עסקים פרטיים במשרד

>> שימוש במשאבי החברה לשם עבודה על פרויקטים אישיים, במיוחד בזמן העבודה, אסור בתכלית ברוב הארגונים. ואולם המנהלים במקומות האלה פועלים פעמים רבות במה שאני מכנה תחום אפור, כלומר בוחרים להתעלם מהתנהגות אסורה זו. הם מבינים שחשיפת התנהגות כזו עלולה להזיק להם יותר מאשר להועיל, מאחר שעובדים רבים נוהגים כך. מחקר שערכתי במשך שלוש שנים במפעל אווירונאוטיקה המעסיק 4,000 עובדים עזר לי להבין מדוע תחומים אפורים מתקיימים במקומות עבודה. במפעל שבחנתי, למשל, ייצרו העובדים כלי מטבח ומסגרות לחלונות לעצמם, וצעצועים לילדיהם בזמן העבודה ובעזרת חומרים של החברה. מנהלים התעלמו לחלוטין מהתנהגות זו כיוון שידעו שהעובדים יהיו שם גם כשיזדקקו להם למשימות שדרשה העבודה השוטפת.



חשבו על מקרה דומה של עורכת זוטרה מוכשרת ופורה בעיתון שעובדת על רומן פרי עטה בשעות העבודה. למרות מדיניות החברה שמתנגדת להתנהגות כזו, המנהל שלה בוחר להתעלם מכך. כלומר, המנהל יודע שהוא יכול לסמוך על העובדת הנאמנה והמסורה.



מדוע לעובדים טובים יש צורך לשבור את החוקים? המחקר שלי גילה שהם צריכים לקבוע את "הזהות המקצועית" שלהם. הזהות המקצועית היא דימוי עצמי שעובד שמוכשר למקצוע מסוים מפתח כחלק מאותו מקצוע. ההתנהגויות המצופות מאותו מקצוע נהפכות לחלק בלתי נפרד מהזהות של אותו עובד, כשאותה זהות נפרדת מהגדרת המשרה הבסיסית.



משרה יכולה להיות "רק" משרה; הדבר החשוב הוא האופן שבו עובדים בעלי משרות זהות יעריכו את מעמדו המקצועי של העובד. העורכת הזוטרה עובדת על הרומן שלה בזמן העבודה מאחר שכך היא נחשבת סופרת בעיני חבריה לעבודה.



למנהלים בכירים רבים יש בעיה להבין את הצורך ליצור זהות מקצועית ולכן הם מסתייגים מהתחום האפור, אולי מכיוון שלהם עצמם אין זהות כזו. כפי שציין פרופ' רקש קהוראנה מבית הספר למינהל עסקים של הרווארד, מנהלים רואים עצמם תכופות כמקדמי אתגרים אישיים, במיוחד כשהם מגיעים מחוץ לארגון ואינם ממוקדים בזהות המקצועית הבסיסית של העובדים. לדוגמה, מנהל של בית אופנה יכול לבוא מתחום שונה מתחום העיצוב ולכן לא יעריך צורך של מעצב להיות מוכר על ידי מתחריו.



במקום לראות בתחומים האפורים מקור לדאגה, צריכים מנהלים בכירים לנסות להבין מדוע התחומים האלה קיימים. זה לא אומר בהכרח שהם צריכים לקבל לחלוטין או להצדיק את האזורים האלה, חלקם בהחלט אינם בריאים, למשל אם אותה עורכת מבזבזת את רוב זמנה על רומן פרי עטה. מנהלים בכירים צריכים לעשות מאמץ כדי לצמצם אזורים כאלה במקרים של פגיעה קשה בזמן העבודה ובמשאבי החברה אבל הם צריכים להיות בעלי מודעות לעובדה שברוב המקרים תחומים אפורים דווקא מסמלים אמביציה גבוהה יותר של העובדים, שהמנהלים הישירים שואפים לקדם אותה.



באופן פרדוקסלי, תחומים אפורים מאפשרים מדידת מקצועיות ונאמנות. אף שמנהלים בכירים אינם מבחינים מיד באזורים האלה, מנהלים ישירים מבחינים בהם במהירות. אם המנהלים הישירים לא מבחינים בכך ולא מספקים לעובדים אפשרות להביע את הזהות שלהם כחלק מהעבודה שלהם, יש לצפות לנסיגה במקצועיות או במורל של העובדים האלה.



כדאי לחשוב על קידום האזורים האפורים על ידי מציאת דרכים רשמיות להשתמש בזהויות המקצועיות של העובדים. הבה נשוב למקרה של העורכת: האם העיתון יכול להשתמש בכישוריה כסופרת כדי שתשמש מנטורית לכתב חוץ שאינו מיומן בכתיבה?



לא תמיד ניתן לעשות התאמה מושלמת, אבל עובדים יגלו נאמנות גדולה יותר ויהיו פוריים יותר כשהיכולות האמיתיות שלהם יוכרו על ידי המעבידים שלהם.



-



הכותב הוא מרצה בבית הספר למינהל עסקים באוניברסיטת הרווארד, וחיבר את הספר "moral gray zones"



-



הסוגיה: מה עושים עם עובדים שמשתמשים במקום העבודה לצורכיהם הפרטיים?



הפתרון: אם זה לא פוגע באופן דרמטי בביצועים ובמשאבי החברה, נותנים לעובד ליצור את זהותו המקצועית הנפרדת



הדרך הנכונה: מעלימים עין ואולי אף רותמים את היכולות האישיות, המתבטאות בזהות הנפרדת, לצורכי החברה