איך לזהות עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה?

אדל לין, יועצת ומחברת ספרי ניהול אומרת כי "אינטליגנציה רגשית אחראית לכ-24%-69% מהצלחת העובדים". עבור מנהלים זוהי תכונה חיונית, כמו גם עבור כל אדם שאמור להיות מיומן ביחסי הגומלין שכרוכים בעבודת צוות. שלושת ההיבטים הבאים בתהליך הגיוס יסייעו לזהות מועמדים עם אינטליגנציה רגשית גבוהה:



■ מודעות עצמית ושליטה עצמית



יש לזהות את הלך הרוח של כל עובד בארגון, את הצרכים הרגשיים העמוקים שמניעים אותו ואת האופן שבו הם מעצבים את התנהגותו.



אדם בעל אינטליגנציה רגשית מסוגל לשלוט בהלך הרוח שלו. כאשר הוא חרד או חושש, הוא מודע לעצמו מספיק כדי לזהות שהוא שולח מסרים אלה באופן בלתי מילולי, מה שמאפשר לו להשקיע מאמץ נוסף ולשדר אופטימיות רגועה. כאשר הוא כועס, יש לו שליטה עצמית שמאפשרת לו לא להפנות את הכעס כלפי עמיתיו או כלפי הכפופים לו. על מנת להעריך את המודעות העצמית ואת יכולת השליטה העצמית של המועמד, תוכלו לשאול את השאלות הבאות:



- האם אתה יכול לספר לי על פעם שבה הלך הרוח שלך השפיע על הביצועים שלך, באופן שלילי או חיובי?



- ספר לי על עימות שהיה לך עם עמית, כפיף או מנהל - כיצד הוא התחיל וכיצד הסתיים?



- מנהל צריך לשמור על טון חיובי ופרודוקטיבי אפילו כשהוא חרד מפני איום לעסק. כיצד עשית זאת בתפקידים קודמים שמילאת?



■ לקרוא אחרים ולזהות את ההשפעה של ההתנהגות שלו עליהם







חלק גדול מעבודתו של מנהל מושג בעזרת שיתוף פעולה ובאמצעות עובדים אחרים, לכן היכולת לקרוא את רגשותיהם של אנשים אחרים ולזהות מה הם חושבים יכולה ליצור את ההבדל בין הצלחה לכישלון. אנשים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה מסוגלים לשכנע ולהניע אנשים אחרים מפני שהם יכולים לזהות את הרמזים הדקים ביותר ולבחור את המלים ואת דרכי ההתנהגות שלהם בהתאם. כדי לברר את רמת המיומנות של המועמד בהיבט זה של אינטליגנציה רגשית, שאלו שאלות כגון:



- ספר לי על פעם שבה עשית משהו שהשפיע באופן שלילי על לקוח, עמית או כפיף לך. כיצד ידעת שההשפעה שלילית?



- האם היית אי פעם במצב שבו חשבת שעלייך לשנות את התנהגותך? איך ידעת זאת ומה עשית?



"באחד הראיונות", מספרת לין, "המועמד נתן מספר דוגמאות לאופן שבו השפיע לרעה על מישהו, אך בכל אחד מהמקרים, הוא אמר שמישהו לקח אותו הצידה וסיפר לו היכן היתה הטעות שלו - הוא לא היה מסוגל לזהות את הדברים האלה בעצמו". "לעומת זאת", אומרת לין, "מועמד אחר לאותה משרה הצביע על דוגמאות ספציפיות ביותר שבהן הוא היה מסוגל לקרוא את שפת הגוף ואת ההתנהגות של האדם האחר שהצביעו על כך שמשהו היה לא כשורה". המועמד השני התקבל לתפקיד.



היכולת ללמוד מטעויות. שגיאות ואפילו כישלונות מציעים הזדמנות צמיחה עבור אנשים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה. גם כאן כדאי לחפש דפוסים חיוביים בניסיון העבר של המועמדים:



- ספר לי על מצב שבו גילית שאתה מתקדם בכיוון הלא נכון. מה, אם בכלל, למדת מחוויה זו?



לין לקחה חלק בצוות ראיונות למשרה בתחום טכנולוגיית המידע. כאשר התבקש המועמד הראשון לתאר את עבודתו על פרויקט שכשל, הוא דיבר על שדרוג שחרג ממסגרת הזמנים והיה כרוך בשינויים בלתי מתוכננים. המועמד אמר שהיה עליו להעלות בכתב את הציפיות שלו עוד בתחילת הפרויקט. הוא סיכם באומרו כי חשב הרבה על מה שהצליח ומה שכשל באותו פרויקט, וכעת יוכל לפעול באופן יעיל יותר בפעם הבאה. בניגוד למודעות העצמית שבתשובה זאת, ניתן לראות את התגובה המתגוננת והנוקשה של אחד המועמדים האחרים. כשנשאל לגבי עימותים שחווה בעבר, הוא שלף מספר דוגמאות: עיכוב בלוח הזמנים, ויכוח עם לקוח. בכל אחד מהמקרים, הציג את עצמו כקורבן של עמיתים בלתי כשירים, לקוחות בלתי הגיוניים ונסיבות מצערות. היכולת שלו ללמוד ולהתקדם היתה כמעט אפסית - סימן מבשר רעות לביצועיו העתידיים.



-



הכותבת היא עורכת בהרווארד ביזנס ריוויו



-



הסוגייה: כיצד לגייס עובדים נכונים לארגון לאורך זמן?



הפתרון: חושו עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה



הדרך הנכונה: יש להרבות בשאלות שיסייעו להבין מהי רמת המודעות של המועמד, יכולתו להבין אנשים אחרים וללמוד מטעויותיו