אני יושבת בפגישה, ואז מגיע הרגע הזה שבו אני צריכה להציג את עצמי ולהסביר, שוב, שבעולם העבודה הנוכחי ייתכן בהחלט שאדם יחזיק ביותר ממקצוע אחד ויחבוש יותר מכובע אחד. אז כן, אני גם עובדת בארגון כבר 25 שנה ועדיין נהנית מכל רגע, וגם עוסקת בעולם העבודה העתידי. גם שכירה וגם עצמאית. גם מנהלת וגם מרצה וגם כותבת בלוג. גם וגם. ודווקא הסבב הזה שבו אנחנו מציגים את עצמנו ולכולם מלבדי יש תפקיד מוגדר, דווקא הוא מוביל אותנו לשיחה מרתקת על האופן שבו ארגונים תופסים את המעבר של עובדיהם ל"גם וגם".
על פי מחקר של חברת Intuit שהזכרנו בטור הקודם, רבע מהעובדים העצמאים מחזיקים במקביל משרה מלאה כשכירים. זה אומר שבארגון שלכם יש שכירים שעובדים בחוץ כעצמאים, וכאן אנחנו מגיעים לפרדוקס: מצד אחד מעסיקים נהנים מהגמישות שיוצר שוק העבודה החדש, המאפשרת להם להגיע ליכולות ולבצע עבודה בלי לגייס עובדים שכירים במשרד מלאה, ומצד אחר, כשזה נוגע לעובדים השכירים שלהם, במקרה הטוב הם אינם רואים בעין יפה את העבודה הנוספת מחוץ לארגון ובמקרה הרע אוסרים עליה לגמרי.
גם השפה שאנחנו משתמשים בה מתארת נפלא את המצב. נסו לחפש בגוגל מידע על "עבודה נוספת". מכיוון העובדים, תמצאו חומר רב על התופעה הנקראת "תיק קריירה" (Portfolio Career או Slashers, על שם הסימן "/" שנמצא בתיאור התפקיד, למשל כתב/מעצב/בונה אתרים), או על עובדי פרילאנס. כעת נסו למצוא מידע על עבודה נוספת מצד המעסיקים, ותגלו שהשיח הופך משפטי - האם יכול מעסיק למנוע מעובד לעסוק בעבודה נוספת - נוהלי moonlight זה נקרא בארה"ב, זכר לימים שבהם עבודה הייתה משמונה עד חמש והעבודה הנוספת נעשתה בשעות החשיכה.
מנהלי ארגונים צריכים לשאול את עצמם: מדוע זה בסדר ואף רצוי שעובדים יעסקו בספורט, בתחביבים או בפעילות התנדבותית אבל לא יעשו דבר נוסף ששכר בצדו? קחו למשל אדם המועסק במשרה מלאה כמהנדס, אך הוא גם מפסל בברונזה. אין בעיה, אתם חושבים, זו לא עבודה שנייה, זו יצירה. ואם הוא מוכר את היצירה, האם אז זו עבודה שנייה? דוגמה אחרת: עובד משקיע את חסכונותיו ברכישת דירה אחת או יותר ומשכיר אותן. טוב, זו לא עבודה, תגידו, זו יזמות. האומנם? סביר להניח שטלפונים מהדיירים שלו הוא מקבל גם ב"שעות העבודה". מדוע טיפול בנדל"ן אינו עבודה נוספת ובניית אתר או מתן ייעוץ כן?
אלה דוגמאות קלות, לעיסוקים שאינם בתחום המקצועי של העובד בארגון. העניין הופך רגיש עוד יותר כאשר אדם מחזיק בעבודה נוספת באותו מקצוע שבו הוא מועסק במשרתו הראשונה. גם אם הוא אינו עובד עבור מתחרים ועוסק בנושאים שונים, אנחנו מרגישים עם זה הרבה פחות בנוח. אבל יש כמה סיבות שבגללן כדאי לארגונים לחשוב מחדש על נוהל עבודה שנייה באופן חיובי.
ראשית, אנחנו יודעים היום שפיתוח אישי נמצא בראש רשימת הציפיות של עובד מהקריירה שלו. אם התפקיד אינו מאפשר לו להתפתח בתחומי העניין שלו או להרחיב את יכולותיו, בסופו של דבר הוא יעזוב. וזה חבל, כי אין סיבה להניח שהארגון עצמו לא ירוויח מכך שהעובד מתפתח לכיוונים נוספים.
שנית, המחויבות של אדם למקום עבודתו תגבר אם יאפשרו לו לעסוק בעבודה נוספת. יש סיבה שעובד מסוים רוצה לעסוק בעבודה נוספת, ואם לא יאפשרו לו זאת, הסיבה לא תיעלם, רק ייווצר תסכול. אם הסיבה היא כלכלית, אותו עובד יוכל ליצור לעצמו מקור הכנסה נוסף בלי שהדבר יעלה לארגון; אם הסיבה היא רצון להתנסות בתחומים נוספים, העובד יעשה זאת בכל מקרה - אם בהיחבא ואם על ידי חיפוש עבודה אחרת.
שלישית, למעסיקים צריכה להיות מחויבות בהכנת עובדיהם ליום שאחרי עזיבתם את מקום העבודה כפי שכתבתי כאן בעבר. בכל מקרה, יכולתנו להמשיך לעבוד כל עוד אנחנו רוצים או צריכים לעשות זאת חשובה לנו, למשק וגם לארגונים. ארגון שמשכיל לעזור לעובדיו לפתח קריירה שנייה או שלישית יודע משהו שארגונים שמונעים עבודה שנייה אינם מבינים.
ארגונים מתקדמים עוסקים פעמים רבות בעזרה בהשמה, בחיפוש עבודה עבור אלה שהם מעוניינים בעזיבתם. הבעיה היא שבשלב הזה, אם עובד לא הכין את עצמו ליום שאחרי הארגון, גם תוכניות תגמול יפות לא תמיד יובילו אותו החוצה. ארגון שחושב קדימה מבין שהעובדה שעובדיו מפתחים את עצמם גם ביכולת לנהל קריירה שנייה טובה לא רק לעובדים אלא גם ליכולתו שלו להתאים את עצמו ביתר קלות לצרכים המשתנים.
גבולות ברורים
אפשר לדבר על כל הסיבות שבגללן ארגון לא יכול להסכים לכך שעובדיו יתפרנסו מעוד משהו. הן מתחילות ב"אם יש לכם זמן פנוי תתמקדו בעבודה שכבר יש לכם" ונגמרות בפוטנציאל לניגודי אינטרסים. לכן חייבים להיות גבולות ברורים מה אפשר ומה אי אפשר.
קודם כול, ברור שעל העובד לוודא שעבודתו אינה נפגעת מבחינת התרומה, התפוקה, המחויבות. ברור לחלוטין שעובד שכיר במשרה מלאה צריך להיות מחויב קודם כול למעסיק. אם לא זה המצב, זה כנראה הזמן לעזוב.
שנית, לא עוסקים בעבודה השנייה בזמן העבודה. בעניין זה, צריך להתייחס למהות ולא להיצמד למילים. כן, הגבולות בין עבודה וזמן אישי מיטשטשים, ובכל זאת, כל אחד יודע מתי זה זמן עבודה ומתי זה פנאי. אם ניצמד למהות, לא לשעון, הכוונה היא שלא נותנים לעבודה השנייה לגלוש לשעות העבודה הראשונה או לפגוע ביכולתנו לבצעה בזמן ובהיקף השעות המצופה מאיתנו. וזה כולל גם מניעת עומס שיפגע במשרה המרכזית.
ועוד מילה על החשש הזה, שאי אפשר באמת לעבוד במשרה מלאה ולעשות עוד משהו. להורים שבינינו, הרשו לי להפנות את תשומת לבכם לעובדה שכבר שנים אנחנו עושים זאת. אני, למשל, כבר יותר משני עשורים גם שכירה וגם אמא. במשך שנים ג'ינגלתי בין בית לעבודה, בין פגישות להסעות. שנים חזרתי הביתה בסוף יום עבודה לשחק על השטיח, להקריא סיפור, לקלח, להאכיל. באהבה. אף אחד לא שאל אותי אז איך אני עושה את זה ולא כתב נוהל שמגביל את הזכויות שלי בתחום הזה.
אי אפשר להחזיק את החבל בשני הקצוות. ארגונים עושים שימוש הולך וגובר בכוח אדם גמיש, בעובדים עצמאים חיצוניים לארגון. כשהם בוחנים את כוח האדם שלהם, הם מצפים ממנו להיות מיומן, עדכני, גמיש, והם גם רוצים אפשרות להתאים את היכולות ואת האנשים בארגון לצרכים המשתנים. המשמעות של כל אלה היא שעובדים מבינים שהם, ולא הארגון, אחראים על הקריירה שלהם. והצורך להישאר מעודכן ומיומן מכתיב את הצורך שלנו, גם השכירים, לעסוק בעוד משהו.
סיפר לי לא מזמן סמנכ"ל בכיר בארגון גדול, שבחוזה העבודה שלו הכניס סעיף שמאפשר לו לעסוק בפעילויות נוספות. אז לארגונים שחושבים שאין דבר כזה, כדאי שתחשבו שוב, כי בקרוב מאוד תגלו שלעובדים שאתם רוצים לקלוט ברור וטבעי לחלוטין שמלבד המחויבויות שלהם לארגון הם יכולים לעשות מה שהם רוצים במגבלות התחרות והאתיקה. ואל תתפלאו כשתגלו שהדורות הצעירים אפילו לא חושבים שצריך לשאול שאלות או לבקש אישור.
אנחנו כבר יודעים שאנשים להתפתח, וארגון שינסה לחסום זאת יגלה שהוא לא מצליח לגייס את כוח האדם שהוא רוצה.
הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל מרחב אירופה ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com