יש לי דוקטורט, אבל אל תספרו לאף אחד

מאת חיים ביאור



בעיצומו של המשבר בענף ההיי-טק, ביקש אבי ג., בעל תואר דוקטור מהטכניון, להתקבל לעבודה בחברת היי-טק קטנה (20 עובדים) בהרצליה פיתוח. אבי היה מובטל במשך 5 חודשים, לאחר שהצטרף מרצון לרשימת הפורשים מחברת התקשורת שבה עבד. בחברה שימש תחילה כחבר באחד מצוותי הפיתוח, ובתוך שנה וחצי קודם לעמוד בראש אגף לקידום פרויקטים מיוחדים.



עמיתיו צפו לו עתיד מזהיר, ולא התפלאו על קידומו המהיר בשכר. הנהלת חברת התקשורת ניסתה להניא אותו מלעזוב, אלא שאבי, שצפה את הקשיים הפיננסיים של החברה, העדיף להיכלל בסבב הפרישה הראשון.



אבי ישב בבית 5 חודשים, ולא חיפש עבודה. כחודשיים מהתקופה הוא בילה בחו"ל ולא חשש מהאבטלה, שכן לא היה לו ספק בנוגע לכישוריו ולמוניטין שצבר. ואולם שני מראייניו בחברת ההיי-טק שאליה פנה התרשמו אמנם מניסיונו המקצועי, אך החליטו לא לקבלו לעבודה. הסיבה - חששם מכישורי היתר שלו. "בחברה שלנו תיאלץ להיות במעמד שווה לזה של שאר העובדים", הבהירו המראיינים. "זה לא בשביל אדם עם רקורד כשלך".



איתן מאירי, מנכ"ל חברת ניהול אפקטיווי, העוסקת בפיתוח מנהלים בארגונים כבעלת זיכיון של חברת LMA האמריקנית, אומר שבמשק קיימת דחייה של מועמדים הנחשבים בעלי כישורי יתר. לדבריו, הסכנה לתרבות הארגונית ולמטרות החברה חמורה יותר בעת קליטת עובד בעל כישורי יתר, מאשר בקליטת עובד בעל כישורי חסר. "באמצעות הדרכה ניתן להעלות את הרמה המקצועית ולפתח את האישיות של עובדים בעלי נתוני חסר, כך שימלאו את מטרות החברה", אומר מאירי. "לעומת זאת, אנשים בעלי כישורי יתר עלולים לנהוג בשתי דרכים שליליות במידה שווה: לפגוע מתוך זלזול בחברה ולא לכבד את התרבות הפנימית שלה; או לתפקד בחוסר איכפתיות - 'ראש קטן'".



מאירי אומר שקל להבחין בעובד בעל כישורי יתר ששובץ לתפקיד שאינו תואם את השכלתו או את "שמו הטוב". "אדם כזה עלול לעבוד שעה ביום, ובשאר הזמן לשחק במחשב. הוא גם יבצע את המטלות באופן חלקי", אמר. עם זאת לדבריו, יש להיזהר מהכללות: לא כל בעלי כישורי יתר יינהגו כך, והדבר תלוי בכימיה שלהם עם הממונה עליהם, במידת הזדהותם עם הארגון ומטרותיו ובמבנה האישיות שלהם.



רתיעת מעסיקים מקליטת עובדים בעלי כישורי יתר ידועה למחפשי העבודה, הנאבקים בשוק שבו היצע המועמדים עולה על הביקוש לכוח אדם. לדברי מאירי, מועמדים רבים מעלימים מקורות החיים את העובדה שהם בעלי תואר דוקטור, ומציינים שהם בעלי מאסטר בלבד. גם אם הם מועמדים לתפקיד ניהולי. "הם חוששים שאם יציינו שהם בעלי תואר אקדמי גבוה, הדבר יפגע בסיכוייהם להתקבל לעבודה".



מאירי מוסיף כי מעסיקים נרתעים מקליטת עובדים בעלי כישורי יתר, גם משום שהם מעריכים כי הסיכוי שעובדים אלה יישארו בתפקיד לאורך זמן, נמוך. "מנהל ששכר שירותי קלדנית עם תואר שני בספרות, ראוי שיידע שהיא לא תאריך ימים בלשכה", אמר.



מנכ"ל חברת מ.ל.ל, יאיר פלדמן, מספר על מחפשי עבודה בענף ההיי-טק שהועסקו בעבר כמנהלי פרויקטים, המוכנים כיום לעשות כמעט כל תפקיד שיוצע להם. "הם מוכנים לרדת במעמד ובשכר, משום שהם יודעים ששוק העבודה בענף קשה, על אף שבחודשים האחרונים מורגשת התאוששות בביקוש לעובדים", אמר.



לדבריו, מועמדים בעלי כישורי יתר שנותרו מחוסרי עבודה, מגיעים לראיונות עבודה ללא דרישות שכר ספציפיות. "הם לא נוקבים בסכום, אלא מאפשרים לחברה הקולטת לקבוע את השכר והתנאים הנלווים. הם גם נזהרים מלבקש שכר נמוך מדי, כדי שלא ייחשבו כמי שאינם מעריכים עצמם כראוי".



פלדמן אומר שעובדים בכירים לשעבר המסתפקים בתפקיד זוטר, או המוכנים לרדת משמעותית בשכר, מנחמים עצמם בכך שבהזדמנות הראשונה יעזבו את מקום העבודה לטובת משרה ושכר ההולמים את כישוריהם. "העניין הוא שהמעסיקים יודעים זאת, ודוחים מראש מועמדויות של אנשים כאלה".



לדברי עידית פדן, מנכ"ל MIT, חברה בת של מנפאואר-ישראל, בעקבות משבר ענף ההיי-טק מועמדים מוכשרים ובעלי ניסיון של 10 שנים שהועסקו בתפקידים בכירים והתרגלו לקבל שכר גבוה, מוכנים להתפשר על תפקיד שאינו ניהולי, או להשתכר עד 25%-20% פחות מהשכר שאליו הורגלו בעת השגשוג בענף. "אישית טיפלתי בעובד המחפש עבודה לאחר ששימש תוכניתן בכיר וראש צוות גדול, בחברה טכנולוגית שכללה אותו ברשימת מפוטריה. הוא הביע נכונות לרדת בהיררכיה ולהסתפק בעבודה כראש צוות קטן, או אפילו במשרה רוטינית בתחום התמיכה במחשבים.



"אלא שגם בתנאים האלה רוב החברות שעמן אני בקשר אינן מוכנות לקלוט מועמדים אלה, רק בשל כך שהם בעלי כישורי יתר", אומרת פדן. לדבריה, מעסיקים חוששים שהעובדים מבקשים להיקלט לחברתם כשלב ביניים בלבד, עד שימצאו משרה אחרת. המעסיקים מעדיפים לקלוט עובדים זוטרים יחסית, כגון הנדסאים וטכנאים, המתאימים יותר למילוי משרות הנחשבות רוטיניות.



פדן מגלה הבנה לגישת המעסיקים. היא משוכנעת שחוסר הרצון של המעסיקים לקלוט עובדים בעלי כישורי יתר אינו קשור למשבר ההיי-טק. "מנהלי משאבי אנוש רוצים שהעובדים יהיו מרוצים מעיסוקם, כדי שהזדהותם עם מטרות החברה תהיה גבוהה. הם עושים ככל שביכולתם כדי שכל עובד ישובץ לתפקיד מתאים לכישוריו ולמאוויו. בדרך זו העובד לא יחוש ממורמר, ויוכל לקוות לבנות קריירה נאה בחברה. ההתאמה לתפקיד גורמת לעובד להגיע עם חיוך למקום העבודה, למלא את משימתו כראוי וכן תורמת לאווירה בארגון. לעתים די בקליטת עובד או שניים בעלי כישורי יתר, כדי שתסכולם יעכיר את האווירה בחברה כולה".