5 טעויות של מנהל בראיונות עבודה

>> הסרט "הרשת החברתית" מציג בין היתר את תהליך המיון שהעביר מארק צוקרברג את המועמדים לעבודה בפייסבוק בתחילת הדרך: הוא ביקש לפרוץ למערך נתונים שבנה, תוך התמודדות עם הסחות דעת ושתיית אלכוהול בכל שלוש דקות. הראשון שהגיע ליעד גויס.

סביר להניח שכיום כולל תהליך מיון המועמדים לעבודה בפייסבוק גם ראיון, אותו כלי מיון חזק השולט עדיין בכיפה. למרות חשיבותו מנהלים נוטים לעשות לא מעט טעויות במהלכו, כך שהיכולת להעריך מתוך הראיון את התאמתו של המועמד לארגון, יורדת לרמה נמוכה עד אפסית. בראיון הבא שימו לב שאתם נמנעים מחמש הטעויות הנפוצות הבאות:



1. מתרשמים מנושאים שתוקף הניבוי שלהם נמוך



מחקרים מצאו שיש כמה ממדים שנבדקים פעמים רבות אף שאין קשר בינם לבין היכולת של המועמד להצליח מאוחר יותר. כך למשל, שנות הניסיון, שנות ההשכלה, תחביבים ותחומי עניין וכן גיל נמצאו כנושאים שהקשר בינם לבין התפקוד בשטח נמוך עד אפסי. למרות זאת, ברוב הארגונים שאני פוגשת אלה עדיין נושאים שנשאלים בראיון ובטופסי הגיוס.



2. שורה ארוכה של דרישות תפקיד ללא מיקוד



בתהליך המיון נוצרת לרוב שורה ארוכה של משתנים שהמנהל מחפש: אסרטיביות, מקצועיות, יצירתיות, יחסי אנוש טובים, איש צוות, עצמאי ועוד. רוב המנהלים לא טורחים לעשות הכנה ממוקדת ולזהות את הכישורים וההתנהגויות הקריטיים באמת להצלחה בתפקיד. הבניה וההכנה מראש הם אלה שעוזרים לעשות את קפיצת המדרגה המשמעותית בהצלחה בראיונות שאחר כך.



3.ההחלטה נשענת על אינטואיציה, לא על עובדות



רבים טועים וחושבים שבגלל שהראיון הוא תהליך סובייקטיבי - הוא לא יכול להישען על עובדות, ולכן שמים את רוב המשקל על "תחושת הבטן", המצטיירת לרוב בדקות הראשונות של הראיון. לעומת זאת, בדיקת הדרך שבה תיפקד המועמד בעבר ומה באמת עשה במקרים מקבילים בשטח, פריטי מידע קרובים ככל האפשר לעובדות קונקרטיות שניתן בהחלט להסיק מהם מסקנות רלוונטיות.



4. מראיינים ללא הכנה



אנחנו תמיד נורא עסוקים, נורא עמוסים, אין לנו זמן לכל המועמדים האלה שמחכים לנו במסדרון. ראיון רודף ראיון, תוך כדי שיחה מחפשים את קורות החיים, ומבקשים "תזכירי לי קודם את הרקע שלך?". היכולת לראיין נכון קשורה גם למידת ההכנה שעושים המראיינים בבחינת קורות החיים הספציפיים, בהבנה איך יישמע מועמד מעולה וגם איך יישמע מועמד פחות טוב. ככל שתהיה הכנה מוקדמת מובנית יותר, כך תוקף הניבוי של הראיון יעלה.



5. תהליך קבלת ההחלטות שגוי



לעתים מעורבים כמה מראיינים בתהליך, אבל הם לא ממש משוחחים ביניהם כדי לקבל החלטה ביחד. בדרך כלל, האחרון בשרשרת המיון הוא הקובע, או לחלופין מקבלים החלטה סופית דמוקרטית. יש ערך רב לראיון עם כמה מראיינים, והדרך לנצל את המידע היא לקיים דיון מעמיק הבוחן את הפרספקטיבות השונות של המראיינים. במידה שנבדקו כמה כלי מיון, הדרך המומלצת היא לעשות הערכה סטטיסטית "נקייה" - שכל מראיין ייתן ציון אובייקטיבי, וכל כלי מיון ייתן ניקוד - שילובם ייתן למועמדים את דירוגם. שיטה זו נמצאה במחקרים כמוצלחת ביותר לקבלת החלטות בראיון.



-



הכותבת היא מנכ"לית hrd, המתמחה בהכשרות לגיוס עובדים למנהלים ואנשי משאבי אנוש. morit@hrd.co.il