כשהבוס הוא בגיל של הבן שלך: איך מתמודדים עם פער הגילים במשרד?

"אז אתה הבוס החדש שלי. בן כמה אתה?" "26. בן כמה אתה?"



"51".



"צעיר מאבא שלי בשנה. זה מוזר".



(מתוך הסרט "בחברה טובה", 2004)



מייקל פרטיק, 31, יזם היי-טק אמריקאי, פירסם באוגוסט פוסט באתר הרווארד ביזנס ריוויו של אוניברסיטת הרווארד, תחת הכותרת "ניהול מנהלים מבוגרים מכם: מדריך לבוסים צעירים", שגרר 54 תגובות סוערות. פרטיק, מייסדה של "רפיוטיישן דיפנדר", חברת ניהול מוניטין ופרטיות, שכבר בגיל 19 הקים את החברה הראשונה שלו - פגע בנקודה רגישה. התגובות לפוסט נעו בין מפרגנות מאוד לבין עוינות, לאחר שפרטיק ייעץ לבוס הצעיר לעבוד לילות כימים כדי להוכיח את עצמו ("שילחו מיילים בשעות מוקדמות ומאוחרות, וערכו פגישות בסופי שבוע") וכן הדגיש את חשיבותה של התייעצות עם המבוגרים, כדי להעניק להם תחושה טובה - גם כשההתייעצות לא באמת נחוצה. פרטיק לא התכוון לעורר מהומה: הוא בסך הכל רצה להעניק כמה טיפים למנהלים צעירים כמוהו שמתמודדים עם דילמות הכרוכות בניהול מבוגרים מהם, חלקם בגיל של הוריהם, וחלקם מבוגרים אף יותר.



"לנהל עובד שיש לו 10-15 שנות ניסיון יותר משלך זו משימה שיש בה הרבה אתגרים הקשורים בהצבת גבולות וביכולות מנהיגות", כתב פרטיק בפוסט, ובראיון שהעניק באחרונה למגזין themarker הוסיף: "אף אחד לא מספר למנהל הצעיר כיצד יוכל לנהל עובדים מבוגרים ולחזור הביתה בשלום. מנהלים צעירים מגיעים חסרי ביטחון עצמי לתפקיד חדש, אבל לא מוכנים להודות בכך. הפתרון בדרך כלל יהיה הצגת ביטחון יתר - לא לשאול, לא להתייעץ, להתנהג כאילו הם יודעים הכל. זו טעות".



מנהלים צעירים המתחבטים כיצד להתנהל מול עובדים מבוגרים מהם ("עובד מבוגר" נתפש בספרות המקצועית כמי שחצה את גיל 45); ומנגד עובדים מבוגרים הנדרשים לפתע לקבל הוראות ממנהל צעיר - היא תופעה שצוברת תאוצה. אם לפני שניים-שלושה עשורים קשה היה לחשוב על מצב שבו הבוס צעיר מעובדיו, וקידום נעשה לא מעט על סמך ותק - בשנים האחרונות עוברים כללי הקידום הנוקשים טלטלה רצינית.



התופעה בולטת במיוחד במדינות דוגמת ישראל, שחרתה על דגלה בולטות בתחומים טכנולוגיים וששיעורי היזמות בה גבוהים במיוחד - כ-10% מכלל השכירים במשק ב-2009 הוגדרו עובדי היי-טק לפי הלמ"ס, אחד השיעורים הגבוהים בעולם והגבוה באירופה, וכן מספר חברות הסטארט-אפ בה כיום נושק ל-4,000. כניסה של מנהלים צעירים לתעשייה ניכרת גם בתחומים נוספים, במיוחד באלה שבהם לא נדרשת הכשרה אקדמית ארוכה במיוחד ושהצלחה בתפקיד מתבססת במידה רבה על כישרון ומוטיווציה - כמו תחומי המדיה, הפרסום והפיננסים.



מהי ההשפעה של התופעה החדשה באופן יחסי על יחסי העבודה ועל האווירה הכללית - ועד כמה היא תורמת לתפוקה? תלוי את מי שואלים. בעיניהם של העובדים המבוגרים, אלה שצברו קילומטרז' וראו משברים באים והולכים, מנהל צעיר נתפש כחסר ניסיון ובהכרח מאיים על מעמדם. יש לשער שהוא יראה בהם דור לא מעודכן וימהר להקיף את עצמו באנשי צוות דומים לו, בהוויה ובגיל. מנהל צעיר הוא אולי גאון בתחומו, אבל בוודאי יתקשה להתחבר, לעורר מוטיווציה ולהבין את ערכם של עובדים המבוגרים ממנו ב-20 שנה ויותר, שייתפשו בעיניו כ"זקנים". השאלה הגדולה היא עד כמה הוא בשל לאתגרי ניהול, שמחייבים לא רק הבנה מקצועית, אלא גם, ואולי בעיקר, יכולת בינאישית מצוינת ויכולת קבלת החלטות על סמך ניסיון העבר. לכל אלה נוספת חוסר נוחות נוכח העובדה שמשהו בסדר הבסיסי המוכר והטוב, זה שמלווה אותנו מילדות עם ההורה, המורה והמפקד בצבא המבוגר מאתנו - מתערער מהיסוד.



"אנחנו מורגלים במשך שנים לתפישה שככל שאדם ותיק יותר, כך הוא צובר יותר סמכות, כוח ועמדת השפעה, באופן פורמלי או לא פורמלי", מסבירה ד"ר רונית קרק, מרצה בכירה במחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטת בר אילן. "מנהל צעיר שובר את הסכמות שלפיהן אנחנו מבינים מה זו סמכות. קיים פער בין הציפייה הסטריאוטיפית לבין מה שקורה בפועל, והוא ניכר בעיקר בעולם ההיי-טק ובזירות טכנולוגיות. הרי כל מי שרואה את הסרט 'הרשת החברתית' מגיב בהלם - זה נראה אבסורד שאדם כל כך צעיר יעורר כזו מהפכה.



"אנשים ישאלו את עצמם אם הם יכולים לתת אמון במנהל הצעיר, אם הוא מבין מספיק ואמפתי מספיק, אבל הסיטואציה הזו גם מחדדת את חוסר השוויוניות בממדים של ססטוס. האינטראקציה תעורר השוואה חברתית - אנשים ישאלו את עצמם איך הוא הגיע למקום הזה בגיל כזה צעיר ואילו הם עוד לא שם, ואולי גם לא יהיו שם".



"מדשדש בבוץ כרב-טוראי"



דניאל (שם בדוי), בשנות ה-60 לחייו, החל לעבוד בשנה האחרונה כאיש שיווק, לאחר תקופה בת שלוש שנים שבמהלכה חיפש עבודה. ברזומה שלו תפקידים ניהוליים בכירים בכמה חברות - אחת מהן היא חברה שאותה ייסד, ניהל במשך שנים ולבסוף מכר. לאחר פרויקט עסקי שכשל, הבין שעליו לחזור להיות שכיר. הוא לא עשה זאת ממניעים כלכליים, אלא לדבריו "כדי שאוכל להישאר עסוק, ולא אשב על ספסל ואבהה בציפורים מבוקר עד ליל".



לאחר שמצא עבודה, גילה דניאל כי הממונה עליו צעיר ממנו בכ-30 שנה. "חיפשתי עבודה שבה אוכל לממש את הידע העסקי ואת הניסיון שצברתי, אך העבודה שלי כיום מתגמדת מול הפרויקטים הרבים שבהם עסקתי בעבר. אני לא מחליט לבד, לא מתווה את האסטרטגיה. היחסים ביני לבין הממונה עלי התנהלו כשורה עד לרגע שבו אמרתי לו שיש לי רעיון בנוגע לאחד הפרויקטים. הוא לא שמע לי, וזילזל ברעיון. הוא רואה בי בן אדם לא רלוונטי, שעומד להתפגר ושעדיף שישמור את העצות שלו לעצמו.



"לא הבנתי למה הוא לא נותן לי צ'אנס. התוצאה אצל אדם כמוני היא שמתחיל להיבנות תסכול. אתה מנסה להיות ראש גדול ולא מוכנים לשמוע מזה בכלל. במקביל אתה אומר לעצמך: 'אדוני, אם אתה רוצה לעבוד כדאי שתנצור טוב טוב את הלשון'. החשבון שאתה עושה הוא פשוט: או שתקבל את רוע הגזירה, תהיה ראש קטן וכך תוכל להיות אדם עובד ופעיל, או שתשב בבית ותקרא עיתון מבוקר עד ערב. עשיתי את הסוויץ' בראש, ואני חי עם זה. אני מבין שכבר לא אהיה גנרל. אני חוזר לדשדש בבוץ כרב-טוראי".



הממונה עליך יכול היה לעשות דברים אחרת?



"בוודאי. הוא לא היה חייב להסתכל על הרעיונות שלי בביטול, לשלול אותי ככה. הוא יכול היה לומר 'בוא נבדוק את זה', או להציע לי להציג את הרעיון להנהלה".



במבט לאחור, היית עושה דברים אחרת כדי לא להגיע למצב הנוכחי?



"בהחלט. הייתי מחזיק באחד העסקים שלי ולא ממהר למכור. אבל את העבר אי אפשר לשנות. צריך לחיות עם מה שיש".



לדברי ד"ר הילה הופשטטר מהמחלקה לסוציולוגיה באוניברסיטת חיפה, הנטייה של מקומות עבודה להעניק עדיפות לעובדים צעירים נובעת לא מעט מהזדהות של שכבת הניהול הצעירה עם עובדים הדומים לה ומרצון של ארגונים למקד את משאביהם באנשים שיוכלו להחזיר את ההשקעה במשך שנים. "הצעירים נתפשים כעתודה של הארגון. הם מייצרים ציפיות ולוחצים בכיוון, ומוכנים להקריב למען זה. מקומות העבודה חושבים כי 'שווה להם' להשקיע בצעירים מתוך הנחה של קבלת החזר על השקעתם. לעומת הצעירים, עובד בן 50 נתפש כמי ש'חבל להשקיע בו', גם אם לפני אותו עובד עומדות 15 שנים לפחות שבהן הוא יכול לעבוד ולתרום. כך נוצרת נבואה שמגשימה את עצמה - העובד המבוגר נעשה דחוק, מדוכא, לא מרוצה".



ובחזרה לפרטיק, שכנראה מבין דבר או שניים ביחסי אנוש. בפוסט שלו הוא ייעץ למנהלים הצעירים לעשות דבר פשוט: להתייעץ ולשאול לדעתם של המבוגרים מהם. "כבוס צעיר, יש לך בעיה להתמודד אתה והיא שאתה האחראי על קבלת ההחלטות", כתב פרטיק. "דרך לעקוף אותה היא לבקש את חוות דעתם של העובדים המבוגרים. הם יעריכו את התהליך שאתה מנסה להוביל וירגישו שהניסיון שלהם מוערך".



כמו פרטיק, גם יניב שושני, 34, מנוסה בניהול עובדים מבוגרים ממנו. משרת הניהול הראשונה שקיבל היתה בגיל 25, כשמונה למנכ"ל חברת ההיי-טק "לייב-לינקס", שנמכרה בהמשך לקבוצת יעל. כיום הוא משמש מנכ"ל חברת edox בקבוצת אופטימום, המפתחת טכנולוגיות הקשורות בעולם ההדרכה והתוכן. "כשהייתי בן 25 נדרשתי לנהל אנשים בני יותר מ-50, חלקם סבים וסבתות", הוא נזכר, "בסיטואציה כזו, אתה נדרש לעבוד יותר קשה כדי להוכיח את עצמך. אנשים ינסו לעבוד עליך פה ושם, לבדוק אותך, לראות כמה אתה ערני. למדתי על בשרי שמה שנחשב הוא תפישת הגיל - לא הגיל האמיתי שלך.



"בתפקיד המנכ"לות הראשון, כששאלו בן כמה אני, הייתי משתדל לא לענות. הייתי משיב 'בן כמה אתה חושב שאני?', וכשהעריכו שאני בן 35-40, הייתי סוגר את הדיון ב'הרבה יותר צעיר'. הגיל נשאר נושא חסוי, פרט שנודע רק ליחידי סגולה. הקפדתי להתלבש באופן רשמי ומחויט יותר, יצרתי רושם של בגרות". שושני גילה שנעים לו לעבוד בסביבה שבה עובדים מבוגרים ממנו, וכשנדרש לגייס אנשי צוות ל-edox, היו שם לא מעט בני 50 ומעלה, לרבות שני סגניו - אנשים בשנות ה-50 לחייהם.



גם שתיים מחברות הטכנולוגיה הבולטות בעולם, פייסבוק וגוגל, נקטו שיטת ניהול דומה כשצירפו להנהלה הבכירה דמויות מפתח ששימשו כ"מבוגרים אחראים". בגוגל היה זה אריק שמידט, 55, ששימש מנכ"ל החברה במשך עשור, וכעת ייהפך ליו"ר ביצועי בחברה בעוד אחד המייסדים לארי פייג', 38, יעבור לאחוז במוטות הניהול; ובפייסבוק מדובר בשריל סנדברג, 40, סמנכ"לית התפעול של החברה בשנתיים האחרונות, הנתפשת כיד ימינו של מארק צוקרברג.



"כאדם צעיר אני יודע מהן המגרעות שלי, והיה לי חשוב להקיף עצמי בבעלי ניסיון", מסביר שושני. "מדובר באנשים שסיימו עם גידול הילדים, יש להם זמן להקדיש לעבודה, ובדרך כלל הם מגיעים עם רפרטואר עשיר של ניהול צוותי פיתוח של עשרות אנשים. אלה אנשים שהיו מעורבים בפרויקטים גדולים מאוד; הדברים שהם עושים כיום קטנים עליהם. הם מאוד מחויבים. אדם שפוטר מחברה כמו קומברס, לדוגמה, ומצא עבודה חדשה לאחר מסכת של קשיים - מגלה נאמנות מדהימה לחברה. אתה חייב לתת לו מרווח נשימה ולהעריך הידע שצבר".



אתה מתנהג אל העובדים המבוגרים באופן שונה?



"כן. מול מבוגרים ממני אני שם את האגו בצד. אני שולט בצמתים המרכזיים, וזה מספיק. בניגוד לדעה הרווחת, העסקה של אנשים מבוגרים לא כרוכה בעלויות גבוהות במיוחד, בדיוק להפך. הם רוצים לעבוד, מכירים את כללי המשחק, לא רואים בעבודה זירה של חיים או מוות ולא דורשים שכר מופרז".



שושני מסביר כי התפוצצות בועת ההיי-טק בתחילת שנות ה-2000, כשחברות דוט.קום רבות נוהלו בידי בני 20, הובילה להתפכחות בעניין הסיכון שכרוך בחברות שמנוהלות בידי אנשים צעירים. "אני רואה יותר ויותר אנשים מבוגרים, מה שמכונה 'ווייט הר', בהנהלות של חברות היי-טק. היתה תקופה שצעירים קיבלו המון הזדמנויות, וזה לא תמיד עבד".



אורן ריס, מנכ"ל מפעל הייצור של אינטל בקריית גת, סבור כי דרך טובה להעניק לעובדים מבוגרים תחושה כי הם מהווים נכס לארגון היא להפוך אותם למנטורים, גם ללא מינוי רשמי: "היה לי עובד ותיק בצוות ההנהלה שאמר לצעירים כשפתחנו את המפעל ב-2006: 'אני כאן כדי לגדל אתכם, לעזור לכם להתפתח'. העובדים הצעירים עלו אליו לרגל כדי לקבל עצה. בכך מעבירים מסר חשוב לצוות - יש לכם לאן לגדול, אנחנו רוצים אתכם עד הפנסיה ואין לנו שום כוונה לנטוש אתכם בגילי 50-60".



כמי שניהל את המחלקה הכלכלית של תנובה בשלהי שנות ה-20 לחייו, יצחק שריג, 58, כיום יו"ר בית התוכנה ראשים, מסביר כי מנהל צעיר חייב להיאזר בסבלנות בשעה שהוא מנסה לרכוש את אמונם של הכפופים לו. "הייתי אחראי על עשרה עובדים, חלקם בני יותר מ-60, ונדרשתי להוביל תחומים משמעותיים מאוד, כמו ניהול משא ומתן עם משרדי הממשלה לגבי גובה הסובסידיות וקביעת מחירי מוצרים, תמחור כלל מוצרי החלב של תנובה, הערכה כלכלית של השקעות שנתיות בעשרות מיליוני דולרים והשתתפות פעילה בפורומים הניהוליים של תעשיות החלב ושל כלל קונצרן תנובה", הוא נזכר. "לא היה לי ניסיון ניהולי, אבל היתה לי חוצפה, ביטחון עצמי מעט מופרז, וניסיון צבאי מסוים כמ"מ צעיר. כשנכנסתי לתפקיד לא קיבלו אותי בברכה. היתה צרות עין, והצוות שמר אמונים למנהל הקודם שהודח. אבל די מהר התברר לי שאנשים מסתגלים בזריזות לשלטון חדש ומבינים על איזה צד של הלחם מרוחה החמאה.



"היה לי ברור שאני חייב להיות סבלן ורגיש. באתי ללמוד, והיה לי מה ללמוד. אז הקשבתי. יצרתי קשר אישי עם חברי הצוות ונכחתי בכל אירוע משפחתי. כשהייתי צריך להיות סמכותי - הייתי סמכותי. דברים שביקשתי נאמרו לא כהוראה או כהנחתה, אלא תמיד תוך כדי הסבר. גם כשפיטרתי עובדים, השתדלתי להעביר אותם לתפקיד אחר בתוך הקונצרן".



היית לחוץ בגלל כובד האחריות?



"לא. לא שיקשקתי, והסיבה לכך היא טיפשות של גיל צעיר. כיום אני בטוח שהייתי צריך לשקשק".



עידו דולב, 30, מנהל בחודשים האחרונים את אגף השירות ברכבת ישראל ואחראי על שורה של מנהלי תחנות ופקחים, חלקם ותיקים מאוד בארגון. העובדה שהצליח להתברג לעמדת ניהול אגף ושהועדף על פני מועמדים ותיקים ומבוגרים ממנו בשנים רבות - במיוחד בגוף כמו רכבת ישראל המקדש ותק - עוררה בתחילה את חשדנותם של העובדים שתחתיו.



"הגעתי לתפקיד עם ניסיון בתחום השירות וההדרכה, לאחר ארבע שנים שעבדתי ברכבת, אבל כשרואים דם חדש לא ממהרים לקבל אותו. אני מבין שחובת ההוכחה היא עלי. אני לא מתבייש ולא מתנצל. מי שרוצה להגיע רחוק חייב להתמודד עם קשיים מהסוג הזה. אנשים לא תמיד מעוניינים ללמוד ומפעילים התנגדויות. אני מבין שזה לא מובן מאליו שהצעיר מנהל את המבוגר, אבל אני מאמין שאוכל לרתום אנשים למשימות שאוביל. מי שבוטח בעצמו ונשען על גיבוי אקדמי ועל רקע מקצועי, לא צריך לפחד".



פער הגילים הלך וגדל



עם כל הכבוד למנהלים הצעירים ולקשיי ההסתגלות שלהם, הדור המבוגר הוא זה שנאלץ לקבל את המסר שלפיו זמנו אולי לא עבר עדיין, אך הוא בהחלט קצוב. "אם אתה עובד מבוגר, ולא התקדמת במשך השנים - מצבך לא טוב", קובעת ד"ר הופשטטר, ומבססת את דבריה על מחקרים שנערכו בנושא בארצות המערב. אלה מלמדים כי כשמנהלים צעירים, כמו גם מבוגרים, נדרשו להעריך את ביצועי העובדים שלהם, הם נטו להעריך באופן פחות טוב את ביצועי העובדים המבוגרים.



"אחת הסיבות לכך היא שעובד מבוגר, שלא התקדם במשך השנים, נתפש כמוצלח פחות. על אף שבשנים האחרונות מדברים על הלגיטימיות של קריירה שאינה ליניארית וגם על חשיבות האיזון בין בית ועבודה, תפישה זו לא נטמעה באמת - עובד שלא התקדם נתפש כמי שיכולותיו חלשות יחסית ומצוי בעמדה ארגונית טובה פחות. זה קורה גם במקרים שבהם אדם בחר באופן מודע להמשיך בעבודתו המקצועית ותפקיד ניהולי לא קורץ לו".



לדעתה של הופשטטר, אין כל בעיית תדמית לבכירים מבוגרים, שכן אם הצלחת לטפס במעלה ההיררכיה, אתה נתפש כמוצלח, וסוגיית הגיל נדחקת מן המשוואה. "אין שום בעיה להיות מנכ"ל מבוגר כמו עמוס שפירא - היוקרה שלו אינה תלויה בגיל", היא מסבירה. "יש מעין לוח זמנים ארגוני, הקובע את קצב הקידום והדילוג בין המדרגים, ואם אתה מהנדס 'פשוט', אתה נתפש כמי שלא נכלל בתוכו. כך קורה שהממונה הצעיר עשוי להסתכל על העובד שלו, המבוגר ממנו, בהתנשאות מסוימת - הוא יראה את עצמו כמוכשר יותר כי הוא 'עקף אותו בסיבוב', ואילו הממונה המבוגר מבדל עצמו מקבוצת גילו על ידי תגובות של ריחוק ושיפוט נוקשה".



הופשטטר ערכה באחרונה מחקר שמצא כי סטריאוטיפים סביב גיל עדיין חזקים מאוד בארגונים בישראל. "נכון שנוהגים לומר שעובדים מבוגרים ניחנים בתכונות כמו מסירות ונאמנות, אבל ישנן אסוציאציות אחרות שקשורות סטריאוטיפית בגיל, שהן חזקות לא פחות. אלה גורסות שאנשים מבוגרים בורחים מאחריות, לא מעוניינים באתגרים חדשים או בלמידה ולא מעודכנים. כל תפישה סטריאוטיפית של קבוצה עושה עוול לפרטים.



"הרי מה זה גיל 45-50? מדובר באנשים שחלקם ייקחו על עצמם אתגרים וחלקם לא. הדברים האלה נכונים באותה מידה לאנשים בני 30. כך קורה שעובד מבוגר, שמשתוקק לרענן את חייו המקצועיים, נקלע לעתים קרובות מאוד למבוי סתום. התקיעות המקצועית היא סיבה מרכזית לכך שיותר ויותר אנשים נדחפים לאפשרות של פרישה מוקדמת לפנסיה - שאנחנו יודעים שאינה מומלצת לפרט, לא כלכלית ולא פסיכולוגית. אנשים מבינים את המסר - לא רוצים אותם יותר, הם עשו את שלהם".



פנינית (שם בדוי), 52, העובדת בחברת היי-טק מובילה כבר 11 שנה, נקלעה בדיוק למצב מעין זה: הממונה עליה צעיר ממנה בעשר שנים, חברי הצוות צעירים ממנה בכ-20 שנה בממוצע, ומכיוון שלא דחפה לקידום בשלב מוקדם מספיק, הבינה בשלב כלשהו שפיספסה את המועד. היא החלה להכשיר את עזיבתה ופנתה ללימודי משפטים. "עם השנים פער הגילים ביני לבין הקולגות שלי רק הלך וגדל. לא יצרתי עמם קשים חברתיים, לא הרגשתי בנוח".



מיכאל טור, 55, עבד באמדוקס כמהנדס במשך 14 שנה - תמיד תחת ממונים צעירים ממנו. הסיבה לכך היתה שנכנס לתחום ההיי-טק בשלב מאוחר באופן יחסי, והחל לעבוד בחברה בגיל 34. בשלב מסוים הבין שהספיק לו ופנה לפעילות כעצמאי המספק שירותי עיבוד לחברות גדולות. "התרגלתי להיות מבוגר שעובד תחת צעירים, כי הם היו מנוסים ממני וזה נראה לי טבעי. רוב הפעמים נתנו לי ריספקט. מעולם לא שאלתי את עצמי 'מה התינוק הזה רוצה ממני?', אבל גם לא זכיתי לחוויה של נשיאת עיניים אל הבוס, לראות בו מנטור ולקבל ממנו תחושה של ביטחון ושל חמימות. זה קצת מגוחך להעריץ מישהו שצעיר ממך ב-10 שנים".



ד"ר קרק מסבירה כי ריבוי התנסויות נתפש כמרכיב חשוב בהתפתחותה של מנהיגות - מצרך שאינו מצוי בידם של אנשים צעירים מאוד. "אינטליגנציה רגשית גם היא מרכיב שמתפתח עם השנים, ושאפשר לשכלל. אנשים שחוו כישלונות ומכאובים - יכולים להיות אמפתים יותר ולהתחבר לכאב. אנשים מבוגרים מביטים לטווח רחוק יותר מאשר אנשים צעירים שמרוכזים בדרך כלל בהווה או בטווח הקרוב. היתרון שלהם הוא שהם מביאים ידע מעודכן. מחקרים שעוסקים ברשתות של קשרים מצביעים על כך שאם ברשת הקשרים שלך יש אנשים בכירים ממך - סיכויי הקידום שלך גבוהים יותר. מצד שני, אם יימצאו ברשת אנשים שצעירים ממך, היכולת להעשיר את הידע שלך גבוהה יותר".



מעבר לשיא



מתברר שיש מקרים שבהם דווקא היכולת של עובדים מבוגרים להיחשף לסביבת עבודה צעירה מוציאה את הטוב שבהם. חוה מרגול, פרסומאית בשנות ה-60 לחייה, היא בעלת ותק של יותר מ-30 שנה בעולם הפרסום, וחתומה על קמפיינים רבים, בהם תפוזינה, קסטרו, מי עדן וטרה משנות ה-90. בשמונה השנים האחרונות עובדת מרגול במשרד הפרסום אדלר-חומסקי, מהן כחמש שנים כאחראית קריאייטיב במחלקת הקמעונות, וכפופה לסמנכ"ל הקריאייטיב יונתן סטירין, 40. בעבר שימשה מרגול בתפקידים בכירים יותר, אך גם כיום היא חשה מסופקת. "האנשים הצעירים סביבי עושים אותי צעירה. אני מתפעלת מהם ומהמקצועיות של הבוסים שלי, המנכ"לים המשותפים של המשרד - אורי עיני ואמיר גיא - ומהבוס הישיר, סטירין. הם אנשים מבריקים ולכן פערי הגיל בינינו לא מפריעים לי.



"אני משאירה את החיים האינטנסיביים לצעירים סביבי שמחפשים את הרעיון הגדול ושואפים לזכות בפרסים. אני כבר לא מחפשת תהילה. האגו מוצא סיפוק במקומות אחרים. שבעתי פרסים. ברור לי ששנות השיא במקצוע הזה הן בגילי 30-45 וכשיגיע זמני ללכת אני אומר תודה, הייתם על הכיפאק - גם אם זו לא תהיה החלטה שלי. אני מבינה את זה: כל משרד זקוק לטיפול 10,000 מדי פעם. הוא צריך להחליף מנוע, להתקין מגבים חדשים. העובדים סביבי אמנם עושים לפעמים טעויות שאולי לא הייתי עושה, אבל יש להם הברקות שאני יכולה ללמוד מהן. עם הזמן אימצתי פילוסופיית חיים של אדם בוגר, שלפיה כל אחד זכאי לעשות את הטעויות בזמן שלו, וכשזה קורה אני אומרת לעצמי: 'טוב, הם יבינו בזמן שלהם'".