היעד בבריטניה: 25% נשים בהנהלות

>> בבריטניה נשמעה באחרונה קריאה להרחיב את חובות הגילוי החלות על חברות ביחס לעובדיהן, ולחייב את החברות הציבוריות הנסחרות בבורסה הבריטית לחשוף נתונים באשר לשיעור הנשים המועסקות על ידם בכלל והמכהנות בתפקידי ניהול בכירים בפרט.

לפי הצעתו של הלורד דייוויס, לשעבר השר לקידום המסחר, יחויבו החברות לחשוף את שיעורי הנשים המכהנות כדירקטוריות מתוך כלל חברי הדירקטוריון בחברה, את שיעורי המנהלות מתוך כלל המנהלים, ואת שיעורי הנשים המועסקות בחברה בכלל ביחס לגברים, ואף יחויבו לעמוד בשיעור מינימלי של נשים מנהלות. בחברות ציבוריות המידע הזה אינו סודי, אך יש חשיבות ומשמעות להצגתו בדו"חות מסודרים ופורמליים.



הקריאה באה גם על רקע כמה הצעות חוק שמטרתן קידום השוויון בין המינים ואשר לא נכנסו לתוקף, כמו למשל, הצעה לחייב מעסיקים פרטיים המעסיקים לפחות 250 עובדים לפרסם דו"חות תקופתיים של שכר הגברים והנשים בחברה, ולתת הסבר לפער בין השניים, והצעה לקבוע מכסות מינימום לנשים בדירקטוריונים של חברות ציבוריות.



מאחר שהמטרה היא הגדלת שיעור הנשים המנהלות, בשלב הנוכחי החליטו הרשויות בבריטניה להסתפק בקריאה להעלאת שיעור הנשים המנהלות בחברות ולא לכפות את העניין בחקיקה, תוך מתן קרדיט לחברות כי יעשו כן בעצמן ללא צורך בכפייה. השאיפה היא להגדיל את מספר המנהלות בחברות כך שיהיה 25% עד 2015, והחברות נקראו להציג תוכנית עבודה להשגת היעד. ככל שהיעד לא יושג, תישקל כפיית מכסות מינימום מחייבות.



היעד של 25% נשים מנהלות נשמע נמוך יחסית, שהרי אין סיבה כי שיעורן של הנשים המנהלות לא יהיה דומה לשיעורן באוכלוסייה. ואולם בהתחשב בכך שכיום בכמחצית מהחברות הנכללות בבורסה הבריטית אין ולו אשה בדירקטוריון החברה, עלייה מאפס לרבע תשקף גידול משמעותי. יש לזכור שעלייה במספר הנשים המנהלות חייבת להתחיל מלמטה. כדי שיהיו מספיק נשים מנהלות, נדרשות מספיק נשים עובדות שיהוו פוטנציאל לקידום. בבריטניה (וגם בישראל), שיעור הסטודנטיות לתואר ראשון גדול משיעור הסטודנטים, וכך גם בלימודי התואר השני. נתונים אלה ממחישים את החשיבות הגדולה באכיפת חוקי שוויון ההזדמנויות בקבלה לעבודה, ואת הצורך בחשבון נפש אמיתי שנדרש כל מעסיק לעשות כדי לאתר את הנקודה שבה נוצר אצלו הפער בין גברים לנשים.



כשם שמחייבים חברות ציבוריות לפרסם את שכר עובדיהן הבכירים ולהצדיקו, כדאי לשקול לחייב את אותן החברות לפרסם את שיעור הנשים המועסקות בתפקידי הנהלה, ולהצדיק את הפער בין שיעור הגברים לשיעור הנשים. השלב הבא הוא היוזמה הבריטית שעדיין לא יצאה לפועל - פרסום השכר המשולם לגברים אל מול השכר המשולם לנשים, והחובה להצדיק את הפער. ברגע שהחברה נדרשת לסנגר על התנהגותה, חזקה עליה כי תקדיש יותר תשומת לב לפני קבלת ההחלטות, ויהיה לה תמריץ גדול יותר לפעול לתיקון מה שנתפש כליקוי בנסיבות העניין.



הכותבת היא מומחית לדיני עבודה במשרד עוה"ד יגאל ארנון ושות'