שאנו שוכחים להחזיר טלפון, "כזה אני, מה לעשות. תתמודדו עם זה".



שינוי של התנהגות זו ייאלץ אותנו ללכת נגד החלק האמיתי ביותר של ההוויה שלנו. כשאתם מתקשים להשתנות בגלל היאחזות בתדמית כוזבת, או חסרת תכלית של עצמכם, זכרו כי מנהיגות אפקטיבית אינה התמקדות בעצמכם, אלא במה שאחרים חושבים עליכם.



-



הכותב הוא יועץ למנהלים



-



הסוגיה: הרגלים גרועים של מנהלים: הרצון הבלתי נשלט לשפר הצעה של עובד, שימוש בהערות הרסניות והצגת פגמים אישיים כיתרונות



הפתרון: כדאי להיפטר מהם, ויפה שעה אחת קודם



הדרך הנכונה: אל תגיד: זה מצוין אבל.., עצור את עצמך לפני הערה לא מסייעת, זכור כי מנהיגות אפקטיבית תלויה גם במה שאחרים חושבים עליך