על הנהלות אדישות ועובדים מבוגרים

"אנשים שגילם מעל 40 חווים אפליה תעסוקתית קשה, גלויה וסמויה" - כך העיד ד"ר ישראל דורון מאוניברסיטת חיפה בכנס שערכה עמותת "50 פלוס מינוס". לצד הכאב שהובע בכנס על ידי משתתפים שחוו אפליה כזו, עמדה האמירה כי אפליה זו גם פוגעת במעסיק. מעסיק המונע על ידי סטריאוטיפים הגורמים לו לוותר על אנשים בעלי יכולת וניסיון רב. דורון הוסיף ואמר כי בעוד שהמאבק באפליה תעסוקתית על בסיס צבע עור ועל בסיס מין כבר הניב הישגים מסוימים, הרי לעומתם המאבק באפליה תעסוקתית על בסיס גיל נמצא עדיין בחיתוליו.

לדעתי, אחת הסיבות העיקריות לאפלייתם של עובדים בוגרים היא זהות המנהלים הישירים שלהם. הם בדרך כלל אלו שאמורים להחליט מי יעבוד תחתם, לא מנהל משאבי אנוש וגם לא המנכ"ל.

חלק ניכר משידרת מנהלי הביניים, אליהם כפופים מרבית העובדים בכל ארגון, היא של אנשים צעירים יחסית. מנהלים הנמצאים באמצע הקריירה שלהם, בדרך כלל בעשור הרביעי לחייהם. במקרים רבים מנהלים אלו אינם ששים לנהל מישהו שניסיונו ואולי אף יכולותיו גבוהים משלהם. מישהו שאולי רק תעתועי הגורל ולא מגבלת יכולות הובילו אותו להיות עובד הכפוף להם. מישהו היכול לבקר את מעשיהם ולאיים על מנהיגותם.
זה לא מעניין את ההנהלות.

ניתן לקעקע נטייה טבעית זו, שבמקרים רבים אין לה על מה לסמוך, רק על ידי יצירת תרבות ארגונית המדגישה את הצורך בגיוון תעסוקתי. שיח ארגוני המבהיר את התועלות שיכול להביא עובד מבוגר המתאים לתפקידו. תרבות ארגונית כזו אמורה למנוע אפליה בקבלה לעבודה של עובדים מבוגרים. אך כדי להוביל קו חשיבה ארגוני כזה צריכים להתקיים שני תנאים. האחד, כמו בכל מקרה של רצון לשינוי ארגוני, מנכ"ל החברה צריך להצהיר כי הוא רואה את היתרונות הגלומים בהעסקה מושכלת של עובדים מבוגרים. שתיים, בארגון צריך לפעול מנהל משאבי אנוש שיודע לקדם מסרים אלו הנתמכים על ידי המנכ"ל.

אך מה קורה בפועל? סוגיה זו בדרך כלל לא מעניינת הנהלות של ארגונים ונדיר מאד למצוא אותה על האג'נדה הארגונית. חריגה בעניין זה היא קבוצת שטראוס. מנהלת משאבי אנוש של החברה בישראל דבורה מקסיק העידה בכנס כי אצלם אין בעיה כזו. בחברה מועסקים עובדים רבים בני 40 פלוס. חייה של מקסיק קלים בהקשר זה כי אחד מיעדי ההנהלה הבכירה של שטראוס, כך הצהירה בעבר יו"ר החברה, עופרה שטראוס, הוא ליצור גיוון תעסוקתי בקונצרן. שטראוס גם נקטה בצעדים מעשיים כאשר הרחיבה את מעגל הנשים בדירקטוריון החברה. המסר מחלחל מלמעלה.

במרבית המקרים אין אלו הם פני הדברים, ולכן גם קשה למצוא מנהל משאבי אנוש שייטול יוזמה ויתחיל לשכנע את מנהלי הארגון, על כל רבדיו, בחשיבות הנושא. יש לו מספיק עבודה גם בלי זה, וממילא אינו רוצה שעמיתיו המנהלים יתייחסו אליו כנודניק סוציאלי. ניכר כי לעמותת 50 פלוס מינוס, נכונה עוד עבודת הסברה רבה.


*שוקי שטאובר כתב 10 ספרי ניהול www.shukistauber.co.il