מה יקבע את גובה המשכורת שלך? את עמדתך בחברה? מה יכריע אם תלך לעבודה בשמחה כל בוקר, או שתשרך רגליך בחוסר רצון ורק תחכה להזדמנות ללכלך על הבוס? איך בעצם ייקבע הפוטנציאל שלך להצלחה? שאלו עובדים את השאלה הזו, ותקבלו מגוון תשובות - המוצא, החינוך, הקשרים, המיתון, הבוס, המשכורת, האופציות, האפשרויות לארוחת הצהריים. אבל בשנים האחרונות מדענים מגלים שחלק גדול מהפוטנציאל שלנו להיות עובדים מצטיינים או נרגנים טמון גם בגנטיקה. בחירת הקריירה, שביעות רצון בעבודה, נטייה לעבודת צוות ואפילו גובה המשכורת - כולם תלויים בביולוגיה שלנו, כמעט כפי שהם מותנים בנסיבות.
הממצאים מגיעים מתחום הגנטיקה ההתנהגותית, שמנסה למצוא את הקשר בין גנים לבין התנהגות אנושית. בתחום הניהול, הסברים גנטיים להצלחה נחשבו עד כה לטאבו, בשל הגלישה האפשרית לתיאוריות בעייתיות המוכרות לנו מהעבר האפל. כרגע המחקר עדיין תיאורטי, אך אם וכאשר יבשיל, עשויות להיות לו השלכות מרחיקות לכת: החל בדרך שבה נמוין למשרה או לתפקיד ניהולי וכלה בתמריצים מותאמים גנטית, שנקבל כדי לשמר את המוטיווציה.
על פי כתבה שפורסמה ב"אקונומיסט" באחרונה, מחקרים בתחום מצאו שהשונות בין אנשים בנושאי עבודה מוסברת על ידי גורמים גנטיים בשיעור של כ-30%. הגורמים שנבדקו היו בחירת מקצוע, ערכי עבודה, שביעות רצון בעבודה, פוטנציאל ניהול והכנסה. מחקר משנות ה-60 מצא מתאם של כ-40% בין גנטיקה לבין בחירת מקצוע, ומתאם דומה בין גנטיקה להכנסה. קשר מובהק נמצא גם בין תורשה לשביעות רצון בעבודה ולסיכוי להיכשל בעבודה (לקבל הערכות שליליות, להיות מפוטר וכדומה). מחקר שבדק תאומים זהים שגדלו בנפרד, גילה שאצל 47% מהם התגלה פוטנציאל דומה למנהיגות וניהול.
הנתונים האלה ואחרים מצויים בספרו של סקוט שיין, "יזמים מולדים, מנהיגים מולדים - איך הגנים משפיעים על חיי העבודה שלך". שיין, פרופסור לניהול מאוניברסיטת case western reserve באוהיו, הניח כמו רבים מהחוקרים בתחומו, שלתפקודו של אדם בשוק העבודה יש גורמים סביבתיים בעיקר: עד שיום אחד הסב עמית את תשומת לבו לכך שמחקרים רבים הראו כי ילדים של יזמים נוטים להיות יזמים בעצמם - אבל אף אחד מהם לא ניסה לגלות אם ליזמות יש מרכיב גנטי. "בעיתונות הפופולרית, אנשים אומרים כל הזמן שיש 'יזמים מולדים'", מסביר שיין בראיון ל-markerweek. "הבנו שצריך לבדוק אם הראייה הפופולרית היתה נכונה והאקדמיה לא הבינה זאת עדיין. מתברר שהחוקרים פיספסו משהו שרוב האנשים בעולם האמיתי כבר ידעו".
מחקריו של ריצ'רד ארווי, ראש בית הספר למינהל עסקים באוניברסיטה הלאומית בסינגפור, מצאו כי ליזמות יש מרכיב גנטי: כפי שנכתב ב"אקונומיסט", ארווי גילה כי אנשים בעלי אישיות מוחצנת - תכונה שיש לה גורמים גנטיים וסביבתיים כאחד - נוטים יותר לפנות ליזמות. הגילוי המעניין היה שבין הנחקרים - 1,285 זוגות של תאומים זהים ו-849 זוגות של תאומים לא-זהים - המרכיב הגנטי להחצנה התגלה רק בקרב נשים. בקרב גברים, לתכונה היו בעיקר מרכיבים סביבתיים. מתברר שמשפחה וחינוך יכולים "ליצור" יזם, אבל הרבה יותר קשה "ליצור" יזמת.
תגליותיו של ארווי גרמו לשיין לחפש עוד מחקרים בתחום והוא גילה, להפתעתו, שההשפעה הגנטית נרחבת בהרבה משחשב. "השפעה גנטית מצויה כמעט בכל התנהגות שנחקרה בקשר למקום העבודה", הוא מציין, "לא האמנתי שהיא תהיה כה רחבה". עוד גילוי היה שהגורמים להתנהגות לא חייבים להיות גנטיים או סביבתיים - גנים וסביבה פועלים בשיתוף פעולה מסובך, שעדיין לא מובן כל צרכו. מחקרים כמו זה של ארווי מתבצעים בדרך כלל על תאומים, ומנצלים את ההבדל במטען התורשתי של תאומים זהים (שחולקים את כל המטען הגנטי שלהם) ולא-זהים (שדומים יותר לאחים רגילים) כדי לבודד את הגורם הגנטי מהגורם הסביבתי. מערך מחקר כזה יכול לקבוע במידה גדולה של ודאות באיזו מידה יש להתנהגות מסוימת מקור גנטי.
אלא שברגע שמנסים להבין איזה גן בדיוק אחראי על התנהגות מסוימת, התמונה מסתבכת לעין ערוך, בשל גודלו העצום של הגנום האנושי, המידע המועט שיש לנו עליו ומורכבות הקשרים בין גנטיקה לסביבה. לאתגר הזה נענה ד"ר ז'אולי סונג, ממחלקתו של פרופ' ארווי בסינגפור. סונג הוא פרופסור לניהול עם רקע בפסיכולוגיה, ובת זוג שחוקרת את תחום האופטיקה: כשמחקר שערכה אשתו התמקד בעריכת פרופיל גנטי של משפחות, כדי למצוא את הגורמים הגנטיים לקוצר ראייה, היא סברה שיש כאן הזדמנות פז לשלב בין מחקר גנטי למחקר התנהגותי. סונג הרים את הכפפה, ובמקביל לבדיקות הגנטיות העביר בין 300 זוגות, שהם 600 נבדקים, שאלון שבחן יחס לעבודה, מנהיגות, שביעות רצון בעבודה וגם מאפייני אישיות כלליים כמו נטייה לדיכאון ושביעות רצון כללית בחיים.
הוא התמקד בגן שמשמש כרצפטור לסרטונין - מעביר עצבי שקשור לדיכאון ולתגובה למתח. בעוד שמחקרים שמנסים למצוא אם יש גורם גנטי להתנהגות מצליחים בדרך כלל למצוא מתאם של עשרות אחוזים, סונג מצא קשר מובהק, אך לא חזק, של 0.05% בלבד בין גרסה מסוימת של הגן לבין הנטייה ליהנות יותר מהעבודה. שלא במפתיע, אנשים שאובחנו כמאושרים יותר באופן כללי היו גם שבעי רצון יותר בכל מה שקשור לעבודתם, ועובדים בעלי משכורות גבוהות נטו להיות מרוצים יותר מבעלי משכורות נמוכות. בעלי המזל שהיו שמחים באופן כללי גם קיטרו פחות על העבודה, ואין פלא - שכן הם גם הרוויחו יותר כסף. קיטורים, מתברר, אינם אסטרטגיית קריירה מוצלחת במיוחד.
אבל המתודולוגיה של סונג היתה מעניינת יותר מהתוצאות שהשיג. מחקרים התנהגותיים סובלים בדרך כלל מאחת משתי בעיות: או שהם בוחנים התנהגות בניסוי במעבדה, ואז מערך המחקר הסטרילי עשוי להשפיע על התוצאות, או שהם מעבירים שאלונים שדורשים מאנשים לענות על שאלות בקשר לעבודתם ונוטים לסבול ממגוון שלם של הטיות.
סונג מצא דרך אלגנטית לעקוף את הבעיה: לאחר שהעביר לזוגות שאלונים, הוא בחר 130 זוגות והתקין בטלפון הסלולרי שלהם תוכנה שהזכירה להם, ארבע פעמים ביום במשך שבוע, לענות על שאלון קצר בנוגע למצב העבודה הרגעי שלהם ולמצבם הנפשי: למשל, אם הוטלה עליהם עבודה רבה בלוח זמנים קצר, אם היה להם קונפליקט עם קולגה או עם הבוס, ועד כמה הם מרוצים מעבודתם באותו הרגע. הנדנוד העלה תוצאות מפתיעות: מתברר שכשאנשים עונים על שאלות כלליות לגבי שביעות הרצון שלהם מהעבודה, הם נוטים לצייר תמונה ורודה הרבה יותר מאשר שהם עונים על שאלות ספציפיות לגבי העבודה ברגע נתון, כנראה מפני שכשיש לנו זמן לשקול את תשובותינו, רובנו רוצים להיראות מצליחים ומאושרים ככל האפשר.
למצוא די.אן.איי בערימת שחת
סרטונין ודופמין, מעבירים עצביים הקשורים למרכז התגמול במוח, מופיעים גם במחקרים שבודקים נטייה ללקיחת סיכונים, למשל זה שעורך הדוקטורנט שלמה ישראל באוניברסיטה העברית, בהנחייתו של פרופ' ריצ'רד אבשטיין - אחד החוקרים הישראלים היחידים שעוסקים בגנטיקה התנהגותית. החוקרים כיוונו גם לסרטונין וגם לדופמין מכיוון שסברו שללקיחת סיכונים שני צדדים: אחד הוא הסיכון - המרכיב השלילי, שקשור כנראה לסרטונין, והשני הוא התגמול - ההנאה מההימור והציפייה לרווח, שקשורים לפעולת הדופמין.
המחקר מצא קשר בין גן שאחראי על ייצור אנזים המפרק סרטונין ודופמין, לבין נכונות לקחת סיכונים פיננסיים - למשל, להמר הימורים בעלי סיכוי נמוך או להחליט לא לרכוש ביטוח, נכונות שיכולה להיות מתורגמת גם לשוק עבודה. אלא שהניסיון למצוא גן ספציפי שיסביר התנהגות מסוימת משול לחיפוש די.אן.איי בערימת שחת: קודם כל צריך לדעת איפה בדי.אן.איי הענק יש לחפש, ורוב ההתנהגויות אינן תולדה של גן אחד או שניים, אלא אינטראקציה בין עשרות או מאות גנים וביניהם לבין הסביבה. "נכון להיום, לא גילינו עדיין גנים שמתקשרים לתפקוד בעבודה ביעילות של מבחנים אחרים, כמו מבדקים פסיכולוגיים או מבחני איי.קיו", מסביר סונג, "המתאם עדיין מאוד קטן, וקשה לאתר את הגנים המועמדים שיסבירו התנהגויות מסוימות".
פשוט יותר להתמקד בהורמונים שהשפעתם על התנהגות כבר ידועה. ראשון ההורמונים המככבים במחקרי עבודה הוא כמובן הטסטוסטרון - הכוכב הגברי של המחקר בשנים האחרונות. טסטוסטרון אחראי בעיקר על דומיננטיות, אגרסיביות ושאיפה לסטטוס, ורמת הטסטוסטרון הבסיסית בגופנו נקבעת על ידי הגנים, אף שהיא נוטה לזנק במקרים של תחרות. מחקרים ששיין מציג בספרו מצאו רמות גבוהות יותר של טסטוסטרון אצל מנהלים מאשר אצל מתכנתים, אצל אנשי מכירות יותר מאשר אצל מורים, ואצל עורכי דין פליליים יותר מאשר אצל עורכי דין אחרים. נשים בעלות רמות גבוהות של ההורמון נטו פחות לעבוד בתחומים ששמים דגש על כישורי תקשורת.
במחקר של גד סעד וג'ון ונגס מאוניברסיטת קונקורדיה במונטריאול, נמצא כי רמות הטסטוסטרון של גברים זינקו כשנהגו במכונית ספורט יוקרתית, וצנחו כשנהגו במכונית משפחתית חסרת זוהר. ההורמון עלה גם כשגברים חשו בתחרות כספית מול גברים אחרים או בנוכחותה של אשה. מחקרים נוספים קשרו בין טסטוסטרון ללקיחת סיכונים, ומחקר של אוניברסיטת שיקגו ואוניברסיטת נורתווסטרן משנה שעברה מצא כי הנטייה אינה גברית בלבד: במחקר שנערך בקרב תלמידי mba ובדק את נכונותם לקחת סיכונים פיננסיים במסגרת משחק, נמצא כי גברים ונשים שהפגינו רמות גבוהות של טסטוסטרון נטו לקחת יותר סיכונים, בעוד שנשים וגברים עם טסטוסטרון נמוך נטו לבחירות בטוחות יותר.
העדויות החותכות האלה לתפקידו של הטסטוסטרון בתפקוד המקצועי שלנו גרמו לד"ר מייקל זייפור להתעניין בתחום - ובעיקר להטיל בו ספקות. זייפור, אמריקאי שהחל את מחקרו בסינגפור וממשיך אותו כיום באוניברסיטת מלבורן, לא היה מרוצה מהחשיבה המקובלת על טסטוסטרון ומקום העבודה המודרני. "מחקרים הראו שטסטוסטרון קשור לרמת הסטטוס בקבוצות. לא אהבתי את הממצא הזה, ולא האמנתי שהוא נכון ברוב המקרים". המחקר הקיים, הוא מספר בראיון ל-markerweek, נעשה ברובו על אסירים, ואילו במקום העבודה הממוצע לובשים מאבקי הסטטוס צורה אחרת לגמרי: משרות ניהול ניתנות בדרך כלל על סמך ידע וכישורים, ולא על סמך מאבקי כוח אגרסיביים. "בדרך כלל, מי שמעורב במאבקי דומיננטיות יסיים אותם עם סטטוס נמוך יותר".
זייפור חקר 600 איש בקבוצות עבודה של שישה אנשים ומצא שאכן, לאורך זמן, לרמות טסטוסטרון לא היתה כל השפעה על סטטוס. אך כשהחל לחקור את רמת היעילות של אותן קבוצות, הוא גילה ממצא מעניין: ככל שגדלה חוסר ההתאמה בין רמות הטסטוסטרון לבין הסטטוס של חברי הקבוצה, כך ירדה יעילות הקבוצה. המתאם שהתגלה היה 60% - שנחשב חזק מאוד. נראה כי יעילותם של אנשים אגרסיביים ותחרותיים יורדת ככל שהם מצויים בסטטוס שאינו מאפשר להם לשלוט.
הקביעה כי להתנהגות יש מרכיב גנטי אינה מפתיעה לכשעצמה: מחקרים רבים מצאו בשנים האחרונות קשר בין גנים להתנהגות, והגיוני שהתנהגות בעבודה תציית לאותם חוקים. החידוש הוא בקישור לתחום הניהול, שנצמד עד כה להנחות היסוד של מדעי החברה דווקא.
"דיכוטומיה משעממת"
את השאיפה להכניס סדר מדעי למקום העבודה אפשר לאתר בעבודתם של רפורמטורים דוגמת המהנדס האמריקאי פרדריק וינסלו טיילור, שהוציא ב-1911 את הספר "עקרונות הניהול המדעי" ובו הוא מציע להשתית את הניהול על עקרונות יעילות רציונליים. אך התיאוריות של טיילור זכו לביקורת רבה כבר בימיו. למרות שאיפת הניהול להיות מוכר כ"מדע", רוב המחקר בתחום התמקד בהשפעות החברה, החינוך והחיברות. הקביעה כי הפרופיל הגנטי של אדם הוא כביכול זה שקובע את סיכוייו להיות מנהיג או מונהג מעוררת שאלות אתיות רבות ופותחת פתח לאפליה על בסיס גנטי בקבלה לעבודה: ממשלת ארה"ב כבר החלה לתת מענה, באמצעות חוקים שאוסרים על אפליה בקבלה לעבודה על בסיס מידע גנטי.
ממצאים מסוג זה נשמעים כל כך משכנעים, עד שמפתה מאד לנסות להעריך את רמות הטסטוסטרון של כל יושבי הקיוביקל הממורמרים. אך שיין מבקש להזכיר כי "אף אחד מהדברים האלה אינו דטרמיניסטי. אלה רק סטטיסטיקות. כרגע יש לנו פחות מדי עדויות של גנים מסוימים המקושרים עם התנהגויות ספציפיות, ותוצאות מועטות שוכפלו במחקרים נוספים".
המחקר החדש בתחום אינו נסוב עוד על הוויכוח הישן בין השפעת הגנים להשפעת הסביבה: בניגוד לתפישה הפופולרית של המחקר הגנטי, חוקרים מדגישים שוב ושוב עד כמה האינטראקציות בין שני הגורמים מורכבות, ובעיקר כשמדובר בהתנהגות בלתי אפשרי לבודד רק גורם השפעה אחד. "אני מקווה שהוויכוח על סביבה נגד גנים מת מזמן", מכריז זייפור. "הדיכוטומיה העתיקה והמשעממת הזו לא משרתת אף אחד. אין שום סיבה הגיונית לעשות את ההפרדה הזו, ולדעתי מסוכן להעמיד פנים שהיא אפשרית. עמיתיי ואני מעולם לא הנחנו שגנים וסביבה אינם נמצאים באינטראקציה".
כדוגמה הוא מביא את המחקרים שעוסקים ביזמות, ומראים שאצל נשים המרכיב הגנטי של התופעה חזק יותר: לטענתו, ההסבר לכך הוא שהלחצים המופעלים על נשים, כמו תפקיד גדול יותר בבית וקושי בהשגת הון התחלתי, מפריעים ליכולתן ליהפך ליזמות, ולכן רק הנשים שבאמת נוטות לכך מבחינה גנטית פותחות סטארט-אפ. ככל שהלחצים בעולם העבודה יהיו מוטים פחות, כך יירד תפקידה של הגנטיקה במיון ליזמות. בעוד גנים הם תורשתיים, מה שגורם להם להתבטא הוא מגוון של סיבות סביבתיות. "הניסיון להפריד בין גנים לסביבה", מצהיר זייפור, "מסוכן ובלתי אפשרי".
ובכל אופן, רחוק היום שבו מידע גנטי יוכל לספק אינדיקציה מדויקת לגבי פוטנציאל ההעסקה של אדם. פרופ' אבי קלוגר, חוקר התנהגות ארגונית בבית ספר למנהל עסקים באוניברסיטה העברית, ביצע עם פרופ' אבשטיין בדיקה של 20 מחקרים שמצאו קשר בין קולטן מסוים לדופמין לבין חיפוש ריגושים (תכונה שנקשרה במחקרים ליזמות, להרפתקנות ולניהול). אבשטיין היה מעורב בחלק מהמחקרים שנבדקו. הם גילו שהקשר שנמצא לא היה חזק מספיק כדי להיות מובהק, והיתה שונות גדולה מדי בתוצאות המחקרים השונים. "התחום נראה לי מרגש, אבל כשנכנסתי אליו התברר שהמחקר הביולוגי הוא ברובו רעש סטטיסטי", אומר קלוגר, "ואלה דברים שהגיעו לעיתונות, כולל ל'ניו יורק טיימס'. עם זאת, ברור שיש תכונות שיש להן רכיב תורשתי".
העניין מסתבך כשמביאים בחשבון שינויים גנטיים שנעשים לאחר הלידה, תחום המכונה אפיגנטיקה. אנחנו רחוקים מהבנה מספקת של הקשרים בין גנים וסביבה להתנהגות. אפילו אם נבין אותם, המרחק בין מחקר בסיסי לאפליקציה גדול. שיין מציין כי "אם המדע יוכיח את עצמו, ויהיו ראיות מספיקות להשפעתם של גנים מסוימים על התנהגות מסוימת ועל גודל ההשפעה - אז זה עלול לשנות מהיסוד את הדרך שבה אנשים מתקבלים לעבודה ואת אופן הניהול שלהם. אבל יכול להיות שהדברים הללו לעולם לא יקרו".
"אני לא חושב שצריך לפחד", מרגיע ישראל, "אלו לא גנים מנדליאניים, שבהם גן אחד קשור לתכונה או מחלה מסוימת. כל התהליך כל כך מורכב, הסתברותי ותלוי סביבה, שהוא רחוק מלהיות דטרמיניסטי".
האפליקציה תהיה תלויה גם בסדרי עדיפויות: מה חשוב לנו כחברה. "אם גנטיקה משפיעה על משכורות, אז מה?" שואל קלוגר, "האם אנחנו רוצים חברה עם פיזור משכורות דומה למה שיש לנו כרגע? האם הדברים האלה חשובים או לא? אלה החלטות חברתיות, לא מדעיות".
אבל אם שיטת מיון לעבודה תתברר כיעילה יותר, ברור שיהיו גופים שישמחו להשתמש בה.
"זה לא בטוח. פיתחתי למשל שיטה לחזות הצלחה בעבודה, במבחנים שאורכם שתי דקות עם יכולת חיזוי גבוהה, בהסתמך על זמן תגובה. חוקרים אחרים טענו שאפשר לבחון פוטנציאל תעסוקתי על ידי מדידה של גלי אור בעין. אפשר לחשוב שאם מכוני המיון היו מחפשים מבדקים מדויקים יותר, הם היו פשוט מזמנים אדם למעבדה ומסנוורים אותו שלוש פעמים. אבל השאלה היא אם זה ייתפש כדבר לגיטימי. כשיש לך מבחן שיכול לנבא הצלחה אבל הוא עשוי לעורר אי שקט חברתי או תביעות משפטיות - אין למכונים אינטרס להיכנס אליו".
"אני מקווה שהאינפורמציה שאנחנו אוספים לא תצוץ בידי תאגידים, אלא רק בנסיבות ספציפיות", אומר זייפור. "חוץ מלעזור למישהו למצוא עבודה שתספק אותו בהתאם לנטיותיו, אסור שהמידע הגנטי ישמש לשינוי התנהגות או לכל מטרה אחרת".
כנראה שרחוק היום שבו נתקבל לעבודה רק על סמך דגימת רוק והבונוס שלנו יותאם לרמת הטסטוסטרון בגופנו - אבל לא סביר שהמחקר בתחום ייפסק: קרוב לודאי שהתקדמויות טכנולוגיות בחקר הגנטיקה יאיצו את התקדמותו. כפי ששיין מציין, חשיבות הגורם הגנטי בשוק העבודה עולה ככל שמחסומים חברתיים נופלים, תקרות הזכוכית נסדקות עבור אוכלוסיות כגון נשים ומיעוטים, וציבור העובדים נעשה הטרוגני יותר.
בכל מקרה, הוא בטוח שיש להמשיך במחקר. "אתה לא יכול פשוט לא לדעת דברים. אם יש קשר בין ביולוגיה להצלחה, העובדה שלא נקדיש לו תשומת לב לא תגרום לו להיעלם. אם אתה לא אוהב את העובדה שביולוגיה משפיעה על הצלחה - אין טעם להעמיד פנים שזה לא משנה, אלא צריך חקיקה שתאסור על אנשים להשתמש באינפורמציה הזו לרעה".
זייפור מבקש להזכיר מדוע כדאי לחקור כל דבר: כי זה מעניין. "הפוקוס על שימוש כל כך חזק, ולכן חוקרים רבים בתחום הניהול שכחו מה עומד מאחורי מחקר טוב: עצם הרצון לחקור. כששואלים למה להעמיק בנושא מסוים, אפשר להגיד - כי הוא שם".
שונאים את מקום העבודה? אולי זה בגלל הגנים שלכם
נעמי דרום
2.12.2010 / 12:16