כסאות מוסיקליים כפתרון למעילות

המיתון במשק, המתבטא בפיטורים של עשרות אלפי עובדים ובהקפאת שכר, גורם לתחושת אי-ודאות וחרדה במקומות העבודה. שקיעת הארגון בקשיים פיננסיים מרבה תסכול בקרב העובדים, ופוגעת בהזדהות שהם פיתחו עם מטרותיו בשנותיו הטובות. כשחרב הפיטורים מונפת מעל ראשי העובדים, השאלה כיצד נראים הדו"חות הכספיים של החברה, נהפכת לשולית בעיניהם.



החרדה וחוסר הוודאות בתקופה של מיתון מובילים לירידה בתפוקה. סימפטום נוסף של תקופת המיתון הוא גידול במספר המעשים הפליליים המבוצעים על ידי עובדים - מעילות בכספי הארגון על ידי מורשי חתימה ועובדים הבאים במגע עם המחאות ומזומנים או גניבות של ציוד.



בעוד שבעיית הירידה בתפוקה מתגלה במהירות, בשל הפשטות שבה ניתן לעקוב אחר כמות התוצרת בזמן נתון, הרי שמעילות הן בעיה המתגלה רק לאחר זמן. במרבית המקרים המעילה מתגלה בעקבות בדיקה תקופתית של מבקר הפנים בארגון, ובמקרים אחרים בעקבות מידע אנונימי המגיע להנהלה. מדי שנה מתבצעות בישראל מעילות בהיקף של עשרות מיליוני שקלים, אך רק מיעוטן מתפרסם. הנהלות עושות את מרב המאמצים כדי להסתיר גניבת כספים מקופת הארגון כדי לא לפגוע בתדמיתו. ספק אם שליש ממעשי הגניבה מדווחים בכלל למשטרה.



רו"ח מיכה ארד, שותף בברייטמן-אלמגור Deloitte Touche, אומר כי בכל הפרשיות הבולטות של מעילות שאירעו בשנים האחרונות - המעילה שביצע אריה גולדין בכלל אינווסטמנט, המעילה שביצע יוסף טופול באמות השקעות, המעילה בחברה קדישא, המיוחסת לישראל ארליך, וכמובן "מעילת כל הזמנים" שביצעה אתי אלון בבנק למסחר - ניתן היה למנוע את המעילה על ידי קיום רוטציה בתפקידים, והקפדה על יציאה לחופשות באופן קבוע ותדיר.







"המעילה באמות השקעות התגלתה רק לאחר שהחשב יוסף טופול הוחלף על ידי רו"ח דוד גרינברג", אומר ארד. "הרופאים שהיו אחראים למעשה הפלילי של תשלומים שלא כדין מקופת הביטוח הלאומי, על ידי קביעת אחוזי נכות פיקטיוויים לאזרחים שפנו למוסד, שימשו כולם בתפקידיהם במשך שנים ארוכות. כך גם רמי דותן, שמעל במיליוני שקלים בתפקידו בצה"ל, יהושע בן ציון מבנק ארץ ישראל בריטניה, ישראל ארליך בחברה קדישא ואריה גולדין בכלל אינווסטמנט".



לדבריו, הרוטציה חיונית במיוחד בתפקידים שהעוסקים בהם עלולים להתפתות לקבל שוחד. מדובר בקניינים, חברי ועדות מכרזים, מנהלי חשבונות וגם מנהלים. "הרוטציה, המתבטאת בהעברה לתפקיד אחר בתוך הארגון או מאזור אחד לאזור אחר שבו פועל הארגון, יכולה להשיג שתי מטרות: האחת, להפסיק את כהונתו של עובד המעורב באי סדרים כספיים, עוד לפני שאי הסדרים נהפכו למעילה הרת אסון; השנייה, למנות לתפקיד עובד חדש, העשוי לגלות את המעשים החמורים שבוצעו על ידי מי שהועבר זה עתה לתפקיד אחר", הוא אומר.



ארד מציע להחיל את כללי הרוטציה לא רק על עובדים בתוך הארגון, אלא גם על ספקים. לדבריו, יש להחליפם אחת לתקופה קצובה, גם אם מהלך זה עלול להיות כרוך בעלות נוספת לארגון. באשר לביטוח הלאומי, לדבריו, אם הנהלת המוסד היתה מחליפה לעתים קרובות יותר את חברי הוועדות הרפואיות, למשל אחת לשלוש-ארבע שנים, ייתכן שהתרמית היתה נמנעת. "הקשר שנמשך שנים רבות בין חברי הוועדות הרפואיות והפקידות המפעילה אותם, שאף היא לא התחלפה, איפשר את ביצוע העבירות החמורות", הוא טוען.



ארד אומר כי הדרגים הבכירים בארגונים אינם נוטים לבצע רוטציה בתפקידים רגישים בגלל הקשר האישי שנוצר עם העובדים. "מתפתחת בארגון אמונה, ולפיה אדם חביב זה הוא ישר, וזה גורם להנהלה לוותר על קיום רוטציה", הוא אומר. "מדובר בנוחות לרגע, ואולי גם בחיסכון כספי לרגע, שלטווח ארוך עלולים לגרום נזק אדיר לארגון".



רו"ח עופר אלקלעי ממשרד פהאן-קנה ניהול בקרה, המתמחה באיתור מעילות, אומר כי חיוני לקיים רוטציה בקרב ממלאי תפקידים בעלי נגיעה לכספים, כגון עובדים המופקדים על משלוח המחאות לספקים או האחראים על גביית כספים מלקוחות. לדבריו, עובד, במיוחד בתפקיד רגיש המחייב מגע עם כספים, הנשאר באותו תפקיד במשך שנים רבות, עלול יום אחד "להסתנוור", ולגלות שהשליטה שלו על זרימת הכספים יכולה להקנות לו הנאה אישית. בנוסף, הוא אומר, עובד כספים אינטיליגנטי היודע כי לעולם לא יוחלף, לא יתקשה במרוצת הזמן לפתח טכניקות מתוחכמות של רמייה, שקשה יהיה לגלותן בביקורת רגילה.







אלקלעי מציין כי עצם קיום הרוטציה הוא כלי הרתעה בידי ההנהלה: עובד היודע שהוא צפוי להתחלף בתפקיד עם עובד אחר, מביא בחשבון את האפשרות שהוא עשוי להישאל שאלות קשות על אופי עבודתו לאחר בואו של מחליפו, ועלול להיתפס בקלקלתו. עם זאת אלקלעי מציע להנהלות להיזהר שלא להוציא אל הפועל את תחלופת העובדים לעתים קרובות מדי, וליצור תחושת היסטריה. לדבריו, רצוי לשמור על איזון נכון בין צעדים, שנועדו למנוע את המעילה, לבין הסכנה שהארגון ייפגע בפעילותו השוטפת עקב רוטציה בתדירות גבוהה מדי.



"נכון שיש למנוע מצב שבו עובד מכהן בתפקיד רגיש זמן ממושך, ומפתח יחסים מיוחדים עם לקוח, מצב העלול לשמש פתח למעשה שחיתות שיגרום נזק כספי חמור לארגון", אומר אלקלעי. "עם זאת על ההנהלה להביא בחשבון כי רוטציה תכופה מדי פוגעת בתרומתו של העובד לארגון. זאת מכיוון שעובר זמן לא מועט מרגע מינוי העובד לתפקידו ועד שהוא מפתח דפוסי עבודה נכונים עם לקוחות הארגון". לדבריו, מנהל הכופה על עובד טוב לעבור לתפקיד אחר, לפני שמיצה את יכולותיו לטובת מטרות הארגון בתפקידו הנוכחי, עושה שגיאה.



"בעיני, רוטציה נכונה פירושה לאפשר לעובד לצבור ניסיון בעבודה, כך שלא ייפגעו לקוחות החברה", אומר אלקלעי. "לא חוכמה להשליך לפח את הידע והניסיון שהעובד צובר בתפקידו בשם עיקרון הרוטציה". הוא גם שולל רוטציה המתבטאת



בהעברת העובד לתפקיד חדש, שאין לו קשר לתפקידו הקודם, אלא מצדד בהעברת העובד לתפקיד דומה. לדוגמה, אם עד כה העובד עבד מול קבוצת לקוחות ממגזר המקומי, מעתה הוא יטפל בלקוחות מחו"ל. אין להעבירו לתפקיד שונה בתכלית, כגון מנהל אולם הייצור. באופן זה, אומר אל