מלמטה למעלה או מבחוץ פנימה

חיים ביאור



אחת האמצעים שנוקטות חברות כדי לשרוד בתקופת המיתון הנוכחית, בצד הקפאה של הטבות שכר, היא מתן עדיפות לקידום מבפנים של עובדים לתפקידים בכירים על פני הצנחת עובדים מבחוץ. לא רק שיקולי חיסכון בעלויות שכר הם המניע למדיניות זו.



דוגמה לכך היא חברת אופק ניירות ערך והשקעות שבבעלות בנק לאומי, המעסיקה 100 עובדים. מנכ"ל החברה, צבי יוגב, שימש עד 1 באוקטובר 2001 משנה למנכ"ל, ומונה למנכ"ל. מאז הוא אחראי לשישה מינויים של בכירים בחברה: מנהל מחלקת המסחר למשקיעים מוסדיים, גיל הוד, מונה לסמנכ"ל השקעות וקשרי לקוחות; מנכ"ל המחלקה לניהול תיקים, ארי סרזו, מונה לראש מערך השקעות ומוצרים בינלאומיים, העוסק בניהול תיקי השקעות של שלוחות בנקים ישראלים הפועלים בחו"ל; מנהל המחלקה האנליטית, שי ירון, מונה למנהל מחלקת הברוקרים; האנליסטית הבכירה, אביטל בר דיין, מונתה למנהלת המחלקה האנליטית; מבצע העסקות הראשי, אודי ליבסקי, מונה למבקר הפנים (תפקיד חדש בחברה); מנהל ההשקעות, קובי פלר, מונה למנהל מחלקת ההשקעות המרכזית.



רוב הקידומים בתוך אופק, אומר יוגב, לא לוו בהעלאות שכר או בהטבות על אף שתחומי האחריות של עובדים אלה הורחבו והוענקו להם סמכויות חדשות. "מובן מאליו", הוא מוסיף, "שבמשך הזמן הקידום בהחלט יתבטא בגמול כספי".



בעניין שיטת המינויים יש ליוגב עמדה מוצקה. "אני מעדיף לקדם עובדים בתוך בחברה, מכיוון שיכולתם, נאמנותם לארגון ותרומתם הייחודית למקום העבודה מוכרת לי היטב במשך כמה שנים", הוא מסביר. "היכרות כזו לא קיימת במקרה של קבלת אדם מבחוץ, על אף שבשנים האחרונות פותחו שיטות מיון ואבחון מתוחכמות למועמדים אלה".



יוגב אינו מתעלם מהאפשרות שמועמדים חיצוניים יתרמו תרומה חיובית לחברה, למשל, בהכנסת חידושים לתרבות העבודה. ואולם, לדבריו, שיטת מינויים זו מתאימה לתקופה שבה החברה מתרחבת או מתכננת לפעול בתחומים חדשים, ולא בתקופה של הידוק חגורה וצורך לטפח את הקיים. "גם לא הייתי מאשר מינוי חיצוני לכל תפקיד בכיר בחברה. בתחום השיווק החיצוני שבו נדרשת חשיבה חדשה - כן, בתחום ניהול ההשקעות ובמחלקות הכלכליות של החברה - לא".



לדבריו, הקידום מבפנים יכול ליצור תחרות בחברה וכך לשפר את ביצועיה. "תחרות בין עובדים השואפים להתקדם בהייררכיה, יכולה לעתים לגרום להם לתחושת חרדה", הוא אומר. "ואולם עובד טוב המוכיח את עצמו מדי יום, אינו צריך להיות מודאג מתחרות. קידום מבפנים הוא גם מסר לעובדים כי ההנהלה הבכירה מעריכה את מאמציהם ומוכנה להשקיע בהם".



יאיר פלדמן, מנכ"ל בית התוכנה מ.ל.ל , אינו שותף לגישה זו. בחברה, המעניקה שירותים בתחום ניהול כוח אדם ומחשוב לגופים פיננסיים, מועסקים 250 עובדים. "תפישה ההולמת חברת השקעות שפועלת בשוק ההון - תחום יציב פחות או יותר, אינה מתאימה לענף היי-טק - במיוחד כשהענף במשבר", הוא אומר.



בעקבות גלי הפיטורים בענף שהחלו בראשית 2001 ועדיין לא הסתיימו, מציין פלדמן, משוועים בעלי מקצוע רבים להצעת עבודה. "דווקא עתה, כשחברות היי-טק רבות עברו מרווח להפסד וחלקן אף נתונות בסכנת סגירה, ניתן לגייס עובדים ברמה גבוהה - כאלה שרק לפני שנתיים, בתקופה ענף צמח במהירות, אי אפשר היה לגייס או שניתן היה להחתים אותם על חוזה בתנאי שכר מפליגים. כעת יכולה כל חברת היי-טק להשיג מהנדסים טובים בעלות שכר סבירה. האם על החברה להימנע ממינוי עובדים חיצוניים רק בשם העיקרון המקודש של קידום עובדים מבפנים?"



פלדמן מציע לחברה הנקלעת למצב של אי ודאות ושוקלת לגייס עובדים חיצוניים, לערוך בעניין זה חשבון קר של עלות לעומת תועלת. "כדי לשמור על המסגרת של עלויות השכר, עדיף בעת משבר למנות עובד חיצוני ששכרו נמוך בהשוואה לשכר הממוצע בחברה. החלופה לכך היא הפחתת השכר של העובדים. אמנם בשנה האחרונה הפחיתו עשרות רבות של חברות בתחום המחשבים והתקשורת את שכר עובדיהן, אך זהו צעד לא נעים ומן הראוי לפעול בדרך זו רק כברירה אחרונה".



עם זאת, פלדמן מבהיר שדבריו בזכות מינויים חיצוניים, אין פירושם כי בכל מקרה יש להימנע מצעד של קידום עובדים מבפנים: "יש לבחון כל עובד לגופו. אם יתברר כי החברה יכולה להפיק יותר מעובד אם ימונה לעמדת מפתח, יש לאפשר לו להגשים את מאווייו המקצועיים.



"ברמה של הצהרה פוליטית, נכונים דבריו של יוגב בזכות קידום עובדים מבפנים. הרי שוק ההון, שבו פועלת אופק, אינו ענף דינמי כמו ההיי-טק, שבו נסגרו חברות רבות. כמה חברות נסגרו באחרונה בשוק ההון? בתחום זה גם מעטים העובדים זמינים, לעומת ענף ההיי-טק המוצף כיום מחפשי עבודה ונוטה לפיכך לתחלופת עובדים גבוהה".



היועצת הארגונית נורית ברמן, אומרת כי חלק מחברות ההיי-טק הגדולות מנצלות את המצב הקשה בשוק העבודה. לדבריה, בעת הפריחה בענף גייסו חברות אלה עובדים בעלות שכר גבוהה; כעת הן משפרות את כוח האדם המועסק בהן באמצעות גיוס עובדים ברמה מקצועית גבוהה ובשכר נמוך עד 20%-30% לעומת השכר המקובל לפני שנתיים. "קבלת עובדים חיצוניים בענף היי-טק יכולה לשמש גם מכשיר בידי הנהלת החברה, כדי לאותת לעובדים המועסקים בה - 'הנה, אנחנו מעסיקים עובדים בשכר נמוך יותר, ולכן אין סיבה שלא תסכימו גם אתם לריסון תנאי השכר שלכם'".



גיוס עובדים חיצוניים, מוסיפה ברמן, הוא בבחינת שבירת החוזה הפסיכולוגי הקיים בין העובד להנהלה, שלפיו העובד תורם את מיטב כישוריו לחברה וזו מקדמת אותו במעלה התפקידים. לדבריה, העובדים רואים בשבירת החוזה הפסיכולוגי על ידי ההנהלה מעשה שלילי.



ואולם, ברמן מצדיקה גיוס עובדים מבחוץ בעלות שכר נמוכה יותר, בנימוק ששזהו צעד חיוני להתייעלות ולהישרדות בתקופה קשה זו. לדבריה, מצד אחד הגיוס החיצוני אכן גורם לתסכול בקרב עובדי החברה - מצב שאפשר לטפל בו באמצעות תקשורת פתוחה עמם. מצד אחר, גיוס עובדים שעלותם נמוכה יכול לסייע לחברה לחזור לרווח ולתרום ליכולת ההתמודדות שלה בשווקים.



"קידום עובדים זוטרים מבפנים מחזק אצלם את המוטיווציה, והדבר בהחלט משתקף בתרומתם ל