"לא חייבים להיות נשים כדי להפגין ניהול נשי"

>> מה שעניין את ד"ר שמוליק צרפתי, מנכ"ל משותף ובעלים של חברת פרופיט לייעוץ שיווקי, כשפנה לעבודת הדוקטורט, היה עד כמה משפיעים סוגי ניהול שונים על אופן קבלת החלטות בזמן משבר. הוא לא היה מוכן לתוצאות ביניים, שלא היו קשורות לניהול בזמן משברים, ושהיו מעניינות יותר מן השורה התחתונה. במשך שבע שנים (2001-2008) בדק צרפתי 231 מנכ"לים וסמנכ"לים, מהם 40% נשים, ישראלים, בני כל הגילאים, מכל רמות ההשכלה והחברות. התנאי היחיד היה שבארגון שבראשו הם עומדים יעבדו לפחות עשרה אנשים.

בהנחייתו של ד"ר זכי שפיר, פנה צרפתי אל המנהלים הבכירים וביקש מהם להשיב על שאלון ארוך מאוד שמטרתו היתה לזהות את סגנון הניהול האישי שלהם, כמו גם להבין את ההתנהלות הניהולית שלהם בזמן משבר. נקודת המוצא הגיעה מן הספרות המקצועית, המאפיינת גם כיום את סגנון הניהול הגברי כקשוח יותר, הכולל קבלת החלטות ריכוזית, רמה נמוכה של האצלת סמכויות, הכוונה ברורה (או במלים אחרות הורדת פקודות) ותגמול רק על השורה התחתונה.



נשים, לעומת זאת, מתאפיינות בסגנון ניהול רך יותר, הכולל דמוקרטיזציה בקבלת החלטות, שיתוף רב ורמה גבוהה של אמפתיה. לעומת גברים הלוקחים סיכונים מהירים, גבוהים ובאופן עצמאי, נשים מתאפיינות ברמה נמוכה יותר של לקיחת סיכונים וגם זו נעשית באופן מחושב, איטי יותר ובעיקר פחות עצמאי.



תוצאות המחקר קובעות כי בניגוד לתפישה הדיכוטומית, הרי שההבדלים בין סוגי הניהול מיטשטשים והולכים מתוך בחירה של המנהל עצמו. כך למשל עולה מן המחקר כי 55% מהמנהלים שנבדקו נוקטים סגנון המתואר כאנדרוגני, או כזה המשלב בין שני סוגי הניהול, גברי ונשי כאחד. גם 45% מן המנהלות שענו על השאלון מוכיחות סגנון מעורב, נשי וגברי כאחד.



"על אף שלא ראינו הבדלים משמעותיים בין בני גילאים שונים, ברור לנו כי תהליכים סוציולוגיים כמו כניסתו של דור ה-y לעמדות ניהול, הרחבת מספר הנשים ברמות השונות בארגון וכן הגברים החדשים, המטרוסקסואליים, יוצרים אווירה שלמה המשפיעה על תפישות ניהול רחבות יותר", אומר צרפתי. "מנתוני המחקר עולה שיותר מנהלים מבינים שכלכלי יותר לוותר על הסקלה הבודדת שלאורכה עבדו - צד אחד ניהול גברי, צד אחד ניהול נשי - ולפעול על שתי סקלות שונות המשלבות את השניים, תוך שהם בוחרים את אופן הניהול על פי הסיטואציה".



מתי זה קורה?



"המנהל המודרני יודע להתאים את אופי הניהול לתהליך שבתוכו הוא נמצא. אם צריך החלטות מהירות ולקיחת סיכונים הם ידעו לעשות זאת, ואילו בסיטואציות אחרות הדורשות הרבה יותר שיתוף, האצלת סמכויות ואמפתיה הם ידעו לעשות גם זאת. הגבולות כיום הרבה יותר מטושטשים מבעבר, פשוט מתוך הבנה שניתן להגיע כך להישגים רבים יותר".



עם זאת יותר גברים משתמשים בעקרונות ניהול נשי לעומת נשים המשתמשות בשניהם. "זה קורה פשוט כי כבר ברור שמנהל לא יכול להתקדם אם הוא שומר לעצמו מידע ורוצה לשלוט בכל תחום מבלי להאציל סמכויות. אדם שמנחית פקודות, מתגמל רק על השורה התחתונה ולא על התהליך, ומקדש את הפירמידה ההיררכית במקום את עבודת הצוות ירשום רמות ביצוע נמוכות יותר. מכאן שתכונות הניהול הנשי טובות יותר ברוב הסיטואציות. מנהלים שמבינים זאת נעשים אנדרוגניים".



מתי יש יתרון לניהול הגברי?



"כשמנהלים פס ייצור, נושא השיתוף או האצלת הסמכויות קצת פחות חיוני. שם צריך לתת הכוונה מאוד ברורה. רמת הדמוקרטיה הנדרשת בסיטואציה כזו גם היא נמוכה. בנוסף, במקרים שבהם נדרשת החלטה מהירה מאוד ועצמאית, מי שמיומן בניהול גברי יידע לעשות זאת טוב יותר ממי שסגנונו הכללי הוא ניהול נשי, הנוטל סיכונים מאוד מחושבים ולכן איטי יותר. חשוב להדגיש שגם אישה שאימצה את סגנון הניהול הגברי תדע לעשות זאת, לעתים טוב מגבר שאימץ סגנון נשי".



מספר הנשים לא באמת משנה



את הנקודה האחרונה חשוב מאוד להבהיר: לעתים נדמה כי מספר הנשים בארגון משנה את אופי הניהול לנשי ומשתף יותר, לכן כדאי להרחיב את מספר המנהלות. צרפתי שמח לנפץ את המיתוס. "לא חשוב מספר הנשים בארגון, אלא הסגנון שהן נוקטות", הוא אומר. "אני מכיר לא מעט ארגונים שבהם נשים נמצאות בעמדות כוח משמעותיות, אבל עושות זאת בעזרת סגנון ניהול גברי לחלוטין: לא משתפות, מקבלות החלטות בעצמן, מורידות פקודות באופן חד-משמעי, לא מקדמות נשים אחרות ולא מביעות אמפתיה".



לדברי צרפתי, הסגנון נעוץ בשורשים: "נשים שנכנסו בעבר לעמדות ניהול נדרשו פעמים רבות ליהפך ליותר גבר מגבר, עד כדי חליפות גבריות וסמנני לבוש לא נשיים, והתופעה אופיינית גם כיום. בארגונים רבים קיימת תחושה שאם לא תפעלי על פי הקודים הקיימים - לא תתקדמי. כך שנשים מאמצות לעצמן לא פעם מודל ניהול גברי".



אתה לא ממליץ למנכ"ל להרחיב את מספר המנהלות?



"על פי המחקר, מין המנהל פחות חשוב מהסגנון, לכן כדאי למנכ"ל לחפש אנשים שסגנון הניהול שלהם מעורב ולא ברור וחד-משמעי, בין אם הם גברים או נשים. החדשות שעולות מן המחקר הן שלא חייבים להיות נשים כדי לנהל ניהול נשי ולהיפך. במלים אחרות: לא חשוב כמה נשים או גברים יש לך בארגון, חשוב כמה מהם הם אנדרוגניים ויודעים לנהל סיטואציה בעזרת שני הסגנונות.



"אנחנו יכולים בקלות למצוא ארגון גברי לכאורה שאופן הניהול בו הוא נשי יותר, מארגון נשי שאימץ לעצמו סגנון ניהול גברי למדי".



הגברים צריכים ללמוד להרפות מהמושכות



חלקו השני של המחקר כלל בדיקת השפעת סגנון הניהול על פתרון משברים. "תוצאות המחקר העלו באופן ברור וחד-משמעי כי ניהול משברים נעשה אפקטיבי יותר אם המנהל נוקט בסגנון שיש בו יותר תכונות נשיות, בעיקר שתיים מרכזיות: האצלת סמכויות ויכולת קבלת החלטות משתפת. לאחרונה ראינו את עמוס שפירא מנהל את משבר סלקום. הוא היה הפנים של החברה, אבל נעשתה שם עבודת צוות משמעותית. זו הגדרה של צורת ניהול נשית. לו זה היה קורה באופן הגברי, היתה ההנהלה הבכירה מאוד יושבת בחדר קטן ומנחיתה פקודות".



בעצם המיתוס שנשים מנהלות משברים טוב יותר גם הוא מתנפץ פה.



"נשים בעלות סגנון ניהול נשי מנהלות טוב יותר משבר. מעניין לגלות שבין מנהלי המשברים יש בעיקר גברים ולא נשים, ויש איזו תחושה ש'גבר יוציא את החברה מהר יותר מהבוץ'. זה כמובן לא נכון. סגנון הניהול יעזור, בין אם המטפל במשבר הוא אישה או גבר".



אז אנחנו צפויים לשמוע על תכונות כמו שיתוף והכלה בישיבות הנהלה?



"מניסיון העבודדה שלי אני יודע שלמנכ"לים בחברות גדולות קל יותר לנכס לעצמם תכונות ניהול נשי כי יש להם למי להאציל סמכויות ובמי להתייעץ. טווח הפעולה שם רחב מאוד, מה גם שמנהל בחברה גדולה לא יכול באמת לנהל בעצמו את כל אחת מהמערכות שתחתיו. הבעיה מתחילה דווקא בחברות בינוניות וקטנות. אחד המשפטים שאני לא מפסיק לשמוע ממנכ"לים הוא: 'הלוואי שהייתי יכול לשכפל את עצמי'. זה סימפטום לסגנון ניהול גברי שעסוק בלקיחת אחריות אישית על כל דבר מתוך תחושה שאין על מי לסמוך. אני מניח שבחברות מהסוג הזה אולי נשמע על הצורך בניהול משתף, אבל פעמים רבות זה יישאר ברמת ההצהרה, כשמעשית נמשיך לראות תופעות של ניהול הרבה יות ר גברי מנשי".



מה המסר לאותם מנהלים שמדברים על סגנון נשי ומחזיקים בסגנון גברי בלבד?



"להיות יותר מודעים לכלל האפשרויות ולהבין שדווקא אם תרפה קצת מהמושכות, אתה מגדיל את הסיכוי שלך, ושל החברה שלך, להצליח".