>> רכיבה על סוסים, טיול ג'יפים במדבר, בישול בטבע וירייה בחץ וקשת - לא מדובר בתקציר יום המשימות בבית "האח הגדול", אלא בסרטון קצר בעמוד הקריירה באתר בנק לאומי, המציג לכל המעוניין מקצת מהפעילויות החברתיות להן זוכים העובדים. במקביל, יכול המועמד הפוטנציאלי להתעדכן בהליך המיון והגיוס, בפירוט החטיבות והיחידות בארגון ובאפשרויות הפיתוח האישי. בנוסף, הוא יכול לעשות שימוש במנוע חיפוש קל לתפעול, שפולט בשניות רשימה של המשרות הרלוונטיות. כל אלה ועוד הקנו לבנק את המקום הראשון במדד hrd, המדרג את עמודי הקריירה באתרי החברות הגדולות במשק זו השנה השלישית.
מיד לאחר בנק לאומי מדורגת אינטל, ששומרת על מקומה מהשנה שעברה, ואת המקום השלישי תופסת פרטנר, בזינוק מרשים מהמקום התשיעי. שטראוס, שדורגה במקום הראשון בשנה שעברה, הידרדרה למקום הרביעי, שאותו היא חולקת עם סלקום. את המקום האחרון חולקות יחד חברת החשמל ו-hp עם 1.9 בלבד נקודות מתוך 5.
מורית רוזן, מנכ"לית משותפת ב-hrd, מצרה על הזלזול שמפגינות חברות בעמוד הקריירה שבאתרן. "עמוד קריירה אטרקטיבי הוא לא רק כלי המאפשר למתג את הארגון כמקום שטוב לעבוד בו, אלא גם כלי מוביל מבחינת החיסכון והיעילות בתהליך הגיוס", אומרת רוזן. "מועמדים יבקרו באתר הבית של החברה לפני ראיון או פנייה ראשונית לארגון. לחברה יש את כל הבמה להציג את עצמה, את היתרון של העבודה בה על פני המתחרים, את התהליך העומד בפני המועמד, ועוד. מדובר בהזדמנות שלא כדאי להחמיץ בחיזוק הקשר עם העובד העתידי".
דרושים: מצטיינים בניווט
סקר שנערך בארה"ב ב-2010 מצא שקרוב ל-30% מהמגייסים מתכננים להשקיע יותר בעמוד הקריירה באתר הבית שלהם במהלך השנה הקרובה. נתוני המדד מגלים כי גם בישראל עובדים במרץ כדי לשכלל את יכולות עמודי הקריירה.
השוואת עמודי הקריירה של הארגונים שדורגו בעשרת המקומות הראשונים בסקר themarker ו-bdi כארגונים שהכי טוב לעבוד בהם, לעומת 2009, מעלה שכמעט כולם השתדרגו בצורה זו או אחרת. בסקר הוגדרו שבעה מדדים ובהם סולמות של 1-5 שבהם 1 הוא הציון החלש ו-5 החזק. ניכר כי כל החברות שיפרו את קידום עמוד הקריירה במנועי החיפוש או חיברו את העמוד לאתרי הרשתות החברתיות, ועדיין המלאכה רבה. החולשות העיקריות של עמודי הקריירה קשורות בנוחות שליחת קורות החיים, קלות הניווט ואיתור המשרות.
חברת החשמל, כרשות ציבורית, מבקשת מהמועמדים לשלוח את המסמכים בדואר או בפקס כמענה למכרז. הבנקים דיסקונט והפועלים מציגים רשימה ארוכה של משרות שצריך לסרוק כדי לחפש תפקיד רלוונטי. מיקרוסופט, שמחזיקה בישראל שתי פעילויות שונות - שיווק ומכירות לצד מחקר ופיתוח - מציגה את המשרות הפתוחות בכל אחת מהן באתר שונה, ללא כל קשר ביניהם. גם בחברת יבמ יש שני מנועי חיפוש שונים למשרות בישראל. אל אחד מהם מגיעים דרך עמוד הבית של החברה, ואל השני דרך חיפוש בגוגל. בכל אחד מהם מופיעות משרות אחרות ומנגנוני הגשת המועמדות שונים.
באינטל מחפש עבודה המבקש לשלוח קורות חיים יגלה שעליו ליצור סיסמה ושם משתמש כדי לקבל מענה וכן לשלוח את המסמך באנגלית. אמנם באינטל ניסו להקל על המועמדים, ובחלק מהמשרות איפשרו לשלוח את קורות החיים ישירות למגייסות, אך ברוב המקרים עדיין מדובר בתהליך מורכב. ציון לשבח קיבלו עמודי הקריירה של בזק ושטראוס, המקפידים לציין כמה תפקידים פתוחים בכל תחום, וכל המשרות שלהם מרוכזות במנוע ידידותי אחד.
תיאור לא אטרקטיבי של משרות
"אם יש תחום שניכר שרוב הארגונים לא עשו בו כל מאמץ בשנה האחרונה הוא תיאור המשרות", אומרת רוזן. "ברוב החברות לא נראה שהושקע כל מאמץ במענה לשאלה הבסיסית שהיא למה כדאי למועמד לבוא לעבוד דווקא בתפקיד הזה?".
כך, למשל, בפרטנר תיאורי המשרות נותרו בסיסיים וכוללים ברוב המקרים רק את דרישות התפקיד ותיאורו הכללי. אינטל, לעומת זאת, נמצאת בקצה השני של הסקאלה ומציגה מגוון עצום של מידע על התפקידים והיחידות בארגון. לכל תחום פעילות נבנה תת-אתר משלו. אינטל בנתה אתר עשיר ומגוון שנותן מידע מפורט על כל תחום התמחות, ואף מוסיף סיפורי עובדים ותמונות מהעבודה בפעילויות השונות.
איפה הקישור?
קושי בגישה לעמוד הקריירה אף הוא עומד לרועץ לעתים. רוב הארגונים "מחביאים" את הקישור בשורת הקישורים הקטנה בתחתית או בראש האתר. כדי להגיע לעמוד הקריירה מעמוד הבית של סלקום, בזק, הפועלים, hp וחברת החשמל, יש לחפור היטב, ולהשקיע מאמץ באיתור הקישור. לעומתן, לאומי, טבע ואינטל מובילות בבולטות הקישור וההפניה מעמוד הבית שלהן.
"ארגונים מניחים שאם מישהו ירצה לעבוד אצלם, הוא ימצא את התחום לבד, בלי בעיה - וזה לא תמיד נכון. בנוסף, כמעט שאין הבלטה או קריאה למבקרים מזדמנים, שלא בהכרח חושבים על עבודה בארגון, אבל אם היינו מסבים את תשומת לבם, אולי היו מתעניינים בהצעות אטרקטיביות", אומרת רוזן.
הרשתות החברתיות בחוץ
חברות רבות שמפעילות בנוסף לאתר האינטרנט שלהן גם עמוד בפייסבוק, לא טרחו לקשר את האתר לדף הקריירה. בזק, למשל, מחזיקה דף אקטיבי ופעיל בפייסבוק עם 24,300 אוהדים, אך היא לא עושה בו כל שימוש מובנה לצורכי גיוס דרך פרסומים קבועים, אפליקציות ודף ייעודי לתחום. "ארגונים רבים מבינים את החשיבות של המדיה החברתית, אבל עדיין לא השכילו לקשר אותה לפעילות באתר החברה", אומרת רוזן.
ומה עם סביבת העבודה?
בבזק, בטבע, בבנק הפועלים, ב-hp ובחברת החשמל סבורים, ככל הנראה, שאין צורך לפרט מידע על סביבת העבודה. למשל, בטבע בחרו לספר כמה עובדים יש בארגון, איפה ממוקמות שלוחות החברה בחו"ל ומה היה מחזור המכירות המעודכן - פרטים חשובים, אך לא כאלה שיגרמו לעובד לבחור מקום זה או אחר כמקום העבודה הבא שלו.
כדי להבין איך עושים זאת נכון, כדאי לבקר בעמודים של אינטל, בנק לאומי, שטראוס, ופרטנר - ולראות איזה מידע על סביבת העבודה והתנאים בחרו גופים אלה לשתף את המועמדים.
קשר עם מועמדים
אחד הכלים המאפשרים לארגונים לחזור שוב ושוב למועמדים פוטנציאליים הוא איסוף הנתונים שלהם. אפשר לראות זאת בארגונים המבקשים שם וסיסמה (כמו אינטל, יבמ ו-hp). עם זאת, אף חברה לא מציגה את כוונתה לשמור על קשר עם המועמדים מתעניינים. "מועמדים לעבודה הם כמו לקוחות - גם אם הם לא התקבלו הפעם, יכול להיות שתזדקק להם בהמשך", אומרת רוזן. "כדאי ליצור מאגר של מועמדים שישרתו את הארגון בעתיד".
במגמת השתפרות: איתור משרות במנועי חיפוש
תחום אחד שבו ניכר שיפור משמעותי בקרב כל החברות הוא איתור משרות ממנועי חיפוש. בסעיף זה הממוצע עלה מ-3.6 נקודות בשנה שעברה ל-4.7 נקודות השנה. המשמעות היא שכשמועמד מחפש ביטויים כמו "עבודה + שם הארגון" הוא יגיע לעמוד הקריירה של החברה.
career@themarker.com
"מועמדים לעבודה הם לקוחות - כדאי להשקיע בהם"
מאת עידו סולומון
20.1.2011 / 6:49