"פרישה מרצון": מה העובד צריך לדעת?

בשבוע האחרון פורסם כי חברת סלקום תציע לעובדיה, בפעם השנייה בתוך שנה, תוכנית "פרישה מרצון". גם בטבע, לאחר ההכרזות על צעדי התייעלות, פורסמה תוכנית כזו. במסגרת התוכניות, יוכלו עובדים שירצו בכך לפרוש מהחברה בתנאים מיטיבים; הצעירים יקבלו מענקי פיצויים; והמבוגרים, כמו בתוכניות פרישה מוקדמת, יקבלו פנסיית גישור עד גיל הפרישה.

תוכנית "הפרישה מרצון" דומה לתוכנית הוותיקה ל"פרישה מוקדמת", המאפשרת למי שנמצא לקראת גיל הפרישה (בסביבות גיל 60) להקדים את פרישתו בכמה שנים תמורת הכנסה קבועה שתגשר על הפער עד גיל הפנסיה. התמריץ של העובדים לצאת לתוכנית כזו הוא שחיקה בעבודה; למעסיקים היא מאפשרת, תמורת הוצאה כספית בלתי מבוטלת, להיפרד בכבוד מהעובדים מהמבוגרים.

לדברי מולי הורוביץ, מנהל המטה המקצועי בסוכנות הביטוח מבטח סימון, "ההצלחה הגדולה של המעסיק היא ביכולתו ליצור מצב של WIN-WIN, כלומר להגיע למצב שבו אלה שיפרשו הם אלה שהמעסיק באמת מעוניין שיפרשו. עובדים ותיקים הם מאגר ידע משמעותי מאוד והמעסיק צריך לבחור את העובדים שיפרשו מבלי לפגוע בתפקוד הארגון".

אלא שבשנים האחרונות עברה תוכנית הפרישה המוקדמת התאמה לעולם העבודה המשתנה, שבו התייעלות וגמישות מכתיבות קיצוצים ופיטורים, והוסבה גם לעובדים צעירים. התחזקותם של ועדי העובדים בשנים האחרונות והקמת ועדים גם בארגונים פרטיים שמעולם לא הייתה בהם נציגות עובדים, יצרה את החיה החדשה הקרויה "פרישה מרצון" - מעין מכבסת מילים לפיטורים בהסכמה של אנשים בכל הגילאים.

"ברור שאצל מעסיק שעובדיו לא היו מאורגנים היו פיטורי צמצום, ואז כל החבילה הייתה נתונה לשיקול דעתו ורצונו הטוב של המעסיק", אומרת עו"ד מרי ציון, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד עו"ד ברנע, "ברגע שיש ועד ומפגש אינטרסים - תוכנית פרישה מרצון היא פתרון שטוב לכולם. מעסיק מבין שבדרך הזו הוא ישיג את מרב התוצאות וישלם פחות, בסופו של דבר. אם המנכ"ל מרגיש שיש לו פרטנר הוא תמיד יעדיף את ההידברות".

- ומה הדרך האחרת?

"האופציה האחרת היא ללכת 'ראש בראש' עם העובדים, לחסוך כמה מיליונים, אבל זה כרוך ב'פינג פונג' עם העובדים, עימות והליכה לבוררות".

הבחירה בתוכנית של פרישה מרצון היא גם עניין של תדמית הארגון: "מבחינת המעסיק 'שווה' לעתים להוציא יותר כספים ולהציע תוכנית לפרישה מרצון במקום פיטורים, כדי לשדר יחסי עבודה תקינים עד הרגע האחרון", אומרת יעל מהודר, יועצת ארגונית, מומחית לניהול וקריירה. "שדר זה מועיל למעסיק הן בתוך הארגון, והן מחוצה לו: המעסיק מרוויח שקט יחסי מצד ועדי העובדים וההסתדרות והמשך עבודה תקינה של העובדים המופרשים, עד לרגע פרישתם; ואווירה כללית חיובית ורגועה יותר בקרב שאר העובדים. גם מחוץ לארגון, כלפי המשקיעים, תדמית הארגון תישמר כארגון שדואג לעובדיו ונהנה מיחסי עבודה תקינים".

מבחינת המעסיק, אומר הורוביץ, יש חשיבות לבניית תהליך מסודר עם ייעוץ חיצוני בעל ניסיון בתהליכים דומים. המעסיק צריך לדעת למשל שאינו מורשה לקבל מידע מוקדם על החיסכון הפנסיוני של העובדים כדי לגבש עבורם הצעה. "חשוב שהמעסיקים יידעו ויבינו כי ללא הסכמה של העובד, הם חשופים בקבלת מידע זה", מזהיר הורוביץ. חשוב מאוד גם לספק ייעוץ חיצוני ואובייקטיבי לפורשים (כפי שאכן נעשה בתוכניות של סלקום וטבע).

התוכנית אינה "תוכנית כבקשתך". הארגון לא יסכים לוותר על כל מי שירצה לפרוש ורשימות הפורשים יורכבו במשא ומתן בין העובדים להנהלה. המעסיק צריך להביא בחשבון תסריט שבמסגרתו לא רק 200 עובדים ידרשו להצטרף, אלא יותר, ודחייתם עלולה להשפיע על המוטיבציה של העובדים ואפילו לגרום לעזיבה.

לדברי מהודר, הנשארים עלולים להיות בחרדה מפני העתיד: האם התוכנית הבאה כבר באופק והאם מעמדם בארגון אינו מובטח? האם גם בפעם הבאה יהיו בידי הארגון המשאבים להציע את אותם תנאים? כל אלה עשויים להשפיע על האקלים הארגוני ביום שאחרי, ומעסיק שמחליט על תוכנית כזו, צריך להביא את זה בחשבון.

אמנם הוועדים בארגון יציגו תמיד את ההסכם כהישג, במידה מסוימת של צדק, כי השיגו תנאים טובים יותר לעובדים, אבל עובדים ששוקלים "להתנדב" לתוכנית צריכים להביא בחשבון כמה שיקולים.

קודם כול, הצעה כזו לפרישה מוקדמת היא צעד מפתיע, גם לאלה שמרגישים שנמאס להם לעבוד. ואולם החלטה על הצטרפות ובאותה מידה על אי הצטרפות לתוכנית צריכה להתקבל לאחר בחינה מדוקדקת של האפשרויות - אומרת מהודר. "קודם כול צריך לעשות איסוף מודיעין: מה עומד מאחורי הצעת המעסיק לעובד? מה העבר מלמד על הצעות מסוג זה בארגון זה? האם ניתן לעשות צעדים כלשהם שישפרו את מעמדו בארגון? מטרת איסוף המידע לאפשר לעובד להבין קצת יותר בבהירות מה סיכויי מי שמסרב להצעה למצוא עצמו כמפוטר ומה הסבירות לקבלת הצעה טובה יותר. במישור הכספי והמשפטי, מומלץ להתייעץ עם יועץ פנסיוני, יועץ מס ומאמנים כלכליים".

העובד גם צריך לשאול את עצמו האם הוא מסוגל לעמוד בשלב כזה בחייו, מבחינה אישית ומשפחתית, בהחלפת מקום עבודה. ואולי, לחלופין, מדובר פה בהזדמנות שתאפשר לו פסק זמן שעליו חלם וקודם לא היה בר מימוש, או אפילו פתיחת עסק עצמאי שלא העז לממש. "ההצעה הזו יכולה לפתוח פתח עבור עובד שגם כך שאף בשנים האחרונות להשקיע יותר ויותר בתחביב כלשהו, ומבחינתו זו הזדמנות טובה לעשות זאת", אומרת מהודר. "או עובד שמשפחה מחו"ל מציעה לו לעבור אליהם ולהסתייע בהם; עובד שגם ככה אינו פנוי לעבודה כי קרוב משפחה חולה והוא רוצה לסעוד אותו".

אם מדובר בעובד מבוגר, ממליץ הורוביץ לעובדים לבדוק שיש ברשותם סכום כסף שיאפשר להם לגשר על התקופה שבין מועד הפרישה המוקדמת לבין גיל הפרישה בשני היבטים: הראשון הוא תחליף שכר לתקופה עד גיל הפרישה: מענק חד פעמי, תוכנית גישור שהמעסיק רוכש לצורך זה או בתשלום של שכר (בדרך כלל בהיקף מופחת) לתקופה שעד גיל הפרישה; והשני הוא הגדלת החיסכון הפנסיוני בגין השנים שבהן לא יתבצע חיסכון. ישנם מעסיקים שמציעים המשך הפקדות לחיסכון הפנסיוני גם במקרה של פרישה מוקדמת, כך שהחיסכון הפנסיוני לא נפגע כתוצאה מהפרישה המוקדמת. הסדרי פרישה מוקדמת טובים כוללים את שני המרכיבים - המשך הכנסה עד גיל הפרישה והגדלת החיסכון הפנסיוני, על אף הפרישה המוקדמת.

"מכיוון שפרישה מוקדמת כרוכה בסיום עבודה", מסביר הורוביץ, "על העובד לשים לב לתכנון מס מדויק, נכון והתואם את צרכיו. כל סיום עבודה כרוך בהתחשבנות מול רשויות המס בכל הנוגע לרכיב פיצויי פיטורים, ובהסדר פרישה מוקדמת יש להתחשבנות זו חשיבות מוגברת. בהתחשבנות נכונה, המסתמכת על הוותק של העובד, על רצונותיו בנוגע לגיל הפרישה ועל מענקי פרישה מוגדלים, אפשר באמצעות תכנון נכון לחסוך תשלום מס ולשמור על פטורים על קצבאות לגיל הפרישה. חשוב מאוד להימנע מניצול מהיר של מענקים חד-פעמיים גבוהים, כתוצאה מהסינוור הכרוך בקבלת סכום חד פעמי גדול".

בכמה תיפגע קצבת הפנסיה העתידית מהפרישה המוקדמת

האם הסדר הפרישה מספק פתרון לפגיעה זו (למשל המשך ההפקדות לפנסיה)

אם לא: האם אפשר להקדים את קבלת הקצבה? ומה המשמעות הכספית?

האם הפנסיה הצבורה (ללא תוספת הפקדות) תספק את העובד?

איזה תכנון מס יבטיח אי אובדן זכויות לפטורים מתשלום מס בעת הפרישה.

כיצד לנהל בצורה מושכלת את המענק החד-פעמי הגדול

לעובדים שפורשים סמוך לגיל הפרישה