פיקוד העורף הגל השקט

הגדרת ישובים להתרעה
      הגדרת צליל התרעה

      נושאים חמים

      כך תגייסו עובדי היי-טק בעידן של שינויים

      ענף הדיגיטל מתאפיין בשינויים תדירים שגורמים לתחלופה גבוהה של עובדים. איך בכל זאת יכול מנהל להתמקד במתאימים ביותר ולהבטיח גיוס יעיל, ואילו מיומנויות כדאי לעובדים לאמץ

      אייטם אולפן שפת גוף (מערכת וואלה! NEWS)
      ראיון עבודה

      אין הרבה מטלות חשובות המוטלות על המנהל כמו איתור והשמה של עובדים חדשים. כמות המשאבים המושקעת בהכשרת העובד כל כך גדולה, שלהרבה מנהלים אין סיכוי לסיבוב שני במקרה של טעות. מדובר לא רק בקורסים או בהכשרות מקצועיות, אלא גם בתקופת ההסתגלות של העובד, לפני שהוא מתחיל למצות את התפוקה הפוטנציאלית שלו. העובד הנכון במקום הנכון יכול להוביל את כל הארגון לפסגות חדשות, ואילו טעות בבחירת העובד או בהשמתו יכולה לייצר משברים שיעסיקו את המנהל במשך חודשים ואף שנים.

      מנהלים רבים מבינים זאת, והם משקיעים זמן רב ומאמץ ניכר באיתור והכשרת העובדים. אלא שבענף הדיגיטל, אנו מוצאים את עצמנו אל מול פני אתגר חדש. התחום כולו עובר שינויים דרמטיים בכל רגע, ומיומנות שהיתה רלבנטית לפני שנה עשויה להישמע היום מיושנת או אפילו מיותרת, ולהפך: תחום שנחשב שולי, או בכלל לא היה קיים, הופך לפתע לצורך מרכזי בעבודתו של הארגון.

      מספיק לחשוב על כל תחומי המיומנות והמשרות שנולדו בשנים האחרונות כדי להבין זאת. SEO , PPC, מנהל שיווק אונליין, ניהול ניו מדיה, אינבאונד מרקטינג, אחראי רשתות חברתיות, ועוד. מי בכלל שמע על כל התפקידים האלו לפני חמש שנים? ומי יודע מהן המשרות הנחשקות של 2017? או 2020?

      העובדה הזו גורמת לחלק גדול מהחברות לסבול מתחלופה מתמדת של עובדים. אם פעם תקופת המינימום בחברה הייתה חמש או שש שנים, היום כבר לא נדיר לפגוש עובדים שמחליפים מקום עבודה מדי שנה-שנתיים, ואינם חוששים לציין זאת בקורות החיים שלהם.

      המנהלים מצדם כבר הפנימו שלא מדובר בהכרח בעובד המתקשה להסתגל, אלא בדינמיות המובנית של השוק. אלא שלתחלופה יש מחיר כבד. אם לוקח לעובד חדש חצי שנה להגיע לתפוקה מלאה, ואחרי שנה נוספת הוא עוזב, מדובר בסידור לא משתלם למקום העבודה ולא נעים מבחינת העובד עצמו, שרק מתחיל להתרווח בתפקידו החדש וכבר נאלץ לחפש לעצמו מקום אחר.

      מה הפתרון? כיצד שומרים על העובדים ועדיין עונים על כל הצרכים החדשים? התשובה מתחלקת לשניים: שלב האיתור ושלב ההעסקה.

      בשלב האיתור, יש לשים פחות דגש על מומחיות ספציפית, ולנסות לאתר עובדים עם מנעד רחב של מיומנויות בסיסיות או עם גישה רב-תחומית וכישורי לימוד והפנמה טובים. במקום לחפש עובד מיומן בתחום אחד ויחיד, שימו לב לרשימת המקומות שבהם העובד עבר: האם הוא ידע לרכוש מיומנויות חדשות? האם הוא נע בקלות בין תפקידים? האם הוא שילב תקופות הכשרה במהלך הקריירה שלו? אם התשובה לכל השאלות האלו חיובית, יש סיכוי טוב שגם אצלכם ידע העובד הזה להתאים את עצמו לצרכים המשתנים שלכם.

      בתקופת ההעסקה עצמה, יש להקפיד על לימוד והתפתחות מתמידים: הכשרות מקצועיות, סדנאות ותפקידי רוחב. שלחו את העובדים לקורסים. עודדו את העובדים להכשיר אחד את השני, ואף יעדו לכך זמן מובנה בלוח העבודה. תנו למתכנתים ללמד את אחראי התוכן באתר שלכם והעבירו סדנת שיווק ומכירות למעצבים. ושלחו את כולם לקורסים מתקדמים בתחומי האחריות שלהם.

      כדאי להקפיד על הפרקטיקות האלו גם בתקופות לחוצות. מהר מאוד תגלו שהשקעה בכח האדם היא זולה ופשוטה יותר מאשר איתור מועמדים ואיוש מתמיד של תפקידים. ואילו העובדים מצדם ירגישו שהארגון שלהם מעריך אותם ודואג לקידומם האישי והמקצועי – והם יגמלו לכם בהתאם.

      רוני בכר, ראש צוות השמת שיווק בחברת קודקס