האם באמת אסור לנו לעבור לעבוד אצל המתחרים?

עובד שפוטר והחל לעבוד בחברה מתחרה זכה לקבל איומי תביעה מצד החברה הקודמת בטענה שהפר התחייבות לא לעבוד אצל המתחרים. האם ההסכם מחייב אותו? מה יגיד בית הדין? דריה כנף מסבירה

  • יחסי עבודה
כדאי לא להילחץ ישר ולבדוק את החוק (צילום: shutterstock)

"הם דורשים שאתפטר מהעבודה החדשה שמצאתי, וגם שאשלם להם 50 אלף שקל. מאיפה אביא עכשיו 50,אלף שקל? אני לא יודע מה לעשות: ללכת מחר לעבודה החדשה שלי? לא ללכת? לענות למעסיקים הקודמים? להתעלם?"

דני (שם בדוי) נשמע מבוהל כשהתקשר לברר מה האפשרויות שעומדות בפניו. בפגישה הציג את מכתב ההתראה שקיבל, ממשרד עו"ד המייצג את החברה שבה עבד. כבר מקריאה ראשונית אפשר היה להבין, שבעלי החברה מאוד כועסים על דני. הם טענו כי דני עבד אצלם במשך שנתיים, ועבר לעבוד אצל המתחרה - למרות שהוא חתום על סעיף "אי תחרות".

עוד טענו, כי בידיו של דני נמצאים סודות מסחריים של החברה, ועצם עבודתו אצל המתחרה, מסבה להם נזקים גדולים. מעסיקיו הקודמים של דני דרשו ממנו להתפטר לאלתר מעבודתו החדשה, לפצות אותם בסכום של 50 אלף שקל על הנזקים שכבר נגרמו להם, ולהמשיך ולעמוד בהתחייבותו לאי תחרות למשך שנתיים נוספות, בדיוק כפי שחתם בחוזה העבודה שלו.

כל העובדות במכתב היו נכונות: דני באמת עבד בחברה, פוטר, חיפש עבודה והתקבל לעבוד אצל המתחרה. לצערו, דני לא קרא מעולם את החוזה שלו ולכן כלל לא ידע שיש בו סעיף שכזה. כמובן שלאור נוסח המכתב החריף, ומרוב בהלה, דני הודיע לי שהוא מוכן לשלם הכל: "אני אעשה מה שצריך. אני אקח הלוואה. אני אפרוש מהתחום. רק שלא אסתבך".

"חכה עם ההלוואות", הצעתי, "בוא נבחן ביחד את כל הנסיבות, ואז תחליט מה לעשות, בסדר?". דני הנהן, והתחלנו לעבוד.

עוד בוואלה! NEWS

צפו: ירדן ויזל ומיטל ברונר בשופינג כחול-לבן בתל אביב

בשיתוף HONDA
לכתבה המלאה

תלוי בנסיבות

הסברתי לדני, שאם ימשיך לעבוד אצל המתחרה, וייתבע על ידי מעסיקיו הקודמים בבית הדין לעבודה, כלל לא בטוח שבית הדין יכיר בסעיף הכובל שדני חתום עליו, כסעיף חוקי. הרי כמו דני, עובדים רבים חותמים על חוזה שמגביל את חופש העיסוק שלהם, ואוסר עליהם לעבוד אצל מעסיק אחר לתקופה מסוימת, או בכלל.

כדאי לזכור כי למרות שקיימת חובה כללית לקיים הסכמים חתומים, נותן בית הדין מקום של כבוד לעקרון העל המשפטי, שהוא חופש העיסוק: יכולתו של העובד, שמעוניין להמשיך להתפרנס מהמקצוע שלו, לבחור היכן הוא רוצה לעבוד. בית הדין מכיר גם בכך שהגבלת חופש העיסוק נוגדת את טובת הציבור, שהרי מדובר במשק תחרותי וחופשי ובכלכלה דינמית, כך שמעבר עובדים ומידע עסקי בין בתי עסק, חיוני לפריחת המשק. לכן, לפני שיוחלט לתת תוקף חוקי לסעיף כובל שכזה, יבחנו היטב אם במקרה הספציפי זכותו של המעסיק, לשמירה על קניינו והשקעתו מפני מתחריו, גוברת.

כדי להגיע להחלטה קונקרטית, יבחן בית הדין כמה נתונים:

1. האם למעסיק יש "סוד מסחרי" בר הגנה? לא כל מעסיק שאומר לך: "לפניי היית כלום ושום דבר", צודק בדבריו, ולא כל מידע שנחשפת אליו בעבודה הקודמת הוא "סוד מסחרי מוגן".

בימים שבהם מידע עסקי זולג מהר בין מתחרים, ויכולת הלימוד העצמי של העובדים גבוהה, לא קל למנוע מעבר של עובד לחברה אחרת, ולא קל לקבל בעלות על מה שיש לו בראש. להיפך: ככל שהידע והניסיון שהעובד רכש אצלך, יהפכו לחלק מכישוריו ומיומנויותיו, כך הוא יוכל להשתמש בהם בעבודתו הבאה, גם אם זה ירגיז אותך.

אף אחד לא מצפה מהנדסאי, שעבד שנתיים במשרד אדריכלים, יישב שנה בבית לאחר שעזב את המשרד. כמובן שאם המעסיק הקודם יוכיח שהוא המציא תוכנת שרטוט מיוחדת, ושהעובד לקח אותה למשרד המתחרה, הדבר יוכל להיחשב סוד מסחרי שיש להגן עליו.

כדי לקבוע שמדובר בסוד מסחרי יש להוכיח שהמידע מצוי רק בידי המעסיק הקודם, ולא בידי הכלל, שהמעסיק הקודם נקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירתו כסוד, שהמידע אינו ניתן לגילוי בקלות, ושסודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו. במקרה של דני לא הצלחנו למצוא שום סוד מסחרי בר הגנה שדני לקח איתו או עושה בו שימוש בעבודתו החדשה.

2. האם העובד קיבל תמורה מיוחדת בגין התחייבותו? בית הדין יבדוק אם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבותו שלא להתחרות בעתיד במעסיק. כשבדקנו את החוזה ואת תלושי השכר של דני, גילינו שלא שולמה לו כל תמורה מיוחדת עבור התחייבותו. נהפוך הוא: שכרו של דני היה ממוצע, אם לא נמוך.

3. האם העובד קיבל הכשרה מיוחדת? במקרים שבהם המעסיק נותן לעובד הכשרה מיוחדת ומשקיע בו משאבים מיוחדים או יקרים, יש באפשרותו להשתמש בכך כדי להצדיק את הגבלת העובד בעבודה אצל מתחרים, או הגבלת העבודה למשך תקופה מינימלית מסוימת. אבל גם השקעה זו תיבחן כחלק מכלל נסיבות החתימה. במקרה של דני, לא התקיימה כל הכשרה מיוחדת.


4. תום לב ואמון. בית המשפט יבחן כל מקרה לגופו האם העובד היה מודע להתחייבותו, או שגילה אותה רק בדיעבד? האם העובד הפר את חובת האמון כלפי המעסיק הקודם, ו"גנב" לקוחות או מידע? עד כמה העובד היה בכיר, והאם קיים חשש אמתי לפגיעה במעסיק הקודם, או רק ברצון שלו למנוע מעבר עובדים?

כבר לא קורבן של הנסיבות

דני שפוטר בשל קשיים כלכליים של מעסיקיו הקודמים, חשש שהם מבקשים לנקום בו, שכן החברה שבה עבד נאלצה לצמצמם את היקף פעילותה, בזמן שהחברה החדשה מעניקה שירותים ליותר ויותר לקוחות ולמעשה "משתלטת" על התחום. "בחברה החדשה מתייחסים אליי הרבה יותר יפה", סיפר, "הם משלמים טוב, הלקוחות מרוצים, האווירה נעימה. אני רואה איך אני מתקדם שם בקלות. אין פלא שהם יותר מצליחים".

ככל שנחשפו בפגישה יותר עובדות על שני מקומות העבודה, הסכים דני לראות שהוא לא באמת אותו עובד אומלל, שפוטר ממקום עבודתו ועכשיו הוא נרדף, כפי שהרגיש בהתחלה, ואף הסכים לשלם את הפיצוי שביקשו. דני הבין שלמרות ש"הזיזו לו את הגבינה", הוא לא נשבר, חיפש עבודה בכל הכוח, זיהה הזדמנות, עשה מהלך עסקי חכם, ומאז הוא רק מתקדם ומתפתח.

כשההסתכלות של דני כבר לא הייתה קורבנית ורדופה, הוא הצליח לנשום עד הסוף, ולקבל החלטה מושכלת: לצאת לקרב על החופש שמגיע לו.

וכך, בתגובה למכתב שקיבל דני ממקום עבודתו הקודם, ניסחנו מכתב תגובה ברור, מפורט וחד משמעי, שהבהיר למעסיקיו הקודמים את המצב המשפטי, ושדני לא חושש ממשפט צדק. למרבה ההפתעה והשמחה, מאז שהמכתב נחתם ונשלח, דני לא שמע מהם יותר, והוא ממשיך ללכת לעבודתו החדשה, בשקט ובביטחון גדול.

מעסיקים: עובד הוא לא מוצר, הוא לא שלכם ואין לכם בעלות עליו. אתם רוצים לקבל התחייבות אמיתית לאי תחרות? תקופת צינון מינימלית? בבקשה, רק תתכבדו ותעשו את זה כמו שצריך: סכמו על תקופה סבירה, שלמו תמורה מיוחדת, ובעיקר ודאו שהעובד מבין ומוכן "למכור" את זמנו עבור מה שהוא מקבל מכם. אם לא תעשו זאת אתם עלולים למצוא את עצמכם גם רודפים אחרי עובדים שחתמו והתעלמו מהסעיף שהם חתומים עליו, וגם מוציאים סכומי עתק על הליכי סרק.

עובדים: נכון, לא כל סעיף אי תחרות או צינון שחתמתם עליו כלאחר יד, יחייב אתכם, אבל זה לא אומר שאפשר להתעלם מחוזה חתום. אם גיליתם שאתם חתומים על סעיף שכזה, ואתם מבקשים לנהוג בניגוד לכתוב בו, פנו מראש לקבל ייעוץ והדרכה משפטיים. כך תוכלו להימנע מסיטואציות לא נעימות שיעלו לכם כסף וזמן, ואולי אף יסכנו את הג'וב העתידי שלכם.


דריה כנף הינה עורכת די¬¬ן העוסקת בדיני עבודה

מידע משפטי מאת מרכז מידע בנושא ניהול המשאב האנושי, יחסי עבודה ושכר בחברת חשבים ה.פ.ס מידע עסקי



אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או חוות דעת, או תחליף ליעוץ משפטי אצל עו"ד, האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד ולא מחייב של הנושא כפי שרואה אותו המחברת, ובכל מקרה ספציפי יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין. הסיפורים המובאים אינם אמיתיים ובמידה ונאמר אחרת, הרי שאז שונו פרטי המעורבים באופן מהותי, למניעת זיהוי.

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    לוגו - פיקוד העורףפיקוד העורף

    התרעות פיקוד העורף

      walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully