>> פעמיים בשנה מגיע עמיר, 34, מנהל צוות במרכז הפיתוח של אינטל בחיפה, לשיחת משוב אצל מנהלו האישי. כחלק מהתהליך הוא מגיש מראש דו"ח קצר על הישגיו הבולטים, תכונות חזקות שהיה רוצה לשמר ותחומים שאותם היה רוצה לפתח או לשפר. במקביל, מקבל המנהל שלו משוב מעמיתים שאיתם עבד. השלב הבא הוא פגישת אחד-על-אחד בין השניים ובסופו של התהליך עמיר מקבל משוב שעל פיו נקבעים היעדים שלו לתקופה הקרובה. ההערכה גם מהווה מפתח לתגמולו וקידומו.
מה שיכול להיתפש על ידי אחדים כתהליך מלחיץ ואולי אף מעיק, מתברר ככלי עבודה יעיל. "שיחת ההערכה מאפשרת לי לדעת איפה אני עומד ומה אני צריך לעשות כדי להתקדם", אומר עמיר. "זו הזדמנות להביע דעה על תהליכים ולתאם ציפיות להמשך. בנוסף, זו הזדמנות 'לבדיקת דופק' של העובדים מבחינת המוטיווציה ושביעות הרצון שלהם. מדובר בכלי ניהולי ראשון במעלה".
סקר חדש שערך מכון גיאוקרטוגרפיה עבור חברת סינריון בקרב 500 עובדים, מגלה שאכן יש קשר בין הערכות עובדים ובין שביעות רצון ממקום העבודה: בעוד ששביעות הרצון של מי שאינם עוברים הערכות היא בשיעור של 61%, שביעות הרצון של מי שעוברים הערכה באופן לא קבוע גבוהה בהרבה, 84%, ואילו שביעות הרצון של מי שעוברים הערכה קבועה, גבוהה אף יותר - 90%.
מרבית העובדים סבורים שתהליך הערכת עובדים יכול לגרום לשינוי במוטיווציה. כמחציתם סבורים שמדובר בשינוי חיובי. "שיחת הערכה מזינה צורך בסיסי של העובד לקבל משוב והערכה מדמויות סמכות", אומר ד"ר אלדד רום, פסיכולוג ארגוני וראש ההתמחות להנחיית קבוצות, המכללה למינהל. "זה מאפשר לתקן את התפקוד או לשמר תפקוד ברמה גבוהה. כן, העובדה שהמנהל משקיע בי זמן ומחשבה מגדילה את שביעות הרצון".
לדברי אלי אבני, מנכ"ל סינריון מערכות, תהליך הערכה משמעותי אך לא די רק בו: "זהו רכיב אחד מתוך מכלול תהליכים לניהול המשאב האנושי בארגון ומקסום יכולותיו. יש לטפל גם בהדרכות עובדים, ניוד וקידום, תמריצים ותגמול, שימור עובדים, וטיפוח העובדים האיכותיים".
רק מחצית עוברים הערכות
למרות החשיבות של שיחות ההערכה, הסקר מגלה שכמחצית מהעובדים אינם עוברים הערכות כלל וחלקם עוברים הערכות, אך לא באופן קבוע. רק כשליש עוברים הערכות באופן מסודר כל כמה חודשים או שנה.
במגזר הציבורי נהוג יותר לערוך הערכות לעומת המגזר הפרטי, ועם העלייה ברמת ההשכלה וברמת ההכנסה עולה שיעור המדווחים על הערכות עובדים קבועות. "זה מעציב אבל זו התמונה", אומר רום. "הסיבות רבות: התהליך דורש תשומת לב, המשכיות והתמדה לאורך שנים והתמודדות עם התנגדויות; לעתים קיים חשש ששיחת משוב עלולה להזיק יותר מאשר להועיל; יש גם חלוקה מגזרית: בעוד שבהיי-טק קשה למצוא חברה שלא עושה תהליך כזה, בתעשייה המסורתית המצב הפוך".
נחלש הקשר בין הערכה לבין שכר
קרוב לשלושה רבעים מהעובדים סבורים שצריך להיות קשר בין תהליך הערכת עובדים לבין שינוי תנאי התגמול שלהם. מי שעוברים הערכות סבורים יותר שצריך להיות קשר בין השניים - ככל שהערכת העובדים נעשית קבועה, כך שיעור אלה שסבורים שצריך להיות קשר בין ההערכה לתגמול, גבוה יותר.
"בעבר היה קשר חזק יותר בין שיחות הערכה לבין שיחות שכר, וכיום הקשר בין השניים נחלש", אומר רום. "לא מדובר בהכרח בדבר רע. שיחת הערכה היא הזדמנות לשיפור תהליכים ולימוד, וברגע ששמים את עניין הכסף בצד, השיחה 'נקייה' יותר. מצד שני, אם אין כל קשר בין השניים ועובד מוערך אבל לא זוכה לתגמול, הוא עלול להיות ממורמר ולחשוב: אני מקבל פירגון - אבל מה יוצא לי מזה? כדי שעובדים יהיו מרוצים מהתהליך חשוב לעשות שיחות הערכה וגם למצוא את האיזון בין המשוב לתגמול הכספי".
לשלוח עובדים לחופש
במסגרת תפקידו כמתווך נדל"ן בסוכנות גדולה, עובד א', (38) כ-12 שעות אינטנסיביות מדי יום. אף שחוזה ההעסקה שלו מאפשר לו כ-20 ימי חופש בשנה, הוא טוען שמעולם, במהלך חמש שנות עבודתו בסוכנות, לא ניצל אותם במלואם. א' לא לבד.
מסקר שנערך על ידי חברת כלים שלובים מחקרים עבור דיאט קוקה קולה, בקרב 505 משיבים המועסקים כעובדים שכירים בגילאי 25-50, דיווחו יותר מ-10% מהעובדים כי לא לקחו כלל ימי חופשה בשנה האחרונה, וכמעט 20% לא ידעו כמה ימי חופשה מגיעים להם.
עובדים שכן לוקחים חופש, מנצלים רק כשני שליש מימי החופשה המגיעים להם כחוק. שיעורי ניצול ימי חופשה נמוכים יותר בקרב שכירים בעלי משרה ניהולית, גברים, ואלה שאינם נשואים (רווקים, גרושים או פרודים). הפעילות המועדפת ביום חופשה היא יום כיף רומנטי עם בן או בת זוג, ובמקום השני יום כיף עם המשפחה. שליש מהעובדים מעדיפים לנצל את החופש לסידורים.
מעדיפים לא לצאת
"אי-ניצול ימי חופשה נובע פעמים רבות מתרבות ארגונית קלוקלת", אומרת ד"ר יעל לפידות-רז, ראש המחלקה לייעוץ ולניהול משאבי אנוש, בבית הספר למינהל עסקים של המכללה למינהל. "ארגונים צריכים להבין שמתפקידם ומאחריותם לעודד אנשים לצאת לחופש ולנצל אותו באופן מיטבי".
העובדה שלחופש השפעה חיוביות על מידת השחיקה והלחץ, וכן על היצירתיות והמוטיווציה של העובד, מוכרת והוכחה במחקרים רבים. כ-70% מכלל המשיבים לסקר הסכימו עם המשפט "כשאני חוזר מחופשה אני מרגיש שיש לי יותר אנרגיות להיות יצירתי בעבודה שלי".
ההסכמה היתה גבוהה יותר בקרב שכירים במשרה ניהולית ובקרב גברים; ועדיין, לדברי לפידות-רז, מנהלי משאבי אנוש לא עושים די כדי שהעובדים ינצלו את כל ימי החופש שעומדים לרשותם.
לטענתה, גם כשהארגון מעודד את עובדיו לצאת לחופש, למשל על ידי תזכורות לגבי מספר ימי החופש שנותרו להם והעובדה שלא ניתן יהיה לצבור אותם, העובדים מעדיפים לעתים לא לפגוע בדימוי שלהם כעובדים חרוצים או חיוניים לארגון. הדברים נתמכים גם בסקר.
רבים הסכימו עם המשפט: "למרות שיש לי ימי חופש, האחריות שיש לי בעבודה לא מאפשרת לי לנצל אותם"; אחרים חוששים שבמהלך חופשתם יימצא עובד אחר בארגון שיבצע את מטלותיהם טוב מהם והם ייוותרו ללא תעסוקה.
סיבה נוספת היא עומס בעבודה - אובייקטיבי או סובייקטיבי. "מנהל אחראי, שמבחין שהעובד שלו לא יוצא לחופשה, צריך להבין את הסיבות לכך ובמידת הצורך להרגיע את העובד ולעודד אותו לנפוש", אומרת לפידות-רז, "יש עובדים שהימים שלהם לחוצים מאוד, בין אם כי העבודה דורשנית או משום שזה אופיים - הם מתקשים לעשות סדר במטלות ומעדיפים לעבוד תחת לחץ. החופשה חיונית בעיקר עבור אלה שעלולים לדחות את היציאה".
חופשה אפקטיבית היא עניין סובייקטיבי
מהי חופשה אפקטיבית? האם יש מרשם הקובע מה ראוי שאדם יעשה בחופשתו כדי למלא מצברים? האם העובדה ששיעור גבוה מהעובדים (35%) בוחר לנצל את ימי החופש שלו כדי לטפל במטלות ובחובות שונות אמורה גם היא להדליק נורות אדומות? מסתבר שלא.
פרופ' דליה עציון מהפקולטה לניהול של אוניברסיטת תל אביב, אומרת כי "מדובר בעניין סובייקטיבי", אומרת עציון. "עבור עובד אחד יום של סידורים לא ייחשב כחופש ועובד אחר ירגיש הקלה כי ידע שנפטר מכמה מטלות שהטרידו אותו. הדבר החשוב הוא להכיר בערך של החופש, להבין מה עוזר לך להירגע ולהתאוורר - ולעשות זאת באופן מתוכנן".
career@themarker.com
מה עובדים רוצים?
מאת עידו סולומון
3.3.2011 / 6:47