חדירה לפרטיות העובדים: היכן עובר הגבול?

אף שאמצעים טכנולוגיים למעקב זמינים זה מכבר, רק עתה נחשפנו לעובדה שיותר ויותר מעסיקים עוקבים אחר עובדיהם ופולשים לפרטיותם במגוון דרכים. עם הפרשיות האחרונות נמנות שוטרות במשטרת ישראל שהתבקשו למלא שאלונים בנוגע ליחסים אינטימיים שקיימו או לא עם מפקדים וקצינים, כשהנימוק לכך היה ניסיון להתמודד עם תופעת ההטרדות המיניות במשטרה; עיריית שדרות שעקבה בחשאי אחרי עובדים בכירים במטרה להביא ראיות לכך שהם עוסקים בנושאים פרטיים במהלך שעות העבודה; ותכתובות שהושארו במייל פרטי במחשב ששייך לחברה - הוכרו כראיות בבית הדין המחוזי, בהחלטה שהפכה פסק דין קודם, האוסר על חדירה למייל פרטי של עובדים והגשת הממצאים כראיה.

בנסיבות החדשות שנוצרו נראה כי כדאי לכל אחד מאתנו לדעת מה החוק אומר, מה מותר למעסיק פוטנציאלי לשאול בראיונות עבודה, והאם מעסיק יכול באופן חוקי לחטט בחייהם הפרטיים של עובדיו? בדקנו מה המצב המשפטי הנוכחי בסיועם של עו"ד דן חי, מומחה בתחום הפרטיות ויו"ר הוועדה להגנת הפרטיות בלשכת עורכי הדין, עו"ד נעמי לנדאו, מומחית לדיני עבודה ויו"ר האגודה הישראלית לחקר יחסי עבודה ועו"ד אביבית אלקלעי, מומחית לדיני עבודה, וראש תחום דיני עבודה במשרד שמעוני אלסטר את רזיאל.

עו"ד דן חי: עד לפני שנים אחדות היה מקובל שמעסיק המספק לעובד אמצעים כגון טלפון, מחשב, ורכב צמוד, יכול לעשות כל שימוש שירצה במכשירים אלה בין אם העובד ירצה בכך ובין אם לאו, וגם אם יש בכך משום פגיעה בפרטיות העובד. התיקון לחוק הגנת הפרטיות, שהתקבל בחודש יוני 2007 הלך לקראת העובד, וקבע כי המעסיק חייב לקבל את אישורו המפורש של העובד כדי לעשות שימוש בעזרים אלה. על ההסכמה הזו להתקבל מרצונו החופשי של העובד, כלומר, ללא לחץ, ויש לעשות בה שימוש מידתי ורק למטרה לשמה התקבלה ההסכמה. יש הסוברים שההסכמה צריכה להיות מפורשת, אך היו מקרים שבתי המשפט הסתפקו ב'הסכמה מכללא' של העובד, כלומר הסכמה הנלמדת מהתנהגות.

המקרים שבהם מותר למעסיק לבצע מעקב אחר העובד, גם אם הוא לא הסכים לכך, הם אלה שבהם העובד חשוד בעבירה פלילית ואז המעקב מחייב אישור משפטי, או לחלופין במקרה שהמעסיק חושד בכך שהעובד מנצל לרעה את המשאבים של המעסיק. למשל, מנהל שיחות פרטיות מרובות בנייד של החברה, נוסע ברכב של החברה בזמן עבודה לצרכים אישיים, משתמש בדפי צילום לצרכיו האישיים וכדומה.

במקרה של עיריית אשדוד, שביצעה מעקב חשאי אחרי עובדיה, המעקב לגיטימי רק אם התעורר בסיס לחשד נגד העובדים.

החוק גם אוסר על הצבת מצלמות במקום העבודה שיעקבו אחר העובדים, אך מאשר זאת כשהן נועדו לשמור על ביטחונם של העובדים ובטיחותם. לכך יש יוצאי דופן, למשל כאשר המצלמות נועדו למנוע "טרור במזון", למשל הכנסת רעל לפס הייצור או חומרים אחרים שנועדו לפגוע בחברה או להביך אותה.

עו"ד דן חי: למעסיק אסור לעקוב אחר תכתובות תיבות האימייל הפרטיות של העובד ללא הסכמתו לכך. על המעסיק להגדיר, למעשה, מראש את 'כללי המשחק' בנושא במקום העבודה. אותו דין חל גם לגבי הרשתות החברתיות דוגמת פייסבוק ווטסאפ, איסטגרם וכדומה. במקרה של תיבת אימייל – כשעובד מקבל תיבה מהעבודה ובנוסף יש לו גם תיבת אימייל פרטית, הפסיקה קבעה, שלא ניתן לעקוב אחר תיבת האימייל הפרטית של העובד ואולם בנוגע לזו שבמקום העבודה, המעסיק רשאי להיכנס אליה ובלבד שהדבר הוסדר מראש, כאמור, תוך קבלת הסכמת העובד לכך. אם המעקב בוצע ללא ידיעת העובד וללא הסכמתו, העובד יכול לתבוע את המעסיק על פגיעה בפרטיות.

פסק דין שניתן על ידי בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב ודן בסוגיה זו, חויב המעסיק לשלם 20 אלף שקל בגין פגיעה בזכות לפרטיות של עובדת שפיטר, לאחר שהוכח כי המעסיק חיטט בדף הפייסבוק שלה, ומצא שהיא רשמה ביטויים פוגעניים כלפי מקום העבודה, ואף הפיץ את המידע הנ"ל לאנשים נוספים.

עו"ד אביבית אלקלעי: כל מעסיק שרוצה לעקוב אחר העובד שלו חייב ליידע אותו בדבר הנהלים הקיימים במקום העבודה ואף להביאם לידי ביטוי בחוזה העבודה. עם זאת, לא כל סעיף חוקי, גם אם הוא מופיע בתוך החוזה. בשל כך, מעסיק שרוצה להוסיף סעיף מעקב מכל סוג לחוזה העבודה, צריך לנסח את הסעיפים באופן שישמרו גם על זכותו של העובד לפרטיותו וכמובן שהמעקב צריך להיות רלוונטי רק לפעילות העובד בזמן שעות העבודה. כך למשל, אם מעסיק עוקב אחר רכב החברה שהעובד קיבל כחלק מתנאי עבודתו, הרי שהמעקב יכול להיות רק במסגרת שעות העבודה.

עו"ד נעמי לנדאו: על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אסור למעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה, בשל מגדר, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, מפלגה או שירות במילואים. אי לכך, אסור למעסיק לשאול עובד או מועמד לעבודה, שאלות בנושאים אלה. החוק אף אוסר בצורה מפורשת על מעסיק לשאול מועמד מהו הפרופיל הצבאי שלו (למעט גופי ביטחון).

סוג שאלות נוסף שאסור לשאול הוא שאלות הנוגעות לפרטיות העובד באופן עקיף. לדוגמה, אסור לשאול מועמדת לעבודה: "מה תעשי אם ילדיך יהיו חולים?" או "לא יהיה לך קשה עם שני ילדים?". מותר להפנות שאלות אך ורק בנוגע לכישורים, לניסיון תעסוקתי וכיו"ב.

המעסיק רשאי לשאול על מצבו הרפואי של העובד או של המועמד לעבודה, אך ורק אם הוא רלוונטי ליכולת לבצע את העבודה. בנוסף, ניתן לשאול מועמד על עבר פלילי רק אם יש בכך משום מידע רלוונטי ואסור לדרוש מידע על הרשעות שהתיישנו.

עו"ד נעמי לנדאו: עובד או מועמד לעבודה שמרגיש כי השאלות שנשאל אינן במקומן, יכול להגיש נגד המראיין תביעה בבית הדין לעבודה בגין אפליה מכוח החוק הרלוונטי לעניינו.

למשל, אישה שהגישה מועמדות למשרת עו"ד טענה כי לא קיבלה את המשרה עקב היותה אם ודתייה, והגישה תביעה בהתבסס על הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בית הדין קיבל את גרסתה כי ספגה אמירות סטריאוטיפיות, כגון האמירה שתצטרך לעבוד "כמו גבר" וכי לא יהיו לה "הנחות" בהיותה אישה. כמו כן היא טענה כי נשאלה שאלות הקשורות לילדיה וליכולתה לגדלם במקביל לעבודה, באשר לתכנון משפחתה בהיותה משויכת, לדעת הנתבעת, למגזר החרדי ובדבר כוונתה להביא ילדים נוספים לעולם. בית הדין פסק לתובעת פיצוי ללא הוכחת נזק בסך 50,000 אלף לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הכולל גם פיצוי בגין עגמת נפש, נוכח הפלייתה על ידי הנתבעת בקבלה לעבודה על רקע הורות - היותה א?ם, ועל רקע דת - השתייכותה למגזר החרדי. גם במקרה של השוטרות שנדרשו לענות על שאלונים אינטימיים, לפי החוק הן אינן מחויבות להשיב עליהם, ולא ניתן היה לפטר אותן על רקע סירובן. לכל היותר, עובד יכול להישאל אם הייתה בעבודה פעולה שפגעה בו, אך הוא אינו מחויב להשיב גם על כך.

עו"ד אביבית אלקלעי: חשיפת פרט אישי שאינו קשור או רלוונטי לתפקיד העובד על ידי מעסיקו, מהווה פגיעה בפרטיותו של העובד. במקרה שכזה רשאי העובד להגיש תביעה נגד המעסיק על פגיעה בפרטיותו ולדרוש פיצוי כספי. אף שעובדים לא ממהרים להגיש תביעה שכזו בגלל החשש הטבעי שיאבדו את מקום עבודתם, אל למעסיקים לנצל זאת. אבל במקרים שבהם חשף המנהל פרט אישי שרלוונטי לתפקידו של העובד, יש לבדוק אם חשיפת הפרט הייתה מוצדקת, מכיוון שהזכות לפרטיות העובד אינה מוחלטת. קשה להאמין שחשיפה דווקא לעובד אחר, במקום למשל לגורם בכיר במקום העבודה, באמת תהיה מוצדקת גם אם מדובר בפרט רלוונטי המהותי לתפקיד.