באיזה קשיים נתקלים הומואים בשוק העבודה?

להומואים ולסביות, בארון ומחוצה לו, אפליה בעבודה היא לא רק במקרים של אי קבלה לעבודה או פיטורים - אלא באווירה עוינת במקום העבודה. למה כדאי למעסיק לעודד יציאה מהארון?

  • הומואים
דפנה ברמלי

מארק, 28, התחיל לעבוד כבודק תוכנה בחברת היי-טק באוגוסט 2013. בראיון העבודה סיפר שהוא חי עם בן זוג. מיד בתחילת העבודה הרגיש שבוחנים אותו ומנסים להפיל אותו בפח, אבל הוא היה בטוח ש"עושים לו טירונות" כמו בחברות אחרות שעבד בהן.

כשאשתו של חבר לצוות הייתה בהיריון ועברה בדיקת מי שפיר - הוא קרא על זה באינטרנט כדי להיות מעורה בפרטים ולהשתלב בין חבריו לצוות. עד שיום אחד זרק החונך הישיר שלו לחבר אחר בצוות את מילת גנאי להומו ברוסית, שפת אמו. הוא ביקש ממנו להפסיק כמה פעמים, עד שקיבל את התשובה הבאה: "גם ככה עדינים איתך, זה לא קל להחזיק הומו בצוות".

"לקחתי את ההשתלבות בצוות כפרויקט", נזכר מארק. "באתי חדור מוטיבציה, אבל אחרי השיחה הזו הבנתי שמלכתחילה לא היה לי סיכוי. כמה שהייתי טוב, בשבילם הייתי רק הומו. זה כמו יהודי בחו"ל: לא משנה כמה אתה טוב, נחמד, מוסרי ונאור - אתה לא יותר מיהודי".

אף ששובץ בעקבות תלונתו בצוות אחר, מארק מצא עבודה אחרת ועזב. גם לש' החוויות נשמעות מוכרות: הוא זוכר שהבוס שלו נהג לומר בצחוק לעובדים אחרים כשהוא היה בסביבה: "תיזהר, הוא מאחוריך". ג' זוכרת שיחה עם הבוסית בחדרה שבה אמרה לה בפשטות: "רק רציתי להגיד לך שבכל פעם שמישהו מדבר עלייך, דבר ראשון שהוא אומר עלייך זה שאת נשואה לאישה. דווקא לא רואים עלייך".

בדוח להט"בופוביה 2014 של מרכז ניר כץ והאגודה למען הלהט"ב, שפורסם בסוף השבוע, נמצא כי 9% מהמקרים המדווחים - התייחסות מבזה להומואים ולסביות על בסיס נטייתם המינית - אירעו במקום העבודה. נתון שלא עלה השנה אך הופיע בדוח בשנה הקודמת נגע לחוסר התייחסות לזוגות חד-מיניים כאל זוג באירועי החברה.

לדברי ד"ר גיל פישהוף, רכז מרכז ניר כץ, "אנחנו נוטים לחשוב על אפליה בעבודה בהקשר הלהט"בי בעיקר במקרים של אי קבלה לעבודה או פיטורים. אבל הרבה פעמים האווירה בעבודה היא עוינת: בדיחות ואמירות מבזות בעקבות איזה אירוע תקשורתי שקשור לידוענים להט"בים ועלולות להחזיר אנשים מהקהילה לימי בית הספר או הצבא. אפילו בדיחה תמימה של הבוס על הפרקטיקה המינית של הומואים עלולה לגרום תחושה מאוד קשה למשל למי שנמצא בארון".

על בסיס ממצאים אלה לא מפתיע לגלות כי מחקרים באיחוד האירופי ובארה"ב מראים שיותר מחצי המועסקים מקהילת הלהט"ב מעדיפים לשמור על זהותם המינית בארון. זאת למרות שהחוק במדינות אלה וגם בישראל מגן עליהם מפני הטרדות והצקות. עו"ד רחל הררי ליפשיץ, מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד עמית פולק מטלון, מסבירה כי "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע איסור פגיעה בשכר או בתנאי עבודה מטעמים זרים ובכלל זה בגין נטייה מינית. עובד שחש שהיחס כלפיו השתנה מטעמים בלתי ענייניים יכול להתלונן על כך ואף לתבוע. החוק נותן מענה הן למקרי הטרדה והן למקרי התנכלות". מרכז ניר כץ מאפשר לאנשי הקהילה להתלונן באופן אנונימי ולקבל ייעוץ במקרים של אפליה או יחס פוגעני בעבודה.

שאלה של אמון

מחקר חדש, "שאלה של אמון - נראות של להט"בים במקומות עבודה" - של פרופ' שי צפריר ופרופ' גיא אנוש מאוניברסיטת חיפה ופרופ' שמעון דולן ומר בן קפל מאוניברסיטת esade בספרד, מנסה לתהות אחר הגורמים המשמעותיים שיגרמו לעובדים לצאת מהארון בעבודה.

מדוע בכלל טוב שעובד מקהילת הלהט"ב יצא מהארון בעבודה ולמה חשוב לארגון שכך יקרה? ראשית, רוב המשתתפים במחקר (68%) אמרו שהשתייכותם לקהילת הלהט"ב היא חלק חשוב מחייהם ושהיו מעוניינים לצאת מהארון גם מחוץ לחייהם הפרטיים.

מבחינת הארגון, כשעובדים לא יוצאים מהארון, אומר פרופ' שי צפריר, יש המון היבטים שליליים בביצועיהם שנגרמים מהצורך להסתיר את זהותם המינית. האנרגיה שמושקעת בהסתרה לא רק מבוזבזת, אלא ממש פוגעת בתפוקתם ובביצועיהם.

במחקר נמצא כי קרוב ל-60% מהנשאלים חוו אפליה או הטרוסקסיזם בעבודה בשנתיים האחרונות, לרוב באופן עקיף, באמצעות אמירות כלליות של קולגות נגד חברי הקהילה. עוד מצא המחקר כי רוב האנשים חשים ביטחון לדבר על זהותם המינית עם קולגות יותר מאשר עם מנהלים ומפקחים. התלונה בשיעורים הגבוהים ביותר הייתה על אי קידום, אך לא נרשמו תלונות על תקיפות פיזיות.

באווירה כזו, טוענים החוקרים, מתגבשת דילמת היציאה מהארון: אם לא אצא מהארון, אהיה דרוך ומתוח ולא אהיה נינוח מספיק העבודה, מצד שני - השחרור שבחשיפה עלול לחשוף אותך להפליה ולהצקה.

זה המקום שבו נכנס המעסיק לתמונה. החוקרים קובעים כי אם שהתגובה ליציאה מהארון היא חיובית, התגמול לעובד ולארגון עשוי להיות דרמטי: עובדים שיצאו מהארון בסביבת עבודה תומכת, יהיו מרוצים יותר ויפגינו מחויבות גבוהה לעבודה, מעורבות בתהליכים בארגון, כוונות להישאר לטווח ארוך, בריאות טובה ותפוקה גבוהה.

היבט חשוב נוסף לארגון הוא הנאמנות הגבוהה של לקוחות הומואים לחברות שהן "גיי פרנדלי". עבור חלק מהלקוחות מתבטא הדבר בנכונות לשלם פרמיה לארגונים כאלה במחיר המוצר.

לעומת זאת, הפליה במקום העבודה כלפי אנשי הקהילה עלולה לחשוף חברות לסיכונים משפטיים וחברתיים.

הנתון המשמעותי שאליו הגיעו החוקרים הוא כי האמון הוא הגורם המרכזי שמעודד יציאה מהארון וכי אמון יעלה את המחויבות והמוטיבציה של מועסקים להשיג את המטרות בארגון. האמון נוגע למנהל הישיר וגם לארגון עצמו. עם זאת, האמון הוא רק שני בחשיבותו לתחושת ההשלמה של האדם עם זהות המינית שלו בחייו הפרטיים; כלומר, האמון לא ישפיע על יציאתו מהארון של אדם ששלם לחלוטין עם עצמו, אבל ישפיע מאוד על המתלבטים.

מנהלים צריכים לדעת, לפי עורכי המחקר, כי אדם שרוצה לצאת מהארון שואל את עצמו איך הבוס שלו יתנהג אליו. וכאן המנהל צריך לזכור שלאמון יהיה חלק גדול ומשמעותי מאוד בהחלטה. עובדים שחוו יציאה מהארון בצורה חיובית, הפגינו נאמנות גדולה יותר לעבודה, חלקו יותר מידע מועיל עם הקולגות ודיברו באופן חיובי יותר על הארגון שלהם גם עם לקוחות פוטנציאלים וגם עם חברים. לעומתם, עובדים שיצאו מהארון אך לא זכו ליחס אוהד - לא התנהגו כך.

אז איך מנהל יכול לעודד את עובדיו ההומוסקסואלים לצאת מהארון? עורכי המחקר ממליצים למנהל להפגין אכפתיות ודאגה, פתיחות ומודעות, לאמץ אוצר מילים "תקין פוליטית" ולהימנע משימוש במילים שיעידו על כך שהוא חושב שבן הזוג חייב להיות מהמין השני. דבר חשוב נוסף הוא לשדר לעובדים שלא יסבול גילויים של הטרוסקסיזם במקום העבודה ולהפגין מנהיגות ונחישות בטיפול בתקריות בעבודה על רקע זה.

לדברי פישהוף, "יציאה מהארון היא קודם כול אקט של אמון. ככל שהאווירה תהיה אווירה של קבלה לא רק כלפי להט"ב אלא של התחשבות בצרכים של העובד, כך תגבר היכולת של העובד לתת אמון. בהקשר הלהט"בי הדבר הזה צריך להיות חד משמעי.

"אנחנו לא מסתפקים בזה שהמעסיק לא ייצור אווירה עוינת, הוא צריך להגן על העובד הלהט"בי גם אם הוא לא יודע שיש לו עובד כזה: לא לאפשר אמירות מבזות, לא לתת להשתמש במילה הומו בתור קללה".

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully