לא רק ראיונות: הדרכים היצירתיות לגיוס עובדים

כשד"ר עמרי אלוש מחפש עובד לסטארט-אפ שלו, אוטונומיק, הוא לא פונה לחברת השמה ואפילו לא מחפש אנשים עם כישורים רלוונטיים מבין חברי הלינקדאין. הוא מעדיף להיכנס לתוך פורומים רלוונטיים לתחום בפייסבוק, לסרוק שאלות מעניינות ואת התשובות השונות, ומביניהן לאתר את האיש המתאים לחברה.

"החברה שלנו מאפשרת לבעלי עסקים ליצור מעמוד הפייסבוק שלהם בקליק אחד אתר עסקי ואנחנו זקוקים לאנשים שיודעים להסביר בפשטות, להיות ממוקדים ולדעת על מה מדברים. אם אני מוצא אחד כזה, אני פונה אליו ומשם מתגלגל התהליך".

התהליך המסורתי של קבלה לעבודה עובר שינויים מפליגים בשנים האחרונות, לפחות בתחום ההיי-טק. פחות ופחות משלוח של קורות חיים כמענה על מודעה בעיתון ויותר פנייה באמצעות "חבר מביא חבר" בגרסת הפייסבוק או הלינדקאין. מעסיקים שמחפשים עובדים נעזרים בפרופילים ברשתות חברתיות גם כדי לתהות על קנקנם של המועמדים לתפקיד. כיום לא רק התואר והניסיון המקצועי רלוונטי, אלא גם כישורים נלווים, המזג והאופי.

זו הסיבה שכמו אלוש, גם מנהלים של חברות אחרות מחפשים עובדים טובים שיתאימו לאקלים החברתי והמקצועי בחברה במגוון דרכים, שיאפשרו ללמוד על מרב הצדדים של המועמד, באופן שאינו משתקף בקורות החיים הסטנדרטיים.

אז איך אפשר להצליח לגייס את האדם המתאים ביותר? אחרי החיפוש הספציפי, בוחן אלוש את היכולת להסביר דברים בפשטות גם בראיון העבודה. "מתחת למשרד יש לנו פארק גדול שמשחקים בו הורים עם ילדים. אנחנו יורדים למטה עם המועמד ומבקשים ממנו להסביר תוך דקה לילד או להורה משהו שקשור לתחום עיסוקו".

תכונה נוספת שהוא מחפש בעובדים היא יצירתיות: אחרי השלב הראשון בראיון, מוזמן המועמד לסבב שני ומשתמש במשחק הלקוח מ"של מי השורה הזו בכלל", שבמסגרתו מתבקש המועמד לקחת חפצים אקראיים ולמצוא להם שימושים אחרים.

"הראיון אצלנו הוא חצי חברי, יושבים על כוס קפה או אפילו בירה. אני שואל אנשים איך תיראה התעשייה לדעתם בעוד עד עשר שנים ומצפה לשמוע תשובה שתעיד על כך שהם חיים את התחום. פחות חשוב לי השכלה אקדמית, יותר תשוקה".

ניר גייסט (26), מנכ"ל ניוטרון, המפתחת מערכת לאבטחת מידע להגנה מפני מערכות סייבר, מצא דרך מקורית לגייס עובדים. גייסט, כמו בעלי חברות אחרות שעוסקות בתחום הסייבר, מתקשה לגייס עובדים בתחום, שבו מחפשים פחות תארים מסודרים ויותר כישורי שטח.

החברה הקימה אתר מיוחד שקורא להאקרים לנסות ולהוכיח את כישוריהם. יותר מ-17 אלף מתמודדים אשר ניסו את מזלם, מהם רק 32 הצליחו לעמוד באתגר ולהגיע לפתרון הסופי, ומהם רק אחד הצליח להתקבל לחברה ולזכות בפרס כספי בנוסף של 10 אלפים שקל.

"יש ביקוש גדול לאנשים בתחום", מסביר גייסט, "אבל קשה למצוא אנשים טובים. זה תחום לא ממוסד שאפשר להתפרנס ממנו יפה מאוד גם באופן לא מסודר. יש אנשים שעוסקים בזה בתור תחביב וכלל לא מודעים לכך שהם יכולים לעבוד בזה. אני אישית לא נתקלתי באף מועמד ראוי שהגיע דרך משרד השמה".

- אז בעצם אתה לא מחפש אנשים עם תואר אקדמי?

"ממש לא. גם אני לא סיימתי תיכון, לא סיימתי תואר, הגעתי בדרך לא דרך לעסוק בתחום בצבא".

גם ב-StartApp, המפתחת פלטפורמה להצגת פרסומות חכמות ואינטראקטיביות במובייל, שמים דגש על אישיות ופחות על קורות החיים המקצועיים. מילת המפתח היא גמישות. לדברי שירה הופר, מנהלת משאבי אנוש, "היו מקרים שמועמדים ניגשו לתפקיד מסוים, ותוך כדי הגיוס גילינו את ההתאמה שלהם לתפקיד אחר שפנטזנו עליו. מישהי שהגיעה מגוגל באירלנד, והתלבטה אם לחזור לארץ, הגיעה אלינו לראיון ותוך כדי ראינו את החיבה והתשוקה שלה לתפקיד אחר לגמרי שלא היה פתוח באותו זמן, ואמרנו לעצמנו שלא יהיה נכון לשבץ אותה בתפקיד שאליו התראיינה ופתחנו את המשרה עבורה זמן רב לפני שתכננו".

עובד נוסף בחברה ששכנעו אותו להגיע לראיון חשף במהלכו כי יש לו אזרחות אמריקאית והוא מתכוון לעקור לניו יורק. בחברה התלהבו מהעובד ופתחו עבורו תפקיד בסניף בסן פרנסיסקו. עד שייסע לשם הוא עובד בחברה - ובסוף השנה יתחיל את התפקיד מעבר לים.

בחברה גם מספרים על מועמדת שעבדה בתנועות נוער וכמדריכת טיולים - רקע שונה לחלוטין מהתחום שבו עוסקת החברה. "העובדת הגיעה לראיון אחרי המלצה", מספרת הופר, "ושובצה בתחום הנהלת חשבונות. כך גם סטודנט לחשבונאות שעבד בשיווק בזמן הלימודים והחברה רצתה להמשיך להעסיקו - מצאה לו תפקיד במחלקת הכספים".

סוד ידוע הוא שלא רק המובטלים מחפשים עבודה; בשוק משתנה ומרובה קריירות, גם אנשים שעובדים במשרות יציבות יחסית פוזלים לעתים לצדדים כדי לראות אם הם יכולים להשיג משרה טובה יותר ובכלל "מה הם שווים" בשוק.

אלא שחיפוש עבודה מסוג זה חייב להיות דיסקרטי - שכן הזדהות בפני חברת השמה או אפילו חבר משותף בפייסבוק עלולה להגיע בדרכים עקלקלות לאוזני הבוס הנוכחי.

אתר חיפוש העבודה האינטראקטיבי works4U, שהקימו מורן שוסטר וגל שלו, מאפשר לחבר בין העובד למעסיק בלחיצת כפתור ותך שמירה מרבית על הדיסקרטיות. וכך זה עובד: לכל מועמד יש פרופיל קבוע שבו מוזנים פרטיו האישיים, כישוריו בכל תחום (אפילו לימודי גיטרה וריצה למרחקים ארוכים). המעסיק (תמורת תשלום חודשי סמלי) מזין משרה שהוא מחפש, בצורה מפורטת, כולל כישורים שאינם רק השכלה וניסיון, אלא גם תכונות אופי, והמערכת סורקת עבורו את כל קורות החיים הרלוונטיים ועושה סינון ראשוני.

לאחר מכן המשרה נשלחת למועמדים שעברו את הסינון האוטומטי, כולל שם המעסיק. עד שלב זה הפרטים האישיים של העובד חסויים ועובד שמחליט להגיש מועמדות מבקש להעביר למעסיק את פרטיו המלאים. לדברי שוסטר, מרגע שמעסיק נרשם ועד שהוא מקבל התראה על מועמדים שהגיבו בחיוב למשרה שלו חולפות כעשר דקות בממוצע, ובזה מסתיים תפקידה.

"רכזי גיוס לא עושים את הסינון הנכון", מסבירה שוסטר. "ארגון מחפש עובד שיתאים לא רק מבחינת הכישורים המקצועיים, אלא גם מבחינת הכישורים האישיים. שיתאים לארגון. כחברה את משלמת הרבה מאוד כסף לחברת השמה, רק כדי לגלות בראיון פנים מול פנים שלא הגעת אל העובד שחיפשת".

- במה עדיפה ה"מכונה" שלכם על אדם?

"בכל מקרה 80% מקורות החיים לא רלוונטיים, אז סינון באמצעות המערכת הוא מאוד יעיל ומצמצם את האפשרויות רק לאנשים שיש להם התכונות שהמעסיק מחפש. שנית, לפעמים לרכזים אין כימיה עם המועמד, והם פשוט פוסלים מישהו שאולי עשוי להתאים למעסיק".

- איך מערכת אוטומטית יכולה לזהות התאמה לארגון או "כימיה"?

"המערכת מגדירה מיומנויות, כל דבר שמועמד מביא איתו. אדם מנגן או רץ הוא אדם תחרותי; אדם שמתנדב - זה גם אומר עליו משהו. ואת זה אפשר להגדיר ולמצוא במועמדים באמצעות המערכת".