קיצוצים במקום פיטורים

מאת חיים ביאור



במקרים רבים, בגלל המצב הכלכלי הקשה שבו שרויות כיום חברות רבות במשק, מעבידים רבים סבורים שהברירה היחידה בידם היא להפעיל תוכנית הבראה דרקונית, אשר במרכזה פיטורי עובדים בהיקף גדול.



הפיטורים מתרחשים בבנקים, שימשיכו גם השנה לפטר מאות עובדים עקב הירידה ברווחיות ב-2001, ולגבי חלקם גם ברבעון הראשון של 2002; קרנות הפנסיה, הנדרשות לבצע תוכניות הבראה, לרבות הפרדה בין הקרנות הוותיקות לבין אלה החדשות; חברות ההיי-טק (דוגמת סלקום העומדת לפטר 250-300 עובדים, ובזק שהגיעה להסכם עם הוועד על המשך הליך פיטוריהם של מאות עובדים); ומפעלי ייצור, שלפי נתוני התאחדות התעשיינים פיטרו 3,000 עובדים ברבעון הראשון של 2002 - ובחודשים הבאים ימשיכו בפיטורים.



גם ההסתדרות, שבה רואים עובדים רבים את מגינם, תחל בקרוב בפיטורים כדי לכסות על גירעונותיה ולשרוד. על פי ביזנס דאטה, 8,000 בתי עסק המעסיקים יחד עשרות אלפי עובדים עלולים להיסגר עד סוף השנה.



ואולם יש גם מעבידים - בעיקר בענף היי-טק - הרואים בקשיים שאליהם נקלעה החברה תופעה זמנית. כדי לא לאבד את כוח האדם האיכותי שאותו קלטו במשך השנים, כגון מהנדסי תוכנה או אלגוריתמאים, מעדיפים מעבידים אלה להימנע מלהיכנס לתהליך פיטורים. הם יעשו הכל כדי לשמר את העובדים התורמים ישירות לתוצאות העסקיות של החברה, ולא יפגעו בשכרם גם אם הוא ברמות של יותר מ-20 אלף שקל בחודש.



הרצון של חברות למנוע עזיבת עובדים שרמתם המקצועית גבוהה נובע מהשיקול הקשור לעתיד: כאשר מצב השוק יתחיל להשתפר, עובדים אלה - בעלי ניסיון - יהיו חסרים לחברה. נוסף על כך, מעבידים רבים מאמינים כי פיטורים הם רק הצעד האחרון שבו יש לנקוט כשהחברה בצרות. לדעתם, כל עובד שעוזב מותיר אחריו עובדים אחרים השרויים במצב של חרדה תעסוקתית ומרירות.



כשאין ברירה, ומצוקת המזומנים של החברה מעיקה על פעילותה, המעבידים הנמנעים בכל כוחם ממהלך של פיטורים רואים צורך להקטין את עלויות השכר - באמצעות פגיעה בתנאי העבודה של העובדים. מדובר בעיקר בקיצוץ בסעיפי רווחה כגון שי לחגים, חשבון הוצאות, אש"ל, החזר הוצאות רכב והשתתפות המעביד בחשבון הטלפון הסלולרי של העובד.



האם רשאי מעביד שנקלע לקשיים כלכליים להפחית משכר העובד? עו"ד דוד חיימוביץ, מומחה לדיני עבודה, אומר שמבחינה חוקית אסור למעביד להפחית למפרע את המשכורת והתנאים הנלווים של העובד.



לעומת זאת, אומר חיימוביץ, אם המעביד רוצה לשנות לרעה את תנאי העבודה העתידיים של העובד מותר לו לעשות כך - אפילו מבלי שקיבל את הסכמת העובד למהלך. עם זאת חיימוביץ מייעץ למעביד כזה להביא בחשבון שהפחתת המשכורת נחשבת מבחינת החוק הרעה מוחשית בתנאי העבודה. למעשה, כל שינוי לרעה שהעובד אינו מסכים לו מוגדר כ"הרעה מוחשית". מכיוון שכך, הרי שעל פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים אם העובד מחליט להתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה (למשל, הפחתת המשכורת או העברה לתפקיד נחות יותר בארגון) - על המעסיק לשלם לו פיצויי פיטורים כאילו פוטר ממקום העבודה.



לדבריו, על פי פסיקות של בתי הדין לעבודה, עובד שתנאי עבודתו נפגעו בגלל מעביד אף אינו חייב להתפטר באופן מיידי, אלא תוך זמן סביר מהמועד שבו התרחשה "ההרעה המוחשית" - בדרך כלל כחודש ימים. ההיגיון בכך טמון בהנחה שהעובד אינו יכול על פי רוב להיקלט בעבודה חלופית בן רגע, ולא ניתן לצפות ממנו להתפטר לפני שהוא מברר מהן אפשרויות התעסוקה הפתוחות בפניו ומה סיכוייו למצוא עבודה חלופית.



"עם זאת", אומר חיימוביץ, "מאחר שהתקופה אשר בה מותר לעובד להתפטר בגלל הרעה מוחשית של תנאי עבודתו ולהיחשב מפוטר מוגבלת ל'זמן סביר', אם הוא נשאר במקום העבודה ואינו מתפטר גם לאחר זמן ממושך, כגון חודשיים-שלושה, ניתן ללמוד מהתנהגותו כי הסכים לשינוי לרעה שנעשה בתנאי עבודתו - והשינוי ייכנס לתוקף בחוזה העסקתו.



עו"ד עופר דקל, אחראי על תחום דיני עבודה במשרד עורכי הדין גרוס, קלינהנדלר, חודק, הלוי, גרינברג ושות', גורס כי הרעת תנאי העבודה ללא הסכמה מפורשת של העובד היא בגדר סיכון למעביד, מכיוון שהוא עשוי להיחשף לתביעה מצד העובד בבית הדין לעבודה. הוא מצביע על הפסיקה הקיימת, הקובעת כי במצב שבו המעביד הרע באופן מוחשי את תנאי העסקתו של העובד ללא הסכמתו המפורשת בכתב ובחתימתו, העובד הממשיך לעבוד - אולי תוך מחאה - זכאי תוך שמונה חודשים לתבוע ולקבל את הפרשי השכר שנשללו ממנו עקב המהלך החד-צדדי של המעביד.



"סיכון לתביעה משפטית נגד המעביד קיים גם במצב אשר בו יש חשש שהעובד לא היה מודע לכך שהמעביד הרע את תנאי עבודתו", אומר דקל.



לדבריו, המעביד הוא צד לחוזה העבודה, ואינו זכאי לתלוש סעיף מחוזה העבודה ולבטלו על דעת עצמו, באופן חד-צדדי, כפי שאינו רשאי לנהוג כך בכל חוזה אחר בחיי היומיום, כגון חוזה להשכרת דירה.



"אם המעביד רוצה לשנות הוראה בחוזה העבודה, עליו להמתין עד לסיום תוקפו של החוזה, או לנסות לשכנע את העובד כי יסכים לסיום חוזה העבודה הנוכחי והחלפתו בחוזה אחר, שיכיל תנאי שכר ונלווים מופחתים", אומר דקל. לדבריו, בכל מקרה, וגם בהסכמת העובד, המעביד אינו יכול לשלול ממנו את זכויותיו המינימליות המוגנות בחוקי העבודה דוגמת פיצויי פיטורים וחופשה שנתית בשיעורים שנקבעו בחוק.



לרכך את המכה



בין אם מעביד בוחר באופציית פיטורי עובדים, ובין אם הוא מעדיף להימנע מפיטורים ולהקפיא את השכר או לקצץ בו ובהטבות הנלוות - צעדים אלה פוגעים באווירה השוררת בארגון. ראש מוקד פיתוח יישומים בחברת חילן טק, דוד שי, מציע להנהלות דרכים שמטרתן לרכך את המכה:



* מתן מידע לעובדים. תקופה של קיצוצים משפיעה לרעה גם על עובדים שלא פוטרו. תחושתו של עובד כי גורלו טוב מזה של עמיתיו שפוטרו מלווה ברגשות שליליים - חשש שגל הפיטורים לא הסתיים, תחושת אשם ("חברי למחלקה נותר ללא פרנסה ואני נשאר") ומורל ירוד.



יש להתייחס לתחושות אלה של העובדים, כדי למנוע ירידה בפריון העבודה ועזיבה של עובדים שלמעסיק