פיקוד העורף הגל השקט

הגדרת ישובים להתרעה
      הגדרת צליל התרעה

      נושאים חמים

      8 דרכים שבהן מנהלים גורמים לעובדים טובים לעזוב

      המנהל הישיר הוא הרבה פעמים הסיבה לעזיבת מקום העבודה. הנה דוגמאות להתנהגות של בוסים שגורמת לעובדים לברוח

      פגישה עם הבוס (ShutterStock)
      (צילום: shutterstock)

      בטח כבר יצא לכם לשמוע את המשפט החכם הבא (ואם לא, תמיד יש פעם ראשונה...): "עובדים לא עוזבים עבודה, הם עוזבים את המנהל/ת שלהם".

      לבלוג שירות התעסוקה

      המשפט הזה מייצג את הסיבה שנמצאת במקום הראשון ברשימת הסיבות לעזיבת מקום עבודה. אז נכון, יש עובדים שעוזבים עבודה בכדי לשפר את השכר שלהם ואחרים עוזבים בכדי למצוא עבודה חדשה במיקום גיאוגרפי קרוב יותר למקום המגורים ויש לא מעט שעוזבים בכדי להתקדם, כי מיצו את התפקיד או סתם בגלל שהם זקוקים לרענון, אבל! הסיבה השכיחה ביותר לעזיבה היא המנהל הישיר: לא מסתדרים איתו, לא נעים לעבוד איתו, הוא לא מפרגן ואולי הוא פשוט מנהל חדש עם שיטות עבודה שונות לגמרי ודרך ניהול אחרת מזו של המנהל הקודם. כך או כך, מנהל טוב הוא הסיבה ליציבות גבוהה ולוותק של העובדים ולחילופין מנהל לא טוב הוא הסיבה לחוסר יציבות ולשינויים תכופים במערך כוח האדם.

      אז מה, אם ככה, הופך מנהל למנהל טוב ומה הופך אותו למנהל לא מוצלח? הנה 8 שגיאות ניהוליות- 8 דרכים שבהן מנהלים גורמים לעובדים טובים לעזוב:

      1. הם מעבידים אותם יתר על המידה: ברור מאליו שכשמנהל מזהה יכולות וכישורים גבוהים של עובד, הוא ישאף לנצלם ככל האפשר. הוא יסמוך על אותו העובד, יעביר אליו עוד ועוד משימות, עוד ועוד אחריות, עד ש... מה שהתחיל מתוך הערכה וממקום טוב, מעמיס מאוד על העובד ובשורה התחתונה, מתישהו, פוגע בו. מחקר שנעשה באוניברסיטת סטאנפורד מצא כי תפוקה של עובדים יורדת באופן דרמטי ככל שהם חורגים מכמות של 50 שעות עבודה בשבוע. מסקנה: אי אפשר לדרוש יותר מעובדים טובים מבלי לקדם אותם כלפי מעלה ולהתאים את שם התפקיד לתוכן של העבודה שהם עושים. קידום, דרג גבוה יותר, טייטל מרשים, משכורת טובה יותר- כל אלה הן שיטות לשימור עובדים כשהעומס עולה ואין לצפות לתפוקה גבוהה יותר מבלי לשנותם בהתאם.

      2. הם לא נותנים חיזוקים חיוביים: לעיתים קורה שעובד טוב הופך למובן מאליו. המנהל מתרגל לכך שזהו עובד מעולה ושוכח שאפילו מכונית זקוקה לדלק בכדי להמשיך לנסוע. כך גם בני אדם- אם הם אינם מקבלים חיזוק חיובי לאורך זמן, התפוקה שלהם מתישהו תיפגע. לחיזוק חיובי יש משמעות אחרת אצל כל אחד מאיתנו - אצל אחד מדובר בבונוס כספי, אצל האחר מילה טובה או הכרה פומבית בכישוריו. מנהלים שאינם מפרגנים מאבדים עובדים טובים.

      3. לא אכפת להם מהעובדים שלהם: יש גבול דק ומטושטש שכל מנהל חדש מאותגר ללמוד אותו: הגבול שבין הסמכותי לבין האנושי, בין המנהל לבין החבר. מערכת יחסים טובה בין מנהל לעובד היא מערכת יחסים של כבוד הדדי, של פתיחות והבנה, של אמפתיה בזמנים קשים וגם של חגיגת הצלחות, של אכפתיות ומעורבות. מנהל שאיננו משכיל לבנות מערכות יחסים כאלו עם עובדיו, כנראה שיאבד אותם.

      4. הם לא עומדים בהבטחות שלהם: עובדים מעריכים מנהלים שיש להם מילה, כאלה שאפשר לסמוך עליהם- מנהלים אמינים שעומדים בהתחייבויות ובהבטחות שלהם. כשמנהל לא עומד בהתחייבויות הוא נתפס לא מכבד, לא אמין, לא אכפתי והכי נורא- הוא מהווה דוגמא רעה לעובדים שלו.

      5. הם מקדמים את האנשים הלא נכונים: מנהלים טובים אמורים לגייס עובדים טובים, להכשיר אותם, לקדם אותם, ולתת להם דוגמא. כשמנהל מקדם את העובד הלא נכון, זה שלא מגיע לו, זוהי פגיעה חמורה ואפילו עלבון לעובדים הטובים. הנה לכם הסיבה בה' הידיעה לעזיבת מקום עבודה.

      6. הם מכבים לעובדים את היצירתיות: מנהלים לא טובים מגבילים את צעדיהם של העובדים, מצפים מהם לעשות בדיוק ואך ורק את מה שנאמר להם ולא מאפשרים להם לשנות, לחדש או להעלות רעיונות חדשים.

      7. הם לא דואגים להתפתחות המקצועית של העובדים: מנהל טוב דואג להכשרות, לסדנאות, להרחבת הידע המקצועי, מנהל רע מסתפק במה שיש ומאשים את העובדים שלו שאינם עצמאים, שאינם אמינים ושאין להם שאיפות.

      8. הם אינם מבינים עד כמה חשוב לאתגר: כן, לדחוף את העובדים כל פעם עוד קצת מעבר לאזור הנוחות שלהם, ללמד אותם דברים חדשים, ללמד אותם לקחת על עצמם אחריות נוספת. מנהלים לא טובים גורמים לעובדים שלהם להשתעמם, למצות ולחפש אתגרים במקומות אחרים...