מה המשותף לעובדי המשביר לצרכן, אי.סי.איי, קרנות הפנסיה הוותיקות, ההסתדרות, טלרד, קרן קיימת, עידוד, בנק לפיתוח תעשיה ועוד? כולם נמצאים במצב של חוסר ביטחון תעסוקתי - ביטוי עדין לסכנת פיטורים. למעשה, מתוך 2.4 מיליון השכירים במשק, 70-80 אלף איש, רובם במגזר הפרטי, אינם יכולים לישון בשקט מחשש כי לא יתמידו עוד שנים רבות במקום עבודתם; ממילא לא בטוח שהם יזכו לצאת לגמלאות ממקום עבודתם הנוכחי, אם ירצו להתמיד בעבודה הנוכחית עד גיל הפרישה.
רבים מהמפעלים המפטרים כיום עובדים נמצאים בקשיים כלכליים או בגירעונות המאיימים על עצם קיומם. למרות זאת, ואולי דווקא בשל כך, הסכמי הפרישה שהנהלות החברות הללו חותמות עם העובדים או עם נציגיהם נדיבים להפליא. למשל, פורשי בנק לפיתוח תעשיה, שאמור בתקופה זו למכור את תיק האשראי שלו בסך 2 מיליארד שקל, ייהנו מפיצויים של 150% מהשכר לכל שנת עבודה לפורשים שהוותק שלהם בבנק עד חמש שנים. מי שהוותק שלו בעבודה 25 שנה ויותר, יקבל, אם יפוטר, פיצויים בשיעור 200%.
בקרן הפנסיה הוותיקה מבטחים, הסובלת מגירעון אקטוארי של 16 מיליארד שקל המצב דומה. הקרן, שנמצאת בשליטת ההסתדרות, עומדת לפטר 300 מבין 650 עובדיה, בעקבות הוראת אגף שוק ההון, ולפיה יש לבצע הפרדה מוחלטת בין הקרן הוותיקה לבין הקרן החדשה. הדבר לא מנע מהנהלת הקרן להגיע לסיכום עם נציגות העובדים, שלפיו העובדים המפוטרים ייהנו מהסכם הפרישה הקיים בהסתדרות מאז 98', המבטיח פיצויים מוגדלים בשיעור של 250%. כמו כן עובדים מבוגרים שמלאו להם 58 (גברים) או 53 (נשים), יוכלו לפרוש עתה לפנסיה מוקדמת על חשבון הארגון ובהגיעם לגיל הפרישה ה"רשמי" הם יתחילו לקבל את הפנסיה הרגילה.
גם ברשת המשביר לצרכן, השקועה בחובות של 700 מיליון שקל ונמצאת בהקפאת הליכים, סוכם בין ההנהלה לוועד העובדים כי 180 העובדים המיועדים לפיטורים (כ-10% מכלל עובדי החברה) יקבלו פיצויים מוגדלים, אם כי לא מנקרי עיניים, של 125% - כלומר 25% יותר מהשיעור המובטח בחוק.
בחברת התקשורת טלרד נטוורקס, שפעילות הייצור שבה הצטמצמה מאוד בשנתיים האחרונות בגלל תחרות חריפה וירידת המחירים בשוקי העולם, מתנהל בימים אלה מו"מ בין נציגות העובדים לבין ההנהלה על פיטורי 300 עובדים מהמפעל בלוד בפיצויים מוגדלים, העשויים להגיע לכפליים מהשיעור הפיצויים המובטחים בחוק.
שקט תעשייתי
מוטי נוימן, הבעלים של חברת נקודת מפנה, המתמחה בייעוץ לארגונים המפטרים עובדים, אומר כי התופעה שבה עובדים מפוטרים בפיצויים נדיבים, המגיעים לעתים אף ל-300% או 400%, נפוצה בעיקר בשני מקרים - במקומות עבודה שבהם יש הסכמים קיבוציים ובמקומות עבודה שבהן לא מדובר בסגירה מוחלטת של החברה, אלא בביטול חלק מהפונקציות שלה.
"מאחורי הפיצויים הגדולים עומד רצון ההנהלה לקנות שקט תעשייתי", אומר נוימן. "המנכ"ל עושה את את החשבון שעדיף לו להיכנס להוצאה חד-פעמית גבוהה ולהציע חבילת פיצויים אטרקטיווית למועמדים לפרישה. הנדיבות יכולה לחסוך התמרמרות, מלחמות פנימיות והגשת תביעות משפטיות נגד החברה מצד מפוטרים הסבורים כי לא די בזה שנפגעו בכך שאיבדו את מקום עבודתם, אלא הם גם קופחו בקבלת הפיצויים". נוימן מוסיף כי הפיצויים הגדולים הם מסר חיובי לעובדים הנשארים, שלרוב נקלעים לחרדות כשהם רואים את חבריהם מפוטרים.
מה יישאר לעובדים
אך לפעמים העובדים קולטים את המסר אחרת. נוימן מספר על חברה תעשייתית, שהחליטה לשלם למפוטריה פיצויים של 300% בצירוף ארבעה חודשי משכורת כ"הסתגלות", אך העובדים הנשארים הביעו את התנגדותם מחשש שאם המפעל ייסגר, לא יישאר בקופתו סכום מספיק לשלם להם פיצויים.
נוימן אומר שהבנקים, שוועדי העובדים בהם נחשבים חזקים, מתאמצים להימנע מפיטורים כפויים של עובדים ונוהגים לגבש תוכניות פרישה מרצון. עובדי הבנקים המפוטרים מקבלים חבילות פרישה אקטרקטיוויות. למשל, עובד שהועסק בסניף הבנק 25 שנה והשתכר 20 אלף שקל, יכול לקבל בעת העזיבה 800-700 אלף שקל; אם עבד שנים רבות יותר, הוא יקבל לידיו מיליון שקל - כספי פיצויים וסכומים שנצברו לזכותו בקופת הגמל המפעלית.
אותו עובד יכול להשקיע את הכסף בתוכנית חיסכון בנקאית הנושאת תשואה של כמה אלפי שקלים בחודש ולזכות לבסיס כלכלי קבוע. הבנק נוהג להציע לעובד שפיטר כי ישקיע את כספי הפיצויים בתוכנית חיסכון בתנאים משופרים מעט מאלה המוצעים בתנאי השוק הרגילים, ובלבד שלא ישקיע את חבילת הפיצויים הנוצצת בבנק אחר.
נוימן אומר כי מפוטרים המקבלים את הפיצויים המינימליים הקבועים בחוק - 100% מהשכר לכל שנת עבודה - הם בעיקר עובדים זמניים או עובדים חדשים, שלא הספיקו לצבור ותק של לפחות שנתיים ואשר כלפיהם הנהלת המפעל אינה חשה מחויבות.
קבוצת מפוטרים אחרת שאינה זוכה לפיצויי פיטורים נדיבים היא עובדי ענף ההיי-טק. הסיבה, לדברי נוימן, היא שהצמצומים בחברות בענף נעשים במסגרת מלחמת הישרדות של ממש. "לא לכל החברות יש מספיק מזומנים בקופתן כדי לשלם פיצויים מוגדלים", הוא אומר. "רבות מהחברות שרפו את המזומנים עוד לפני שהגיעו לשלב הפיטורים. חוץ מזה בחברות היי-טק אין דריסת רגל לוועדי עובדים או להסתדרות".
מנגד, נוימן אומר כי מרבית חברות ההיי-טק מנסות בכל זאת לתת למפוטרים "טיפה יותר" מכפי שמחייב החוק, למשל תשלום חצי משכורת לכל שנת עבודה כ"הסתגלות". כמה מהחברות שפיטרו באחרונה אף העניקו לעובדיהן פיצויים של 200%. ואולם מספר זה מטעה, מכיוון שפיצויים אלה שולמו בדרך כלל לאחר 2-3 שנות עבודה בלבד. כמו כן אומר נוימן, בסיס השכר לפיצויים בענף ההיי-טק קטן יותר מאשר בענפים מסורתיים, מכיוון שעובדי ההיי-טק קיבלו הטבות שונות, כגון תלושים למסעדות פאר וגיבושונים.
"בחברות היי-טק מרבית העובדים פוטרו בהליך קצר, 'לפי הספר', בלא טיפת רגש", אומר נוימן. "זה נובע ממחשבה שמדובר בעובדים צעירים שלא יתקשו למצוא עבודה אחרת ולכן אין צורך לרחם עליהם". לדבריו, דווקא בחברות הפועלתו בענף מסורתיים המעסיק מלווה את
עלייה לצורך ירידה
חיים ביאור
11.11.2002 / 12:50