אחד ממקורות המחלוקת העיקריים בדבר שכר הבכירים נובע מראייה שונה של תפקיד המנכ"ל. אלו המתנגדים לשכר המופרז רואים במנכ"ל הנהנה ממנו שכיר שמקבל שכר שאינו ראוי. מנגד, אלו הסבורים שאין שכר שהוא גבוה מדי, כל עוד הוא תואם כישורים והישגים, לא רואים במנכ"ל שכיר אלא כמעין שותף. בהם יש מי שאולי רואים בו שכיר, אבל בעל אופי מיוחד, השונה מהותית מיתר השכירים בחברה. אחרים מביניהם בכלל רואים בו משאב של החברה - ולמשאב לא משלמים משכורת אלא כפי ערכו בשוק.
כך סבור, למשל, דני גולדשטיין, יו"ר פורמולה ויז'ן, שאמר בכנס הדירקטורים השנתי של המי"ל כי "גיוס מנכ"ל זו עסקה שהחברה עושה, עסקה שבמסגרתה היא רוכשת משאב חשוב". גם גולדשטיין עמד על הדילמה וציין כי צריך לשאול מה היא קבוצת ההשתייכות של המנכ"ל. הוא תהה "האם הוא עוד עובד שמרוויח יותר?"
במרבית המקרים שאלה זו אינה מקבלת מענה אמיתי. היא נותרת תלויה ועומדת משום שמנכ"לים רבים נהנים משני העולמות. הם נהנים מעולם השכירים המעניק ביטחון של הכנסה חודשית קבועה, ביטוחי מנהלים, הטבות ואפילו מצנחי זהב. הם גם נהנים מעולם הבעלים דרך הקצאת אופציות (שבדרך כלל היא המקפיצה את השכר לסכומים הדמיוניים עליהם יוצא הקצף). אבל הקצאות אלו משתפות אותם בסיכוי, לא בסיכון. ערך המנייה עלה, הרוויחו. ערך המנייה ירד, לא הפסידו.
בביקור האחרון בארץ התייחס וורן באפט בעקיפין לסוגיה זו. בראיון לערוץ 10 אמר כי אינו מתלהב מהקצאת אופציות לבכירים. הוא היה מעדיף שהמנכ"ל יקנה מניות של החברה עם כניסתו לתפקיד. שידע המנכ"ל, כבר מיום עבודתו הראשון, כי הוא גם צפוי להפסד של הכנסה.
מנכ"ל לא צריך להיות שכיר "רגיל"
אם מבקשים לשלם למנכ"ל ראוי שכר גבוה הוא צריך להיות מעין שותף. הוא צריך לראות את טובת הארגון כפי שהבעלים רואה אותו. זאת, בניגוד לגישתו של השכיר הסביר, שרואה במקרים רבים, ובצדק, את ניגוד האינטרסים הבסיסי בינו לבין הארגון. שהרי ככל ששכרו גבוה יותר, גדל גם סעיף ההוצאות של הארגון, וממילא נפגעת רווחיותו (גם בונוס על הצלחה הוא עדיין הוצאה). זו שאלה מהותית, משום שאם המנכ"ל הוא לא שכיר הדיון בהשוואת שכרו לשכרם של יתר עובדי הארגון הופך ללא רלוונטי.
במילים אחרות, וברוח תפישתו של באפט: אם מקצים למנכ"ל מניות במקום בונוסים שמנים או אופציות מעוררי ביקורת וערכן של המניות משביח באותם היקפים כספיים, איש לא היה מתלונן על כך. הדבר היה מתקבל בטבעיות. המנגנון של סיכוי-סיכון הוא זה שעושה את ההבדל.
לכן על מנהל שאינו רוצה לזכות בקיתונות של ביקורת על שכר מופרז, לקחת גם סיכונים. לא מצנחי זהב, לא פיצויי פיטורים ולא ביטוחים פנסיוניים, גם לא אופציות. אי אפשר לאחוז את המקל בשני קצותיו. ברגע שרכיבי התגמול שלו כוללים רכיבים המשויכים באופן טבעי לעבודה שכירה, הרי הוא מעמיד עצמו על אותה סקאלה כמו עובדיו, והפערים על אותו רצף תגמול הם אלו שמקוממים.
שוקי שטאובר כתב עשרה ספרי ניהול -www.shukistauber.co.il