חטוף את העובד: הכירו את המקצוע החדש בענף ההיי-טק

וואו, פשוט וואו. המגייסים נהיים ממש אבל ממש חצופים ומה לעזאזל הבעיה בלהבין ש'לא' משמעותו 'לא'? הנה הידברות בלינקדאין... היו עוד שני מיילים מקודם, שכל עניינם היה 'בוא לעבוד אצלנו כי אנחנו מגניבים' ו'למה לא ענית לי?'. והוא רק דוגמה אחת, יש עוד כמה שהתחילו להיות קרציות בצורה ממש לא נעימה. אז מגייס נודניק, אני מאמין שהייתי מאוד ברור אם כי נחמד בגישה שלי אליך אף על פי ששלחת לי ארבעה מסרים), שהם שלושה מסרים יותר מדי בד"כ. אם כבר פתחתי את העניין הזה, קיימת דרך לפנות למפתחים שמועסקים פחות משנה במקום עבודתם... הגישה העיקשת שלך לא עוזרת ואף אני מאמין שפוגעת בסיכוייה של חברתך לגייס אותי ואנשים שכמותי. אני מקווה שתראה בהודעה זו הזדמנות לשפר את הדרך שבה אתה פונה למועמדים פוטנציאליים".

הפוסט הזה, שכתב בפייסבוק מפתח צד לקוח לפני כשלושה חודשים, מעיד על שוק המפתחים הרותח: במקום שוק של מעסיקים, אפשר בהחלט לקבוע שמדובר בשוק של מועסקים, שיש להם הכשרה וידע בטכנולוגיות ספציפיות והמעסיקים עסוקים במרדף אחריהם ובשכנוע שלהם לעקור לחברה שלהם.

"אני מקבל שמונה פניות בשבוע, כלומר 30-40 פניות בחודש", הוא אומר ל"גלובס". "הטלפון והמייל שלי לא חשופים אז זה בעיקר דרך לינקדאין. זה לא מפריע לי שפונים אליי, זה נחמד להרגיש מחוזר, אבל תלוי איך פונים. רוב הפונים האלה פונות לכולם באותו צורה וזה פוגע בסיכויים של אותה חברה לקבל אותי אי פעם בתור עובד או בתור לקוח".

התחושות הקשות האלה הן תגובה להצפה בפניות אל המפתחים שעושות לרוב מחלקת הסורסינג של החברה, או סורסריות עצמאיות (ה-sourcing הוא תחום נשי מובהק) שפועלות בשוק הזה. הפניות בנוסח הזה מקלקלות את העבודה לסורסריות רציניות ומקצועיות, שאותן ראיינו לכתבה. הן מצהירות שהפנייה שלהם למועמד לעולם תהיה אישית ועל בסיס תחקיר מעמיק.

קרן אזולאי, שעבדה 16 שנה כמידענית בתחום ההיי-טק, עוסקת בסורסינג בשלוש השנים האחרונות. "סורסינג בעיניי זה ענף שנושק למידענות. אנחנו מחפשים מידע והמידע זה אנשים שיתאימו למלא משרות. יש ויכוח מה זה סורסינג טוב: איש גיוס שלומד סורסינג או מידען שילמד גיוס. לטענתי, מה שמגדיר סורסר טוב זה מישהו שיש לו את החיפוש בדי.אן.איי. זה ביג דאטה בעולמות של משאבי האנוש. אני יותר אשת מחקר מאשת גיוס".

גם ספיר הרשקוביץ, בעלת חברת ההשמה הטכנולוגית bapp, לא הגיעה מתחום הגיוס. "למדתי בתיכון 15 יחידות מחשב, הייתי ביחידת אופק בחיל האוויר ונכנסתי לתחום ה-QA בהיי-טק. מכיוון שעבדתי בזמן קצר בשש חברות, אנשים ביקשו שאסדר להם עבודה. עשיתי פרויקט קטן כדי להבין במה מדובר, ראיתי כי טוב והלכתי על זה. ההיכרות עם העולם הטכנולוגי קריטית, כי כשאתה לא יודע את העולם הטכנולוגי אתה לא יודע מי מתאים".

היא באמצעות הלינקדאין, שמאז שהוקמה תרמה לא מעט למגמת החיפוש האקטיבית אחרי עובדים. "התחום של הסורסינג הוא פחות טלפונים", אומרת אזולאי, "אבל בגלל שיש תחרות מטורפת, אז אם יש לך כוכב, ואתה סורסר אמיתי, אתה לא תוותר אם הוא לא ענה לך לאי-מייל. אתה תעשה הכול כדי להתקשר אליו. זו מדינה קטנה, וקרה שהרמתי אפילו טלפון לעבודה ושאלתי שואלים מתי יהיה לך נוח שאני אתקשר".

- אנשים לא כועסים?

"הפנייה שלי זו לא עוד פנייה של מאס אימיילינג. שמעתי על חברת סטראט אפ שכל המפתחים שלה שיושבים באותו חדר קיבלו פנייה זהה בנוסח מסורסרית מסוימת. המקצוענים שבין הסורסרים כבר מבינים שכל פנייה חייבת לעבור פרסונליזציה, חייבת להביא בחשבון שהמשרה המוצעת תהיה השלב הבא ההגיוני בקריירה שלו. את לא יכולה להציע למישהו שהוא מנהל צוות תפקיד התחלתי באיזה מקום. אם זה מעבר מחברה גלובלית לחברת סטארט אפ קטנה, אני מציגה לו את היתרונות שבמעבר הזה".

לדברי רז מצנע, בעלי Atract and Retain, "יש כלים שמסייעים לך לפנות בדרך המיטבית למועמד: אתה משווק משהו לאדם מאוד ספציפי ונוסח הפנייה צריך להיות תלוי בכמה שאלות: האם הוא עובד בחברה קטנה או גדולה? מה יהיה הצעד הכי טוב בשבילו? האם הוא רק התחיל עבודה? אולי אתה מכיר אנשים שמכירים אותו והם יעשו לך בילט אפ? אולי הוא רץ מרתונים. כל פרט קטן רלוונטי".

אזולאי מסבירה למה העובדים המועסקים הם הכי "לוהטים". "העובדים האלה כבר נמצאים בתפקיד שאת מחפשת. מי שמחפש הוא אולי פנוי, אבל חסרים לו חלק מהכישורים. היום טכנולוגיות שמגייסים אליהן הן מאוד חדשות, אין הרבה אנשים שעושים את זה. חוץ מללדת את המועמדים החדשים, אין אותם, אז אנחנו ממחזרים כל הזמן, חברות חוטפות לחברות".

ה"חטיפה" הפכה היום למקובלת, וחברות אף מקצות משאבים ניכרים כדי למנוע אותה ולשמר עובדים קיימים. לדברי דנה בש שלח, בעלת החברה אי-טאלנט, המתמחה בגיוס עובדים בעולמות הטכנולוגיה, "לפני חמש שנים עוד היה דיון אתי בנושא. כל הדרכה שלי הייתה מתחילה בשאלה הזו. היה קשה לארגונים להגיד רגע, אני פונה למישהו שעובד בחברה אחרת. היום אני מעט מאוד נתקלת בשאלה הזו. רמת המחויבות היא קצרת מועד. אם מהנדס עובד שנה שנה וחצי זה לפעמים מספק. מצד שני, יש לי מנהלות משאבי אנוש שיושבות כל היום על הלינדקאין. אם רואים שיש שינוי, מנהלים על זה שיח פתוח ושואלים את העובד מה צריכים לעשות כדי שהוא יישאר".

לדברי נילי חייקין, סורסרית והד האנטרית עצמאית, היתרון של תהליך סורסינג הוא בספציפיות של המועמד ובהתאמה שלו לתפקיד, לא רק מבחינה מקצועית אלא גם מבחינה חברתית. "בתהליך רגיל את מפרסמת משרה, מקבלת המון קורות חיים, מסננת, מעבירה את המועמדים שרשרת ריאיונות ובסופו של דבר בוחרת את המצטיין. אבל הרבה פעמים הבנאדם שאת בוחרת הוא לא טוב לארגון, זה לא השלב שלו בקריירה, הוא מהר מאוד מתקדם לשלב הבא ומתחיל לדחוף את הבוס. בסורסינג את עושה תהליך הרבה יותר עמוק והפנייה היא הרבה יותר סלקטיבית".

הלחץ של החברות לגייס עובדים מובחרים מוביל לפיתוח עוד ועוד פלטפורמות מסייעות. מיזם ראשון מסוגו בשם see.VIP יושק החודש על ידי חברת ההשמה להיי-טק see.V. הוא נועד להקפיץ את שיטת ה"חבר מביא חבר" הנפוצה, שבמסגרתה עובדים שממליצים על מועמד שמתקבל לחברה - זוכים לתגמול כספי.

see.VIP הוא מועדון חברים מצומצם, שיכלול כ-50 אנשים שנבחרו בקפידה. מדובר בעובדים שהושמו בהצלחה בידי see.V, ובעקבות החוויה החיובית שלהם בתהליך החיפוש ממליצים על השירות לחברים שמחפשים עבודה. בתמורה לכך, see.V תתגמל אותם ב-2,000 שקל נטו לאחר מס על כל השמה - סכום גבוה בהרבה מהמקובל.

עוד יזכו חברי המועדון להטבות ייחודיות, כמו: פגישת ייעוץ לשיפור חוזה או תנאים שהוצעו להם עם מנכ"לית see.V; פגישת ייעוץ לעריכת קורות חיים או לאסטרטגיות התנהלות במיונים עם סמנכ"לית הגיוס ועוד. "הכי מתבקש להחזיר יחס חם למי שנותן לך עזרה, והמועדון הוא דרכנו להביע הערכה אמיתית", מסביר יואב מלמד, סמנכ"ל השיווק של see.V. "כולם ירוויחו מהפרויקט - החברים בו, המועמדים שהביאו, המעסיקים ואנחנו".