הגיל הוא גם יתרון

>> זה לא חדש שאנחנו שומעים על מקום עבודה שרוצה להצעיר את שורותיו. הטענה מוצגת כלגיטימית כאשר המעסיק רוצה לרענן את כוח העבודה, אלא שהמשמעות של רענון זה הוא בדרך כלל פיטורים של אנשים מבוגרים וגיוס צעירים.

ואולם כיום המבוגר הוא יותר ויותר צעיר, בגיל 40-50. באחרונה נדון, למשל, בבית הדין לעבודה המקרה של שרגא קורן, שהתקבל לעבודה אחרי שמסר כי גילו צעיר בעשר שנים מגילו האמיתי, ועבד לשביעות רצון מעסיקיו כשלוש שנים. לאחר שהתגלה הדבר, הוא פוטר על חוסר אמינות בשל הדיווח הכוזב.



מה הניע אדם פרטי להמציא את גילו מחדש? אדם המחפש כיום עבודה נוכח שלמרות כישוריו וניסיונו, גילו הוא חסם אמיתי. בדומה לנתונים אישיים אחרים שגורמים לאפלייתו של אדם בקבלה לעבודה, גם גילו של אדם משפיע על ההחלטה לגביו. יש התולים זאת בטיעונים רציונליים ואפילו כלכליים, כדי להרגיע את הציבור. למשל, שעובד מבוגר עולה יותר למעסיק בשל הוותק ושכושר העבודה יורד עם הגיל.



טיעונים אלה ואחרים נשמעים תכופות, אך לא נשמעים מספיק טיעונים אחרים המבקשים להאיר את היתרונות בהעסקת מבוגר. למשל, ניסיון רב ומומחיות יכולים לתרום לעבודה באופן משמעותי.



משום מה, יתרונות אלה מקבלים משקל פחות במערך השיקולים, ואנו צריכים לשאול את עצמנו מה מניע אותנו לכיוון הזה. למותר לציין כי החוק בישראל אוסר על אפליה על רקע גיל. בתי המשפט אף הם פסקו ברוח זו לא אחת, אלא שהנושא אינו משפטי בלבד אלא בעיקר חברתי-ציבורי.



אין בכוונתי לטעון כי שוק העבודה צריך להיות מורכב אך ורק מאנשים מבוגרים כפי שאיני סבורה כי שוק עבודה צעיר יעשה את העבודה. המפתח הוא באיזון.



רב-גוניות אינו מונח זר בימינו. העסקה של אוכלוסיות שונות מובילה למימוש ההון האנושי בחברה שלנו ולהפריה של כל העובדים. באמצעות העסקה רב-גונית של צעירים ומבוגרים נשמעים מגוון דעות ופתרונות המגדילים את הפוטנציאל ליצירתיות.



הכותבת היא הנציבה הארצית לשוויון הזדמנויות בעבודה במשרד התמ"ת