וואלה
וואלה
וואלה
וואלה

וואלה האתר המוביל בישראל - עדכונים מסביב לשעון

"היעדר מוטיווציה בעבודה - הבעיה העיקרית בהיי-טק"

הארץ

13.5.2002 / 8:47

מנכ"ל אינפיניון-סוואן: "תופעת הראש הקטן של עובדים שכל מחשבותיהם נתונות לשאלה איך ישרדו, היא כיום הבעיה הראשונה במעלה"



מאת חיים ביאור



"המוטיווציה של עובדים שמועסקים בענפים הנמצאים במשבר, בראש ובראשונה היי-טק, מצויה בירידה. תופעת הראש הקטן של עובדים שכל מחשבותיהם נתונות לשאלה איך ישרדו ולא מעבר לכך, היא כיום הבעיה הראשונה במעלה בחברות רבות" - כך אומר יגאל שורצמן, מנהל משאבי אנוש בחברת אינפיניון-סוואן, העוסקת בייצור שבבים לתקשורת רחבת פס. בחברה 90 עובדים.



לדברי שורצמן, המוטיווציה הנמוכה מתבטאת בהיעדר שאיפה להגביר באופן מתמיד את היעילות ואת התפוקה, ובמקביל בסימני אדישות לגבי השגת היעדים השיווקיים-עסקיים של החברה. "במצב שבו הנהלות מתקשות לבוא אל העובדים ולנפנף בפניהם בהסכמים המבטיחים שבתוך שנתיים החברה תחצה, לדוגמה, את קו מיליארד הדולר במכירות, העובדים מאבדים מוטיווציה, הפיריון שלהם יורד והם עלולים לתפקד כמעין רובוטים", הוא אומר.



אף שאינפיניון-סוואן לא פיטרה עובדים, אומר שורצמן, והיא מחפשת עובדים למשרות בתחום הפיתוח, הנדסת מערכות ותמיכה טכנית - אך לא עובדי מינהל, החברה מתכוונת לגייס עובדים שימלאו יותר מתפקיד אחד. למשל, לעובד שגויס לחברה כאיש פיתוח, מיועד גם תפקיד של תמיכה טכנית ללקוחות. מי שהתקבל לעבודה כאיש תמיכה, עשוי למצוא עצמו עוסק גם בשיווק, לאחר שיעבור הדרכה מקצועית בחברה.



"העסקת עובדים ביותר מתפקיד אחד, או בתפקיד בעל הגדרה רחבה, עשויה להבטיח רמה סבירה של מוטיווציה אצל העובד, יותר מאשר העסקתם בתפקיד מצומצם", גורס שורצמן. "כשאין אפשרות להבטיח שעובד יתקדם במעלה ההיררכיה - וזה המצב כיום בענפים רבים במשק, לרבות בהיי-טק - טוב תעשה הנהלת החברה אם תשקול להציע לעובד התקדמות אופקית", הוא אומר. "למשל, מעבר מעבודה בשלוחת החברה בישראל אל החברה האם בחו"ל, או הסבה מעבודה טכנית בעיקרה לתחום שירות הלקוחות".



לדבריו, דרך אחרת להבטחת מוטיווציה אצל עובד היא שיתופו בקבלת החלטות בחברה, אף כי רק עד גבול מסוים, שכן קיימים נתונים סודיים שלא ניתן לחשוף בפני כל דרגי העובדים. דרך נוספות שעליה ממליץ שורצמן היא קיום שיחות קבועות וגם בלתי פורמליות בין חברי ההנהלה לבין העובדים, על בסיס מחלקתי, שבהן תינתן לעובדים, לרבות הזוטרים שבהם, להשמיע באופן חופשי ביקורת על מדיניות החברה ולהעיר על טעויות שנעשו, לדעתו, על ידי ההנהלה.



חברות המצויות בתקופה קשה, מוסיף שורצמן, מעדיפות שלא להקדיש משאבים לשימור המוטיווציה של העובדים, ומפנות את עיקר מרצן לעניינים הנראים להן חשובים יותר לכאורה, כגון פיתוח מוצרים ושווקים חדשים. "זו שגיאה", הוא טוען. "מנהלים המזניחים את בעיית היעדר המוטיווציה בקרב העובדים, שלא יתפלאו אם יגלו כי שיעורי העזיבה של העובדים או היקף ההיעדרויות ממקום העבודה מתחילים לגדול, תופעה העלולה להשפיע על המאזנים ולהקשות על החברה להתקדם ולהגיע להישגים".



לדבריו, בהיעדר מוטיווציה, עובדים עשויים לעזוב את החברה גם אם אין בידיהם הצעת עבודה ממעסיק אחר. "תופעת הראש הקטן, שבה העובד אינו שואף למאום מעבר לתפקידו ובסך הכל מקווה שלא יקרה דבר רע יותר בחייו המקצועיים, מנטרלת כל סיכוי של החברה להתגבר על תקופת הביניים הקשה ולהמריא", אומר שורצמן.



באשר לפעולות הרווחה שבעבר היו המאפיין העיקרי של תנאי העבודה בענף ההיי-טק, שורצמן מציע שלא לקצץ במכסת הפעולות עצמן, אלא רק בחלק הראוותני שלהן. "במקום לקיים מסיבה שנתית במלון יקר, אפשר להסתפק במקום צנוע, למשל בבריכה בבית המנהל".

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

+
בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    0
    walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully