הפתרון לאפליה בשוק העבודה: תביעות ייצוגיות

בית הדין לעבודה קבע לאחרונה כי חברת אלבר תשלם פיצוי לעובד שפוטר בגלל היותו ערבי. עובד התעשייה האווירית, שלא התקבל לעבודה מאחר שהוא מזרחי, זכה לפיצוי כספי, ופסקי דין נוספים ניתנו עקב אפליה של עובדות בהריון, אפליה מחמת גיל וכדומה. על פניו, מדובר בפסקי דין חשובים ובעלי תרומה לקידום השוויון בעבודה. אך האם נכון יהיה לומר זאת בצורה גורפת?

מהצד של העובדים המופלים, מי שסבל מאפליה ותבע את המעסיק אמנם קיבל פיצוי, אך פעמים רבות יצא שכרו בהפסדו. הפיצוי שנפסק בבית הדין לעבודה מסתכם לא פעם בעשרות אלפי שקלים בלבד, ולא תמיד הסכום כיסה את ההוצאות המשפטיות ופיצה כראוי את העובדים המופלים, על חוסר הנעימות והטרחה הכרוכים בניהול הליך משפטי.

מצדו של המעסיק, פסקי הדין בתביעות האישיות אינם מהווים הרתעה מספקת. אין ספק שהרווחים שהמעסיק רואה בביצוע האפליה עולים משמעותית על הסיכון, בעיקר משום שרוב רובם של העובדים פשוט לא תובעים. המיעוט שכן תובע את המעסיק עקב אפליה, מגיע בדרך כלל לפשרה שכדאית למעסיק; והמקרים הבודדים שמגיעים לפסק דין - נדחים בחלקם, או שכאמור העובד זוכה בהם לפיצוי נמוך. בשני המקרים שיקוליו של המעסיק לא משתנים וגם מידת הכדאיות של "שיטת מצליח" לא יורדת.

תופעת אפליית עובדים מאפשרת למעסיקים לשלם פחות לאוכלוסיות המקופחות, ולפגוע בזכויותיהם. דוגמא אחת היא סיום עבודתם של עובדים ותיקים, שעלותם גבוהה, לאור הזכויות שצברו במהלך השנים, לעומת עובדים צעירים או עובדי קבלן. דוגמה אחרת היא העלות הנוספת הכרוכה בהעסקת נשים, על יסוד ההנחה כי נשים נעדרות יותר מהעבודה עקב היריון, לידה ואמהות, ולכן עלות העסקתן גבוהה יותר, יחסית לתוצרת.

לרוב, מסתמכת האפליה על "שיטת מצליח": המעסיקים יכולים לשמר אפליה אסורה, ולעתים לגרוף את רווחיה, תוך שהם פועלים בשיטה סדורה, מתוכננת ומאורגנת, ומנצלים את חולשתם וחששם של העובדים המופלים. מעסיקים רבים עושים זאת על בסיס ההנחה שרק בודדים תובעים, ולכן הנזק לא גדול יחסית לרווחים הנובעים מהאפליה. למעשה, השיטה הקיימת מחזקת את יסודות האפליה ומבססת אותם כשיטת עבודה כדאית ולגיטימית אצל מעסיקים.

תופעת אפליית עובדים קיימת באופן נרחב גם בשירות המדינה. הדו"ח השנתי של הממונה על השכר קובע, בכל שנה, כי נשים משתכרות פחות מגברים בשירות המדינה ואין מגמת שיפור בעניין זה. דו"ח של הביטוח הלאומי בעניין מעמדן הכלכלי-חברתי של נשים בישראל, 2011-1997 (פורסם באוקטובר 2013) קובע, כי נשים משתכרות פחות מגברים בכלל המשק. מחקר שנערך בנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה קובע, כי הפליית נשים ואמהות לילדים קטנים במקומות העבודה היא אחד ממופעי האפליה הקשים ביותר, שנייה רק להפליית זקנים.

נציבות שוויון הזדמנויות במשרד הכלכלה, שתפקידה להילחם באפליה האסורה, אינה פועלת באופן אפקטיבי למיגור האפליה. כך למשל, היועמ"ש אינו מאפשר לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה להגיש עמדה עצמאית לבית הדין לעבודה, במסגרת תביעה על הפרת שוויון. למעסיקים, ובראשם המדינה, אין אינטרס כלכלי אמיתי לפתור את בעיית האי שוויון, שכן כמעסיק היא מרוויחה מהאפליה האסורה (לפי הממונה על השכר, נשים מרוויחות 25% פחות מגברים).

הפתרון היחיד למיגור תופעת האפליה הוא הגשת תביעה ייצוגית נגד מעסיקים. קחו למשל את ענפי השמירה והניקיון. לפני שנחקק חוק תובענות ייצוגיות היו ענפים אלה מוכים במשך שנים ארוכות בתופעת קיפוח ענפית, שלא ניתן היה להתמודד אתה. חברות קבלן בתחום השמירה והניקיון הפרו באופן שיטתי, מכוון ומתוכנן את זכויות העובדים, וסמכו על כך שרק מעטים יעמדו על זכותם ויתבעו. ואכן במשך שנים ארוכות ועד שנת 2006 גרפו חברות הקבלן בתחום השמירה והניקיון רווחים עצומים שנבעו מקיפוח זכויות העובדים.

לאחר חקיקת חוק תובענות ייצוגיות החלו מוגשות תביעות ייצוגיות רבות נגד חברות שמירה וניקיון. הגשת תביעות ייצוגיות נגד חברות אלה שינתה באופן דרמטי את מאזן הכוחות בענפים אלו. עם הגשת התביעות הייצוגיות בענפים אלה, החלו המעסיקים להקפיד על זכויות העובדים. יתר על כן, ההסתדרות הכללית - ארגון העובדים היציג בענף השמירה והניקיון - החלה להיאבק על זכויות העובדים מחשש שהתביעות הייצוגיות יפגעו במעמדה.

במהלך השנים שמאז חוקק חוק תובענות ייצוגיות ועד היום עבר ענף השמירה שינוי דרמטי, כתוצאה מהתביעות הייצוגיות שהוגשו בטענות לקיפוח זכויות עובדים. בעקבות התעוררות ארגוני העובדים והגשת התביעות, נחתמו הסכמים קיבוציים ועברה חקיקה להסדרת זכויות והגברת אכיפה. כיום, 10 שנים לאחר חוק תובענות ייצוגיות הפרת הזכויות בענפי השמירה והנקיון כמעט אינה קיימת כתופעה מכוונת.

כך בדיוק צריך לנהוג בכל מה שקשור לאפליית נשים, אפליה מחמת גיל, וכל אפליה אחרת מחמת גזע, דת או מוצא. גם בתחום של אכיפת חוקי השוויון, התביעות האישיות אינן פועלות מעבר להשפעתן המצומצמת על המעטים - שגם נפגעים מההפרה וגם מוכנים לעבור את דרך החתחתים של ההליך המשפטי. תופעת האפליה אינה מושפעת כלל מהגשת התביעות האישיות. מעסיקים מפרי זכויות מקבלים חיזוק להתנהגות מפלה, עקב הסנקציות המינימליות שמוטלות עליהם בעקבות תביעה אישית, לעומת הרווחים במקרה של הפרה שיטתית.

למרות שחוק תובענות ייצוגיות נחקק עוד בשנת 2006 ואין כל מגבלה להגיש תביעות ייצוגיות כשיש ארגון עובדים, הוגשו רק תביעות ייצוגיות בודדות מכוח חוקי השוויון. אם רק חלק קטן מהמתלוננים והתובעים על אפליה היו מוכנים לפעול למען הכלל ולהגיש תביעה ייצוגית, ניתן היה להקטין את ממדי האפליה באופן דרמטי. לתובענות הייצוגיות נגד הפרת השוויון כמה מאפיינים שעשויים לשנות את הנורמה הכללית כפי שקרה בתחומי השמירה והנקיון:

ראשית, הגשת תביעה ייצוגית מרתיעה בפני עצמה. שנית, ההתמודדות של המעסיק עם התובענה הייצוגית גורמת לשינוי מאזן הכוחות: במקום המעסיק החזק מול העובד החלש, עומדת מול המעסיק קבוצה מחוזקת של עובדים. שלישית, הפיצוי הצפוי במקרה של הפסד עשוי להיות מכה קשה וכואבת למעסיק, שתגרום לו לפעול כדי להימנע מכך בעתיד. רביעית, בנושאים של הפרת השוויון אין משמעות לשאלה אם מדובר במקום עבודה מאורגן, כך שגם ארגון עובדים אינו יכול להציל את המעסיק מתובענה ייצוגית, כפי שקורה בעילות אחרות שאינן מכוח חוקי השוויון.

אמנם, כדי לקדם את התובענות הייצוגית בתחום השוויון, נדרש עובד אחד שיסכים להיות התובע הייצוגי. עם זאת, לעובד הבודד קשה לקחת על עצמו את המלחמה הכללית. דוגמא מעולה לכך היא העובדה שאף אישה לא היתה מעוניינת לפעול כתובעת מייצגת נגד המדינה על האפליה החמורה בשכרן של הנשים. לכן, גופים ציבוריים האמונים על שיוון ההזדמנויות - כולל נציבות שווין הזדמנויות, ארגוני העובדים והגופים הוולונטריים העוסקים בכך – יכולים לפעול להגשת תובענות ייצוגיות על פי החוק.

בסופו של דבר, גם לבתי הדין לעבודה תפקיד בכך שהמלחמה בהפרת השוויון תהיה אפקטיבית. על מנת שזה יקרה יש צורך לקצר באופן משמעותי את הדיון בבקשות לאישור תובענות ייצוגיות, שכיום אורך שנים ארוכות, ולתגמל באופן ראוי תובעים ייצוגיים על מאמציהם לטובת הכלל.

הכותב הינו עו"ד מומחה בדיני עבודה ממשרד גורודיסקי ושות', ומייצג עובדים