בעבר הלא רחוק, כשדור הבייבי-בום (ילידי העשורים שלאחר מלחמת העולם השנייה) היווה את ליבת שוק העבודה, עובדים נטו פחות להציע את עצמם כמועמדים לקידום. גישה אקטיבית כזו נתפסה כלא מהוגנת ולעיתים התפרשה כחוצפה מצד המבקש להתקדם. מעובדים ציפו כי ימתינו בסבלנות עד שיוצע להם קידום, אם בכלל.
אך מאז זרמו מים רבים בעולם התאגידי ועתה מצפים מהעובד המודרני שייקח אחריות על ניתוב הקריירה שלו, ושיואיל להציע מועמדותו לתפקידים רלוונטיים בארגונו. מספר הולך וגדל של מעסיקים משלבים באופן פורמלי את מנגנון הצעת המועמדות העצמית בתהליכי האיוש שלהם. כך, כאשר נוצרת משרה חדשה, או מישהו מפנה את מקומו, עובר המידע ברשת התקשורת הארגונית ועובדים מוזמנים להציע את מועמדותם. ארגונים גם החלו לגבש מדיניות בטיפול בהתנגדויות אפשרויות של מנהלי יחידות אשר לא תמיד נלהבים מהרעיון שעובד טוב שלהם מבקש לעזוב את היחידה.
מחמיצים את הצנועים
אחת הבעיות של עידוד הגישה האקטיבית של עובדים (שמשמעותה היא העברת חלק מהאחריות על ניהול הכישורים הארגוניים אליהם) היא גידול בסיכוי להחמיץ אנשים טובים הראויים לקידום, ואשר בגלל אופיים הצנוע אינם מעיזים להציע את עצמם לתפקידים שבהחלט תואמים את יכולותיהם. עובדים אלו נוהגים כך ממגוון סיבות: החל מאי רצון "לקפוץ בראש", דרך חשש מקונפליקט עם מנהלם בהווה, או חוסר אמונה ביכולתם, ועוד.
יש מי שיטען כי המבקש להיות מנהל צריך לגלות יוזמה גם בניהול התפתחות הקריירה שלו. לאלו נשיב כי קידום בתפקיד הוא לא בהכרח קידום לתפקידי ניהול. כמו כן, כיום יש יותר ויותר הערכה למנהיגות שקטה.
חפש את האשה
תופעה זו קיימת יותר אצל נשים מאשר אצל גברים. נשים רבות עדיין חשות כי שוק העבודה אינו מעריך אותן כערכן. מושגים כמו "מפרנסת שנייה" עדיין רווחים מאד, גם בארגונים ליברלים שמצהירים על מדיניות מתקדמת של משאבי אנוש. נשים, יותר מגברים, חוששות שפניות שלהן לקידום ידחו ולכן הן מעדיפות שלא להתמודד כלל עם מצבים כאלו. לדוגמה, גיורא שלגי, לשעבר מנכ"ל רפאל, העיד בהרצאה שנשא בטכניון (בכנס של "מכון גורדון להנדסת מערכות"), כי מבין הנשים שקודמו ברפאל אף לא אחת הציעה עצמה לקידום, "מצניעות יתר", כלשונו.
לכן ארגונים צריכים ליצור מנגנוני זיהוי של אנשים מוכשרים שמטבעם אינם מבקשים להתבלט. עליהם לקחת בחשבון כי ביניהם יש מספר לא מבוטל של נשים. מנגנון זיהוי כזה מיטיב כמובן עם כל הנוגעים בדבר, ומניב תועלת במספר דרכים. למשל: העובדים כולם חשים שיש מערכת מקצועית היודעת להעריך את עשייתם, תחושה כזו היא בעלת השפעה מהותית על המוטיבציה לעשות למען הארגון; מנגנון כזה משפר את יכולת מיצוי הפוטנציאל של המשאב הארגוני היקר ביותר, המשאב האנושי; בדרך זו מתאפשרת שיפור הגיוון התעסוקתי - וכבר נכתב רבות על הטובה הצומחת לארגון ממארג אנושי ניהולי הטרוגני.
לסיכום, חפשו את הצנועים, ובעיקר את הצנועות.
שוקי שטאובר חיבר עשרה ספרי ניהול