פיקוד העורף הגל השקט

הגדרת ישובים להתרעה
      הגדרת צליל התרעה

      נושאים חמים

      כאבי הגדילה של הסטארט-אפים: להתרחב בלי לאבד אינטימיות

      דייט עם המנכ"ל, עובד שמראיין את מי שמועמד לנהל אותו והפחתת ביורוקרטיה - כך מנסות חברות שצמחו במהירות לשמר את תרבות הסטארט-אפ שלהן

      צעירים עובדים באופן ספייס (ShutterStock)
      סטארט אפ (צילום: shutterstock)

      חברת צ'קמרקס (Checkmarx) מרמת גן נכנסה לאחרונה לרשימת ה"בלאק יוניקורן" - חברות סייבר שצופים שיהפכו ל"חדי קרן". צ'קמרקס, העוסקת באבטחת אפליקציות, החלה כחברת סטארט-אפ עם 14 עובדים ומשרדים של שני חדרים וחצי ברחוב לה גארדיה בתל-אביב. היום משרדיה משתרעים על ארבע קומות במגדל אטריום ברמת גן והיא מעסיקה כ-600 עובדים - 200 מהם גויסו בשנה שעברה ו-160 נוספים במחצית הראשונה של השנה. מדובר בסיפור הצלחה, אלא שהצמיחה המהירה של החברה מעוררת בקרב העובדים געגועים לתקופה הסטארט-אפיסטית ומקשה על גיוס עובדים, שרבים מהם חולמים לעבוד בסטארט-אפ קטן ואינטימי.

      "בסטארט-אפ צעיר כל העובדים מכירים זה את זה, המגע יומיומי, עובדים יחד, לעתים בחלל עבודה אחד לכולם", אומרת יעל כהנא, סמנכ"לית משאבי אנוש בצ'קמרקס. "עכשיו העובדים מגיעים למגדל ומפוזרים בין ארבע קומות ונוצר מצב שבו חלק מהאנשים בחברה כבר לא מכירים זה את זה אפילו בשם. זו סיטואציה מורכבת גם למנהלים וגם לעובדים".

      את האינטימיות שאבדה עם הצמיחה מנסים להשיב באמצעות מפגשים יזומים בין עובדים ממחלקות שונות ובין עובדים למנהלים: "דייטים" יזומים בין עובדים ממחלקות שונות, בבית קפה, במימון מקום העבודה, שבסיומו שולחים סלפי משותף; ימי "ספידייטינג" בין העובדים; וגם "מועדון ארוחת הבוקר" - מפגש עם המנכ"ל עמנואל בן זקן אחת לחודשיים, שבמסגרתו פוגשים 20-15 עובדים את המנכ"ל ומקבלים הזדמנות להכיר אותו ולהציג לו שאלות.

      למצוא את הסטארט-אפ הפנימי של הארגון

      צ'קמרקס אינה היחידה שחווה את משבר הגדילה ומנסה להתגבר עליו באמצעות שמירה ככל האפשר על היכרות בין העובדים. גם חברת סייסנס (Sisense) גדלה בשנים האחרונות באופן מהיר מאוד והפכה מחברה שהוקמה על ידי חמישה סטודנטים לחברה שמעסיקה כ-800 עובדים בארץ ובעולם. לדברי יעל יצחקי, מנהלת משאבי אנוש בחברה, סייסנס יזמה תוכנית Mash-Up שמטרתה להפגיש עובדים בקבוצות קטנות סביב תחום עניין משותף, אבל מעבר למפגשים, החברה גם מנסה לשמור על תרבות של קבלת החלטות מהירה.

      "אנחנו מקבלים החלטות ארגוניות באופן שאינו מסרבל ומאפשר עשייה מהירה", אומרת יצחקי. "הרוח הסטארט-אפיסטית היא שבמקרים רבים מתחילים משהו, בוחנים כל הזמן ובמידת הצורך מתקנים תוך כדי תנועה. הרוח הזו מאפשרת לנו לקדם רעיונות טובים של העובדים והמנהלים, לקצר בביורוקרטיה ולקדם עשייה משמעותית שתורמת לארגון".

      בסייברארק (CyberArk), חברת הסייבר הישראלית השנייה בגודלה בעולם, המעסיקה 1,200 עובדים (470 מהם בישראל), מנסים לשמר תרבות של סטארט-אפ בין השאר באמצעות האקתון שנמשך 48 שעות, של קבוצות ממחלקות וצוותים שונים, שעובדים זה עם זה. הרעיון הוא שאחרי עבודה אינטנסיבית ותחרותית יחד, ייווצרו קשרים חדשים.

      דרך נוספת היא פשוט ליצור "סטארט-אפ פנימי". כך נולד Alero, מוצר חדש שפיתחו היזמים גיל רפפורט ודימה ברבוי, מייסדי Viewfinity שרכשה סייברארק לפני שלוש שנים וכיום מנהלים בסייברארק, עם צוות של 15 אנשים בפיתוח. רוב העובדים שפיתחו את המוצר החדש הם מפתחים של סייברארק, שרצו לעשות משהו חדש מאפס. לדברי זהר תדמור-אילת, מנהלת משאבי אנוש של סייברארק בישראל, "אנחנו נחשבים קורפורייט, אבל מצליחים לשמר תרבות סטארט-אפית באמצעות רכישות סטארט-אפים ושימור הדנ"א שלהם בחברה".

      העובדים מראיינים את המנהלים

      סייפליי (SciPlay), חברה ישראלית-אמריקאית המפתחת משחקים למובייל, הוקמה כסטארט-אפ ישראלי בשם DragonPlay ולימים נרכשה על ידי חברה אמריקאית. לפני כחודשיים החברה הונפקה בנאסד"ק ושווייה עומד כיום על כ-1.45 מיליארד דולר. היא מעסיקה כ-500 עובדים, כמחציתם בישראל. לדברי מעיין אייזנר רוזנמן, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברה, למרות הצמיחה התרבות הארגונית עדיין אינטימית. כל עובד יכול להיפגש עם המנכ"ל ועם חברי ההנהלה הבכירה, גם במסגרת העבודה - ההנהלה הבכירה יושבת עם העובדים באופן ספייס, וגם במסגרת יציאות משותפות בערב.

      לדבריה, אופי העבודה בחברה הוא שטוח ונטול היררכיות. כך, כל פיתוח של משחק מנוהל בידי צוות כיחידת רווח והפסד עצמאית ולעובדים בדרגים שונים יש יכולת השפעה. כל עובד שמגיע לחברה מקבל הדרכה של כמה שעות מהמייסד כדי להנחיל לו את גאוות היחידה. כדי להגביר את המעורבות של העובדים, החלו לאחרונה לאפשר לעובדים בחברה "לראיין" מנהלים שמגייסים לחברה כדי לבחון את הכימיה בין המנהל המגויס לעובד שיהיה כפוף לו.