לא רק איילת זורר: המעסיקים מעדיפים עובדים צעירים

כמה חודשים אחרי שנכנסה לשנה ה-46 לחייה, פוטרה איילת זורר מתפקידה כפרזנטורית של חברת האופנה גולברי והוחלפה באסתי גינזבורג הצעירה ממנה ב-20 שנה. זה רק סמלי שהמשבר אירע בהגעתה של זורר לגיל המסמן קו עליון לעובדים הנחשקים היום בשוק העבודה בישראל. האם אכן מדובר באפליה על רגע גיל או המראה של הדוגמנית? בית המשפט יחליט במקרה של זורר, אבל כמוה יש רבים אחרים. אין עובד הייטק שלא חרד לעתיד המשרה שלו ככל שהוא מתקרב לגיל 45, וזה לא סוד שמי שכבר נפלט לשוק העבודה בגיל הזה, מתקשה להשתלב מחדש. כמו היטק, גם תחומים אחרים משתדלים להחזיק בתדמית צעירה ומעודכנת – תחום התקשורת, שירות לקוחות, מזון ומשקעות, ומעדיפים להעסיק אנשים "צעירים ודינמיים".

נתונים חדשים שאספה חברת עוקץ מערכות בוחנים את שכיחות האפליה על רקע גיל בשוק התעסוקה בישראל. הסקר התבסס על בחינה באופן מדגמי של 2,108 תלושי שכר שהופקו במהלך שנת 2015. הנתונים נבחנו בהתאם לחלוקה עפ"י ענף בית העסק תוך בדיקת שיעור המועסקים שגילם למעלה מ 45. בנוסף, בחנה חברת עוקץ מערכות את שכיחות הדרת המבוגרים בהייטק בהתאם לתחום המומחיות. במסגרת זו נותחו תלושי השכר שהופקו ל 509 עובדים ועובדות במהלך שנת 2015, תוך הצלבת הנתונים לכרטיסי העובד של הנבחן.

מעיבוד נתוני הסקר עולה כי שיעור המועסקים הקטן ביותר של עובדים בגיל 45 ומעלה – הוא בתחום ההייטק , שעומד על 18.9%. גם בתחום האירוח והאוכל (בעיקר בתחום המוסדי), נמצא כי שיעור המועסקים בגילאים אלו – קטן ועומד על 19.3%. בתחום המסעדנות השיעור אף נמוך יותר ועומד על 18.4% בלבד. גם בתחום שירות הלקוחות נמצאה העדפה ברורה לעובדים "צעירים". נתוני הסקר מלמדים על שיעור מועסקים בטווח גילאים זה שעומד על 20.3%.

הענפים בהם שיעורם של המועסקים בטווח גילאים זה, הם ענפי סיעוד, שמירה ותחזוקה, המאופיינים במשכורות נמוכות יחסית ורמת ההשכלה הנדרשת לא גבוהה. בתחום הסיעוד 51.3% מכלל המועסקים הם בני 45 ומעלה. בקרב עובדי התחזוקה והשמירה נמצא כי שיעור משמעותי מהם - כ 50.2% הינם בני 45 ומעלה.

כאשר בוחנים את שיעורי האפליה בהייטק בהתאם לסוג התפקיד אותו ממלא העובד מתברר כי השיעור הגבוה ביותר של המועסקים בטווח גילאים של מעל 45 , עובדים בתחום השיווק והמכירות. גם בתחום התוכנה יש שיעור מועסקים גבוה בטווח זה, שעומד על 30.3%. לצד זאת, שיעור הבכירים בתחום שגילם מעל 45 עומד על 17.3% בלבד.

לדברי עמי ברגמן, מנכ"ל משותף בחברת עוקץ מערכות שעוסקת באספקת פתרונות ממוחשבים בתחום כוח האדם " ההיגיון הניהולי והכלכלי פשוט מאוד: מפטרים עובדים וותיקים שעלות העסקתם גבוהה וקולטים עובדים צעירים במקומם. בנוסף, העובדים הצעירים נוטים להתאים עצמם יותר לצורכי המערכת : עובדים יותר שעות, מנסים להוכיח את עצמם גם לצורך קורות חיים שמשדרים כושר התמדה וחריצות. מאין ספור שיחות שניהלתי עם גורמים בכירים בחברות מצטיירת גם התמונה הבאה: שכבת הניהול הצעירה בחברות רבות מרגישה מאוימת ע"י אנשים מבוגרים ועתירי ניסיון, וזאת לצד החשש התדמיתי שהתקבע לגבי פוטנציאל ההשתלבות של המבוגרים. נוסיף לכך את הנחת העבודה כי המבוגרים פחות מעודכנים טכנולוגית ואת העלות הכלכלית הגבוהה לכאורה של העסקתם - והרי לך "מתכון מנצח" של "הדרת" מבוגרים בהייטק.

בהתייחס לנתונים בהייטק , מסביר עמי ברגמן כי הם משקפים את התפיסה הרווחת בתחום השיווק והמכירות שם יש חשיבות רבה ל"קילומטראז'" ולניסיון שצברו הוותיקים. הנתון הגבוה של מבוגרים בתחום התוכנה מקורו בעבודה כי התחום "תכנה" מקיף מספר רב מאוד של תפקידים בחברות ההיי- טק, כאשר בחלקם יש יתרון לוותק והניסיון של הוותיקים. אבל בסה"כ הנתונים משקפים מציאות עגומה הן מבחינת המבוגרים עצמם ועוד יותר מכך במובן הכלכלי-חברתי הרחב יותר, פליטתם משוק העבודה של אנשים מוכשרים ומנוסים שיכולים להועיל ולתרום רבות.

כשם שאיילת זורר בחרה להתמודד עם הפיטורין בדרך של תביעה משפטית, כך גם עובד מן השורה יכול לתבוע פיצויים מהמעביד אם חווה אפליה על רקע גיל. במקרה כזה ניתן לפנות לנציבות שוויון ההזדמנויות במשרד התמ"ת שמלווים משפטית חלק מהתלונות שמגיעות אליהם. כך התקבלו במשרד הנציבות 80 פניות של אפליה על רקע גיל רק בשנת 2015, והן מהוות 11% מכלל הפניות.

אבל גם תביעה באופן עצמאי יכולה להצליח. לדברי עו"ד דן לפידור, בית המשפט נוהג היום להטיב עם העובדים מטיל על המעסיק את חובת ההוכחה של עילה לפיטורין.

דוגמא לתביעה מעניינת של מזכירה בארגון הקבלנים (רות ניקר נ' ארגון הקבלנים), שפוטרה בגיל 61 "בשל צמצומים" אך גילתה מודעת דרושים בעיתון שבה הארגון מבקש לגייס במקומה מזכירה מעולה צעירה ודינמית. בית המשפט פסק פיצוי לתובעת של כ-30 אלף שקל.

בנוסף לאמצעים המשפטיים שעומדים לרשות כל אחד מאיתנו, קיימת האכיפה מצד משרד הכלכלה, אולם היריעה שמספקים פקחי המשרד קטנה מדי בשביל להתמודד עם מסת העבירות בתחום ובכל מקרה. על מנת ליצור שינוי תודעתי בקרב המעסיקים בנוגע ליתרונות של העסקת "מבוגרים" תידרש כאן תכנית לאומית רחבת היקף. דרוש כאן קמפיין ואכיפה זהה בהיקפו לקמפיין שאסר על המעסיקים להפלות עובדים המשרתים במילואים. סנקציות חמורות למפלים ותמלוגים למעסיקים של עובדים "מבוגרים" יעשה את השינוי הדרוש בשוק העבודה.