כך התייעלו הבנקים: יותר עובדים יקרים

בשנים האחרונות השקיעו הבנקים משאבים רבים בתוכניות התייעלות שונות. כתוצאה מתוכניות אלה קטן מספר העובדים בבנק הפועלים, בבנק לאומי ובבנק דיסקונט ביותר מ-1,800 בשנים 2012-2013. אלא שלמרות המאמצים, לא ניכר שינוי מהותי ביחס היעילות התפעולית בבנקים, שבהם הסבירו כי נדרש זמן עד שהתוכניות השונות מניבות פירות.

אלא שמפילוח התפלגות השכר של 45.6 אלף עובדי המערכת הבנקאית שמפרסם היום (ג') בנק ישראל עולה כי על פניו לא בטוח שתוכניות ההתייעלות בכל הבנקים יעילות כל כך. מהנתונים שמפרסם הבנק המרכזי זו השנה השנייה עולה כי נרשמה ירידה חדה במספר מקבלי השכר הנמוך בבנקים, ומנגד חלה עלייה במספר מקבלי השכר הגבוה לשנת 2013.

הבנקים חתכו בחדות את מספר העובדים הזמניים והזולים שלהם. בפלח זה נרשמה צניחה של יותר מ-80% במספר העובדים שעלות השכר החודשית שלהם עומדת על 5,000 שקל לכל היותר. בסוף 2013 נמנו רק 274 משרות כאלה, לעומת כמעט 1,500 ב-2012.

לעומת זאת נרשם זינוק של כמעט 25% במספר המשרות שבהן עלות השכר עומדת על 20-30 אלף שקל בחודש. אשתקד נרשמו 12.2 אלף משרות בקבוצה זו, לעומת 11.4 אלף בשנת 2012. כמו כן, נרשמה עלייה של 14% במספר המשרות שבהן עלות השכר עמדה על 30-50 אלף שקל בחודש, ל-7,628 משרות. בבנק ישראל לא אהבו כל כך את הממצאים הללו. מקורות בבנק המרכזי ציינו בשיחות לא-רשמיות כי הנתונים הללו אינם עולים בקנה אחד עם הצורך בשיפור יחס היעילות בבנקים.

כידוע, יחס היעילות התפעולית של הבנקים בישראל נמוך לעומת המקובל בעולם. "שיפור היעילות והקטנת ההוצאות התפעוליות בבנקים עשויים להוביל להפחתת עלויות המוצרים והשירותים הפיננסיים", כותבים עורכי הדוח, ולמעשה רומזים שאם תושג התייעלות אמיתית בבנקים, הם יוכלו להרשות לעצמם להוזיל את השירותים ללקוחות.

אז איך בכל זאת קרה שחרף מאמצי ההתייעלות, נרשמה זחילה כלפי מעלה בקרב מקבלי השכר הגבוה? לפי הערכות, העלייה במספר המשרות בשכר גבוה נובעת מכמה גורמים. ראשית, אשתקד הבנקים הציגו בסך הכול תוצאות טובות וחולקו בונוסים בכל הבנקים, מה שהקפיץ את עלות השכר הממוצעת. לעומת זאת, ב-2012 לא חולקו בונוסים בשני בנקים מרכזיים - לאומי ודיסקונט.

גורם נוסף שתורם לזחילה כלפי מעלה במספר המשרות בשכר גבוה הוא מנגנון הטייס האוטומטי הקיים ברוב הבנקים, ושבזכותו נהנים העובדים בחלק הארי של הבנקים מעלייה שנתית של כ-5% בממוצע בשכר. כך יוצא שעובדים שהיו בשנה שעברה ברף העליון באחת הקבוצות, קפצו תוך שנה לקבוצה שמעליהם.

עוד נציין כי הצניחה החדה במקבלי השכר הנמוך בבנקים נובעת בעיקר מכך שמדובר בעיקר בעובדים ללא קביעות שניתן לפטרם בקלות, לעומת העובדים בשכר גבוה יותר שעל פי רוב נהנים מקביעות.

הסטיגמה המרכזית על עובדי המערכת הבנקאית היא ששכרם גבוה. התפלגות הנתונים מוכיחה את מה שיודעים זה זמן רב רבים מהעובדים - ישנם פערים גדולים במערכת הבנקאית. ישנה שכבת שומן שנהנית משכר גבוה ומפנק, אך לעומת זאת יש לא מעט עובדים שאמנם מקבלים שכר גבוה מהממוצע במשק, אך לא מדובר בשכר שמאפיין את מעמד הביניים בישראל.

מנתוני בנק ישראל עולה כי עלות השכר החציוני בבנקים עומדת על כ-20 אלף שקל בחודש, מה שמשקף שכר ברוטו של 14 אלף שקל. כלומר מחצית מהעובדים במערכת הבנקאית משתכרים פחות מ-14 אלף שקל ברוטו. נזכיר כי עלות השכר כוללת הטבות כגון הפרשה לקרנות פנסיה והשתלמות, הוצאות רכב וסבסוד לימודים לילדים. מדובר בהטבות חשובות, אך העובד אינו רואה אותן בתלוש המשכורת שלו, ולכן חשוב להציג גם את השכר ברוטו - התלוש שכל אחד מביא הביתה.

בקרב 7,500 עובדים במערכת הבנקאית, עלות השכר החודשית עומדת על פחות מ-10,000 שקל בחודש, כלומר שכר של עד 7,000 שקל ברוטו. 35% מהעובדים בבנקים מקבלים שכר בעלות של 10-20 אלף שקל בחודש, כלומר שכר ברוטו של עד 14 אלף שקל - נאה לעומת הממוצע במשק, אבל לא מנקר עיניים.

לעומת זאת, ישנה גם שכבה שנהנית מחלק משמעותי מהשמנת - בקרב כמעט 2,000 משרות, עלות השכר החודשית מגיעה ליותר מ-50 אלף שקל בחודש, כלומר שכר ברוטו של יותר מ-35 אלף שקל. עוד עולה מהנתונים כי מאמצי ההתייעלות לא פגעו בשכבה הבכירה של מנהלי הבנקים - עלות השכר החודשית של 356 בני מזל הגיעה ליותר מ-80 אלף שקל בחודש, עלייה קלה של 5 משרות לעומת 2012.

בנתוני התפלגות השכר, בנק ישראל מפריד את עובדי הקבלן בבנקים לסעיף נפרד. מהנתונים עולה כי חלה ירידה של כ-600 משרות בעובדי מיקור החוץ. נציין כי חלק גדול מההתייעלות נעשה בתחום המחשוב, שם יש עובדי מיקור חוץ רבים. מספר העובדים שעלות שכרם החודשי 10,000 שקל לכל היותר ירד ב-40%, ל-633 עובדים, ואילו מספר העובדים שעלות שכרם החודשי גבוהה מ-10,000 שקל ירד ב-13% ל-1,586 משרות. רוב עובדי הקבלן משתכרים שכר ממוצע גבוה יחסית הואיל וכאמור, במקרים רבים מדובר בתפקידים מקצועיים, כגון בתחום המחשוב.

בדוח בנק ישראל מתייחס הפיקוח על הבנקים לסוגיית היעילות התפעולית של הבנקים. יחס היעילות התפעולית (היחס בין ההוצאות להכנסות) עמד אשתקד בבנקים בממוצע על 68.8%, כלומר יותר משני שלישים מההכנסות נבלעו בתוך הוצאות הבנקים. מדובר בשיפור קל לעומת 2012, אך בבנק ישראל מציינים כי אין זה נובע משיפור אמיתי בפעילות העסקית, אלא מאירועים חד-פעמיים.

בבנק ישראל שבים ומציגים את נתוני יחס היעילות התפעולית בבנקים בישראל לעומת מדינות העולם. "רואים בבירור כי היעילות התפעולית במדינות ה-OECD גבוהה מהיעילות במערכת הישראלית", כותבים בדוח. נציין כי בה בשעה שבישראל יחס היעילות התפעולית עמד כאמור בממוצע על 68.8%, הרי שבמדינות ה-OECD הוא עמד בממוצע על 61.8%; אפילו במדינות כיוון, טורקיה, פולין וספרד יחס היעילות טוב יותר מאשר בישראל. מנגד, במדינות כאוסטריה, צרפת ושוויץ, יחס היעילות חלש יותר מהממוצע בישראל.

עוד עולה מהנתונים כי גם הוצאות השכר בבנקים בישראל מהוות חלק מהותי מסך ההוצאות של הבנקים לעומת המקובל בעולם. בישראל הוצאות השכר היוו 59.4% מסך הוצאות הבנקים, לעומת ממוצע של 46% בלבד במדינות ה-OECD.

חשוב לציין כי ישנה שונות גבוהה בין הבנקים בסוגיית היעילות. בנק ישראל בדק גם את העלות ליחידת תפוקה בבנק - כלומר היחס בין ההוצאות התפעוליות ליתרת הנכסים הממוצעת. מהנתונים עלה כי בה בעת שבמזרחי טפחות העלות ליחידת תפוקה עומדת על 1.73%, הרי שבדיסקונט - שנחשב לבנק הכי פחות יעיל במערכת - היא נוסקת ל-3%.

1. בונוס: תשלום חריג על עבודה מעבר לשכר המוסכם.

פעם השימוש בבונוס היה אחר - אם חברה מגיעה להישגים יוצאי דופן, היא מצ'פרת את עובדיה ומנהליה בתשלום נוסף מעבר לשכר הרגיל. אלא שבשנים האחרונות, מושג הבונוס הלך ונשחק, ובמקום תגמול על פעילות וביצועים חריגים, נהפך לחלק משגרת התגמול. בונוס ניתן על שמירה על המצב הקיים, ולעתים אפילו כשנרשמת חולשה מסוימת, הבונוס מחולק.

הבעייתיות במסורת הבונוסים מתבטאת בנתוני התפלגות השכר: הבנקים השיקו בשנים האחרונות תוכניות התייעלות, עמלו ודחפו ליישומן, פיטרו עובדים זמניים, והוציאו מאות עובדים לפרישה מוקדמת, בתהליך שללא ספק מזעזע כל ארגון. ולמרות כל המאמצים, כשבוחנים את התפלגות השכר לעומת השנה הקודמת, מגלים תמונה לא אופטימית במיוחד - מספר המשרות בשכר גבוה לא רק שלא ירד, אלא אף עלה.

כאמור, אחד ההסברים המרכזיים לכך הוא הבונוס שהיה נדיב יותר ב-2013 לעומת 2012 (בלאומי ודיסקונט חולק אשתקד בונוס, לעומת 2012 שבה לא חולק, ובחלק מהבנקים הבונוס עלה אשתקד בעקבות תוצאות טובות). העלייה בבונוס הקפיצה לא מעט עובדים מעלה, אל מדרגת עלות שכר גבוהה יותר.

כדי לטפל ביחס היעילות החלש בבנקים, חייבות ההנהלות לא רק להיות חכמות על חלשים וללכת על הדרך הקלה של פיטורי עובדים ארעיים; הן חייבות לטפל גם במקומות הכאובים, כמו הבונוס. אמנם 2013 הייתה שנה טובה לבנקים, אבל האם במצב הנוכחי, שבו הבנקים מובילים התייעלות, ראוי לחלק בונוס נדיב?

מה שבולט בנתוני התפלגות השכר בבנקים הוא הפער הגדול - העובדה ששכבה דקה של 2,000 עובדים נהנית משכר ברוטו של יותר מ-50 אלף שקל בחודש, בשעה ש-7,500 עובדים מקבלים פחות מ-10,000 שקל בחודש. אולי כדאי דווקא להיות נדיבים יותר בבונוס למקבלי השכר הנמוך יותר - שבעבורם בונוס בהיקף של 1-2 משכורות משמעותי - ולומר למקבלי השכר הגבוה שבעידן הנוכחי של ההתייעלות, הם ייאלצו להסתפק בשכר ברוטו חודשי של כמה עשרות אלפי שקלים. בשיטה זו, הבנקים יחסכו סכומים לא מבוטלים, וגם יזכו בנקודות אצל העובדים ויוכלו להעביר מולם בקלות רבה יותר צעדי התייעלות נוספים.

2. הנתונים שהציג היום (ג') בנק ישראל משקפים את הממוצע במערכת הבנקאית, אבל למען האמת - הנתונים מורכבים יותר. ישנם בנקים, כמו דיסקונט, שפערי השכר בהם אף עמוקים יותר מאשר הממוצע. הדבר תלוי במבנה של הסכמי השכר וביחסי העבודה בכל בנק שנבנו במשך עשרות שנים. נתונים מדויקים יותר בהתפלגות השכר נראה בשנה הבאה, אז יחויב כל בנק להציג את התפלגות השכר בדוחות הכספיים שלו.

כך או כך, בחודשים הקרובים ינסו שתי מנכ"ליות לשנות את הכללים. מנכ"לית לאומי רקפת רוסק עמינח צפויה להתחיל במו"מ על הסכם שכר עם יו"ר הוועד מירי רובינו. המטרה המרכזית שניצבת מול עיניה של רוסק עמינח היא להפחית את הטייס האוטומטי בשכר העובדים, שמסורתית עמד במשך שנים בבנק על 5%. מנכ"לית דיסקונט לילך אשר טופילסקי מגבשת בימים אלה תוכנית התייעלות מקיפה לבנק - הסובל מיחס היעילות התפעולית החלש ביותר - שאותה היא צפויה להציג תוך חודשיים. האם השתיים, שידועות כבעלות אמביציה וחדורות מוטיבציה, יצליחו לשנות סדרי עולם - או שהמסורת של עשרות השנים האחרונות תנצח?