איך סודקים את הקוד שחוסם התקדמות נשים לתפקידים בכירים

ניו יורק טיימס



פאריס. נשים אמיתיות שחובשות קסדות הן מחזה שכיח בחברת ההנדסה והבנייה הבינלאומית ch2m היל. הן יושבות בדירקטוריון ומנהלות פרויקטי בנייה באולימפיאדת לונדון, בהרחבת תעלת פנמה ובאבו דאבי. עם זאת, נדרש לאותן בכירות זמן רב כדי לסדוק את החוקים והטקסים הבלתי כתובים של החברה שלהן.



מבעד לרעם פטישי האוויר והמיכון, עובדי ch2m היל, חברה שהמטה שלה נמצא בדנבר אך מעסיקה 23,500 עובדים ברחבי העולם, חיים בהתאם לחוקים שקבעה החברה בתקנון שלה, "הספר הצהוב". אך העובדים מונחים גם על ידי מערכת כללים לא רשמית ומנהגים שגברים ונשים בחברה פירשו בצורה שונה מאוד זה מזו.



נשים מהנדסות נותרו מאחור, לא זכו בקידום או בחניכה מבכירים מנוסים, בעוד שעמיתיהן הגברים ניצלו את המערכת לטובתם באגרסיביות. נשים ניסו לצבור ניסיון כדי להתקדם, בעוד שגברים עם פחות הכשרה פשוט דרשו יותר אחריות.



כיצד אפשר לתרגם את קוד ההתנהגות? "יש כללים לא כתובים כיצד עושים עסקים וכיצד מצליחים בהם", אומרת ז'אק ראסט, מהנדסת אזרחית המכהנת כנשיאת הפרויקטים המרכזיים של החברה וחברה בדירקטוריון. יחד עם נשים בכירות אחרות, היא יצאה לנתח את הכללים הבלתי רשמיים של החברה כמו אנתרופולוגית סקרנית. "הבנו שיש כללים כאלה בחברה, ואחד המובנים שבהם הצלחנו הוא שניסינו להבין מהם בדיוק".



הפער בין המדריך הכתוב לחוקים הבלתי כתובים נותר רחב עבור נשים במדינות רבות. בסקר שהתפרסם באחרונה, נשים מנהלות מיותר מתריסר מדינות אירופאיות טענו כי הכלל הבלתי כתוב החיוני לשם הצלחה הוא עדיין מאוד בסיסי: עבדו שעות רבות ושימרו על נוכחות פיסית במשרד. הדו"ח התפרסם החודש על ידי ארגון קטליסט, שבו חברות יותר מ-400 חברות המבקשות להרחיב את ההזדמנויות עבור נשים במקום העבודה.



כחלק מסדרת סקרים שהתבצעו מאז 2008 בנוגע לכללים בלתי כתובים, החברה סקרה 201 נשים וגברים באירופה, ומצאה הבדלים משמעותיים בין האופן שבו מנהלים גברים ונשים תמרנו את קידומם.



לפי הסקר, למרות דיונים מוסריים רבים על איזון בין חיים לעבודה, נטו נשים, יותר מגברים, לדרג ניראות במשרד כתכונה חשובה לשם קידום. הן ניסו להתקדם באמצעות אסטרטגיה מיושנת: שעות עבודה ארוכות, עבודה ממושכת במשרד והצהרה פומבית על זמינות לעבודה נוספת. "התצוגתיות חיה ונושמת", אומרת אלינר טבי הלר-יורדן, מנהלת בכירה בקטליסט בשווייץ, שמוסיפה כי מנהלות מעלות נושא זה לעתים קרובות. "זו פשוט מלה מגונדרת לנוכחות פנים אל פנים, גישה מאוד שמרנית".



מנהלת בכירה, לדבריה, בחנה גישה זו לאחר שהבחינה כי עמיתים נעדרים משאירים את מעיליהם תלויים על כיסאותיהם. "בתור ניסוי", מספרת הלר-יורדן, "החלה גם היא להשאיר את מעילה על הכיסא ולצאת מהעבודה בשעה סבירה. אנשים החלו לגשת אליה ולומר לה כי היא משקיעה כמות מדהימה של שעות בעבודה. היא אמרה שהמעיל היה ההשקעה הטובה ביותר שביצעה ב-250 יורו".



המחקר העלה כי כמחצית מהנשים שנסקרו אינן חושבות כי ימי עבודה ארוכים הם חשובים, אך מאמינות כי הם נחוצים לשם קידום. יותר מ-83% מהנשים בסקר אמרו כי חובה לעבוד שעות נוספות רבות.



יותר נשים מוכשרות מגברים



ההנהלה הבכירה ב-ch2m היל, הפועלת בעולם הבנייה הגברי, החלה לבחון את התרבות הארגונית של החברה מתוך מודעות לדמוגרפיה המשתנה של בוגרי האוניברסיטאות. מספר גדל והולך של נשים מסיימות תארים במדעים, הנדסה, אדריכלות וניהול בתחום הבנייה.



"בשלב מסוים, במאגר הכישרונות יהיו יותר נשים מגברים", אומרת רסט, שסייעה בהקמת רשת של נשים בחברה ובארגון של מפגשים בין נשים מרחבי משרדיה הענפים של החברה. "אנחנו רוצות לקבל את מנת חלקנו. בארה"ב אנחנו גם רואות יותר ויותר נשים כלקוחות בשירותים הציבוריים, כראשי ערים, יותר נשים בממשל. מגוון בסיס הלקוחות השתנה".



מדריך החברה כבר הכיר בערך של סגנון גמיש ותקשורת בלתי רשמית. "הספר הצהוב", שנכתב ב-1982 על ידי מייסד החברה והמנכ"ל הראשון שלה, ג'ים האולנד, ממליץ לעובדים, למשל, "להימנע מהטבות מעמד, כמו מקום חניה שמור, שטיחים עבים, כיסאות מלכותיים או משרדים גדולים מדי", לטובת משרדים קטנים וניצול יעיל של המרחב.



המדריך גם מטפח את מערכת השמועות המשרדית כ"מערכת תקשורת מהירה ומרחיקת לכת. היא מסוגלת לסייע לחברה כשסגנון הניהול הוא מוסרי ופתוח".



עם זאת, יש הבדלים ברורים בין האופן שבו מתנהגים גברים ונשים בתוך החברה, שבלטו כשההנהלה החלה לבחון את התרבות הארגונית. הם גילו, לדברי ראסט, כי גברים מהססים יותר להעניק משוב כן לנשים, מכיוון שהם רוצים להיות מנומסים. "נשים מצדן", היא אומרת, "האמינו באופן כללי כי היכולות שלהן מדברות בעד עצמן, ולא רצו להיראות כמי שנדחפות בעקבות בקשות לקידום, יציאה להכשרה וחיפוש אחר חונכים בכירים. לכן, הן פשוט לא ילכו ויבקשו את הדברים האלה".



בתמיכת המנהלים הבכירים של החברה, ch2m היל ביקשה לקרוא תיגר על סגנון זה, באמצעות הקמת רשת נשים ופגישות נשים שנתיות, שנועדו לקדם את הרעיון שעל נשים לקחת אחריות על הקריירה שלהן באמצעות בקשות להגדלת האחריות שלהן ולהכשרות מקצועיות.



המפגשים בני היומיים - שהתרחשו בדרום אמריקה, בלונדון, בדנוור שבקולורדו, בסן אנטוניו שבטקסס ובאורלנדו שבפלורידה - משכו כ-600 נשים, שלהן הוצעו הכשרות בשיטות משא ומתן, סמינרים של חניכה (מנטורינג) והרצאות של מומחים אקדמיים בנושאי מגדר. עם התפתחות המפגשים, הנשים החלו להזמין גם עובדים גברים, שאותם כינו "גברים שמבינים את הבעיה".



ראסט, המשמשת חונכת לשלוש עובדות בחברה, אומרת כי החברה מעודדת את הבכירות ליצור מעין דירקטוריון משלהן ולהחליט לאילו חונכים הן זקוקות לקבלת הכשרה והשראה. למאמץ זה, לדבריה, חיונית תמיכת המנהלים שמיסדו מדיניות שלפיה מעל לדרגת ניהול מסוימת, חייבת להימנות לפחות אשה אחת עם המועמדים לתפקיד. מאז, התוכנית של החברה לקידום נשים סייעה להגדלת מספר הנשים בתפקידים בכירים. נשים מהוות כיום כמעט 30% מעובדות החברה, וכשליש מהדירקטוריון.



לדברי לורה סבאטיני, מחברת המחקר של קטליסט, עבור חברות, שיפור שכזה מדגיש את הערך הרב הטמון בבדיקה אם ערכי החברה הרשמיים תואמים את החוקים הבלתי כתובים שלה. "חברות אולי אומרות לעובדים שאפשר לעבוד מכל מקום, אך לאחר מכן, הם רואים כי אלה שמתקדמים הם אלה שנמצאים שעות ארוכות במשרד, ויש נתק בין שני הדברים", אומרת סבאטיני.



לדברי סבאטיני, יש נשים עובדות שפיתחו כלי קידום חיוני נוסף מלבד שעות עבודה ארוכות. הוא אינו כתוב במרבית תקנוני החברות, אך נשים הזכירו אותו תדירות. הן התייחסו אליו כרגע הקריטי שבו זכו לכמה דקות פנים אל פנים עם ראשי החברה. הכלי הזה נקרא "נאום המעלית".