קו ברור קישר בין הדיון הציבורי על תנאי העסקתם של עובדי הקבלן ובין הכנס השנתי של איגוד היועצים הארגוניים איפ"א שדן בתחילת החודש במושג המשמעות בחיים ובעולם העבודה. פרופסור שאול שאשא, מנהל בית החולים בנהריה, התייחס בהרצאתו בכנס לסוגיה זו, כאשר הציג את הסיבות להצלחתו המתמשכת בניהול המוסד הרפואי.
"השתדלנו מאד להימנע מהעסקתם של עובדי קבלן", סיפר שאשא. "משום שהבנו כי קשה מאד ליצור אצלם משמעות בעבודה. משמעות כזו היא תנאי חשוב ליצירת הנעה בעבודה, ליצירת תחושת שיתוף והזדהות". שאשא הביא דוגמה מתקופת החירום במלחמת לבנון: "בעוד שבבתי חולים אחרים, שהעסיקו עובדי שמירה באמצעות קבלנים, רבים מהעובדים לא התייצבו לעבודה, הרי שבבית החולים בנהריה (אשר יש לזכור כי הוא בית החולים הקרוב ביותר לחזית הצפון, בית חולים שגם ספג פגיעה ישירה ש.ש.) התייצבו כל עובדי השמירה לעבודה, כולם כאחד".
שאשא גם הבחין בין עובדי קבלן ובין עובדים במיקור חוץ. לשיטתו יש מקום לנקוט בדרך העסקה כזו רק כאשר הארגון מבקש לרכוש שירותים שהוא אינו יודע לבצעם בעצמו; לדוגמה, שירותי מחשוב או בינוי. "לעומת זאת", אמר שאשא, "אנחנו כן יודעים לנקות או להכין אוכל. לשם כך לא צריך עובדי קבלן".
תרבות של בריחה מאחריות
העסקה של עובדי קבלן לאורך זמן היא כשל ניהולי. במקרים רבים מתרצים אותה מנהלים כדרך ליצירת גמישות ניהולית המאפשרת גם לחסוך כסף. לעומתם, אנו סבורים כי בראש וראשונה זו דרך לחמוק מאחריות ניהולית. שהרי אחד מתפקידיו העיקריים של המנהל (יש הטוענים, בהם גם מנהלים רבים, שהוא החשוב ביותר) היא ניהול איכותי של עובדיו: התאמתם לתפקיד, הכשרתם, פיתוחם והנעתם. על ידי העסקה של עובדי קבלן מחלחל לארגון ועובדיו מסר ניהולי ברור: "אנו מעדיפים שמישהו אחר יעשה את משימת הניהול המורכבת והחשובה הזו".
תרבות של חוסר יושר ושקיפות
מהי אותה גמישות ניהולית שכה מרבים להביאה כסיבה עיקרית להעסקה מתמשכת של עובדי קבלן? זו היכולת לעקוף את מערך הזכויות של העובדים, זכויות שהוקנו בחקיקה ובהסכמים קיבוציים. עקיפת הזכויות ההסכמיות מתאפשרת משום שעובדים אלו אינם מאורגנים ולכן ההסכמים הקיבוציים אינם חלים עליהם; ואילו עקיפת הזכויות החוקיות שלהם מתאפשרת בגלל פיקוח לקוי המדינה מתקשה לפקח על יישום חוקי העבודה, ואילו ארגוני העובדים לא טורחים לעסוק בכך משום שעובדי הקבלן, כאמור, אינם מאוגדים בהם.
מכאן מחלחל המסר העקיף לעובדי הארגון: אנו המנהלים מנצלים אפשרות ליהנות על חשבונם של עובדים חלשים, תוצאה של עיוותים בשוק העבודה, רק משום שאנו יכולים. מעבר לכשל המוסרי גם הארגון לא באמת נהנה מכך לאורך זמן, כי המחיר בטווח הארוך הוא גבוה. הרי בתרבות ארגונית כזו קשה לצפות מעובדי הארגון כי ינקטו גישה אחרת, נאמנה ואוהדת, כלפי הארגון בו הם מועסקים. זה לא עובד כך, אי אפשר לדבר בשני קולות. או שאתה הגון או שאתה תחמן.
אז במה הועילה השביתה?
ההסכם שנחתם עם ההסתדרות אינו פותר את הבעיה העיקרית שיוצרת העסקת עובדי הקבלן, שאלת המעמד שלהם בארגון. עיקרו תוספת שכר לחלק מעובדי הקבלן תוך הותרת מעמדם על כנו. להסתדרות ולעומד בראשה, עופר עיני, הייתה הזדמנות פז להוביל לשינוי מערכתי. זה לא קרה. בהסכם לא עוגנה מחויבות לשינוי מהותי במעמדם של עובדי הקבלן. חבל, עם כזו רוח גבית מהציבור בהחלט אפשר היה להשיג יותר, הרבה יותר.
שוקי שטאובר חיבר עשרה ספרים ניהול ובהם הספרים "דרושים", "מגיע לי?" ו"זה לא רק הכסף"