כוח נשי ושונות חברתית: המגמה שהופכת חברות עסקיות למצליחות יותר

עולם העבודה החדש יוצר שינויים מבניים משמעותיים, הן בתפיסות עולם והן בתמורות המתרחשות בארגונים מובילים. אחד הנושאים המדוברים ביותר כיום הוא גיוון תעסוקתי: העסקה של עובדים מכל גווני האוכלוסייה, והענקת אפשרות אמיתית לצמיחה והתפתחות של אוכלוסיות שהדלת לא הייתה פתוחה בפניהן עד כה. כיום כבר יודעים כי צוותים הטרוגניים מקדמים תוצרים חדשנים יותר, ומובילים גם לביצועים פיננסיים טובים יותר. דגש מוענק גם לגיוון המגדרי וליתרונות העסקיים של נשים בעמדות בכירות.

מחקר שפורסם על ידי מקינזי בשנת 2014 ושבוצע בקרב 366 מצא שחברות שנמצאו ברבעון העליון מבחינת רמת הגיוון המגדרי והאתני, הגדילו ב-15% וב-35% (בהתאמה) את סיכוייהן לתשואה הגבוהה מן הממוצע הלאומי בענף הכלכלי הרלוונטי.

אוכלוסיות מגוונות הן קבוצות באוכלוסייה שעד כה לא שולבו באופן תדיר בשוק התעסוקה, ושיעור האבטלה בהן גבוה יחסית. יוצאי אתיופיה, המגזר החרדי, אנשים עם מוגבלויות, המגזר הערבי ובני 45 ומעלה מרכיבים את אותן אוכלוסיות אשר מקבלות בשוק העבודה שכר נמוך ביחס לשכר הממוצע ומשרות שלרוב אינן ניהוליות או כאלו הנחשבות ליוקרתיות במיוחד.

מחקרים נוספים מראים כי שילוב של נשים בתפקידים שונים בחברה ושילוב אוכלוסיות שונות מעניקה יתרון פיננסי לחברה על ידי שיפור ביצועיה ויותר מכך - מקדמת את ערכי השוויון ושוויון ההזדמנויות. כך גם מקום העבודה מרוויח, גם עובדיו וגם החברה הישראלית כולה.

"גיוון והכלה זו מגמה ארגונית בולטת בשנים האחרונות בעולם כולו ובישראל בפרט", מסבירה שלי סולומון, הממונה על הגיוון התעסוקתי והעסקת אנשים עם מוגבלות בבנק הפועלים. "כששואלים אותי מה המשמעות של גיוון והכלה, אני מצטטת משפט יפה ששמעתי: גיוון - משמעו להביא את האנשים לארגון, הכלה - לתת להם לקבוע את כללי המשחק. הכוונה היא לאפשר לאותם עובדים להיות בעמדת מקבלי ההחלטות. כלומר לגייס, לפתח ולטפח".

מהי הדרך היעילה ביותר לגיוס אוכלוסיות מגוונות?

"על פניו, מקור הגיוס הכי אפקטיבי הוא שיטת 'חבר מביא חבר', זה מנגנון מאוד מוצלח, אולם הוא משאיר לעיתים את המשרות במעגלים סגורים. בנוסף לכך, אנשים נוטים לבחור בכאלה הדומים להם וזו עוד הטיה פנימית שיש להתגבר עליה", אומרת סולומון ומפרטת כיצד יוצרים חברה או ארגון הטרוגניים יותר. "כדי לייצר שינוי, הארגון צריך לעשות מאמץ וליזום פעולות כדי להגיע לאוכלוסיות המודרות. עליו לחשוף משרות באזורים שהם יותר מרוחקים, להיעזר במדיה כדי להגיע באופן ייעודי לאותם אנשים וליצור העדפה מתקנת מתוך הבנה שלא כולם מתחילים באותו קו זינוק".

גיוון תעסוקתי מאפשר פנייה ישירה אל מגזרים ופלחים שונים באוכלוסייה. ללקוחות מאותם מגזרים נוח יותר לפנות לעובד או נותן שירות בשפתם, ובהתאם לתרבות השיחה הנהוגה. הגיוון תורם גם לעובדים עצמם, שאינם חשים ניכור ביחס לקבוצת הגיל או המגזר אליה הם משתייכים. "ארגונים שבהם משולבים אוכלוסיות מגוונות מיישמים למעשה תרבות ניהולית יצירתית יותר", מוסיפה סולומון, "מחקרים שונים מאששים את מה שקורה בשטח - העובדים חשים סיפוק, חיבור לארגון ותחושת ערך אישית וכשמדובר גם בהעסקת אנשים עם מוגבלויות מתחזקת תחושת התרומה לחברה".

מחקרים מוכיחים כי קידום גיוון תעסוקתי מעלה את מחויבות העובדים למקום עבודתם, וקשור באופן ישיר לפיתוח ערכים כמו יוזמה וחדשנות וכמובן גם לשיפור הביצועים הפיננסיים של החברה. בנושא הגיוון המגדרי בפרט, נמצא כי נוכחות נשית בהנהלה ובעמדות בכירות, שיפרה ביצועים פיננסיים בארגונים בהם חדשנות ומדיניות ניהול השונות הייתה חלק מהאסטרטגיה המובנית. מחקרים עדכניים מראים גם כי נשים מראות ביצועים גבוהים בכל הנוגע לכישורי הניהול הנדרשים. יתרון הגיוון המגדרי בא לידי ביטוי בתהליכי קבלת החלטות, בחשיבה יצירתית ובפתרון קונפליקטים, לצד יציבות בתקופות משבר ובחינה רחבה יותר של כל הנתונים העסקיים.

מה המצב כרגע בנושא בבנק הפועלים?

"בבנק הפועלים שיעור הנשים המועסקות הוא 66% ואם מסתכלים על דרגי הניהול אזי 53.3% הן נשים, נתון גבוה יותר משיעור הנשים המנהלות הכולל בשוק העבודה", אומרת סולומון, "מעבר לכך, הבנק אימץ תכנית רב שנתית להעלאת ייצוג נשי בעמדות ניהול בכירות ששיעורן עומד כיום על כ- 39%. האתגר המרכזי העומד בפני ארגונים כיום, הוא גידול אחוזן של נשים בעמדות ניהול בכירות. זהו אחד המכשולים שנתקלים בהם הן בארץ והן בעולם. היעדר נשים במשרות ניהוליות בכירות נובע גם מגיל פרישה מוקדם יותר, לצד העובדה שנשים אינן נוטות להתמודד לתפקידים בכירים אם הן חשות שחסר להן ידע או ניסיון, בניגוד לגברים. כמעסיק גדול במשק, הבנק לקח אחריות על קידום הגיוון התעסוקתי, מתוך ההבנה שחיוני לקדם נשים בתפקידי ניהול בכירים. הבנק גיבש תכנית חומש לקידום נשים לעמדות בכירות, שנכנסת לשלבי ביצוע כבר בימים אלו. לאור זאת, הצפי הוא להעצמה משמעותית של הנוכחות הנשית במשרות בכירות בשנים הקרובות".

ומה לגבי שילוב אוכלוסיות מגוונות בבנק?

כדי להבטיח שילוב נשים ואוכלוסיות בתת-ייצוג בארגון, מתקיים שיתוף ידע ושיתוף פעולה בין הבנק לבין מעל 50 עמותות וארגונים חברתיים העוסקים בגיוון ההון האנושי ובתעסוקת אוכלוסיות הנמצאות בתת-ייצוג בשוק העבודה. גם תהליכי ההעסקה ושילוב העובדים בבנק הותאמו לצרכים של אוכלוסיות שונות. בשנה האחרונה אף יצא הבנק עם יריד התעסוקה "המלאי מוגבל", בו השתתפו כ-400 אנשים עם מוגבלויות, בעלי תארים אקדמיים ותעודות מקצוע. משתתפי הכנס נחשפו למאות משרות איכותיות שהוצעו על ידי חברות מובילות במשק הישראלי.

"ההשקעה במגוון מיזמים להעצמת הגיוון התעסוקתי, נובעת מתוך ההבנה שפעילות זו תועיל לא רק ליצירת הזדמנויות לעובדים חדשים, אלא תהווה גם יתרון משמעותי לקידום ערכים כמו חדשנות ומצוינות, תשפר תוצאות עסקיות ואף תהווה ערך מוסף לשאר עובדי החברה" מוסיפה סולומון.

כדי שנהנה כולנו מיתרונותיו של הגיוון המגדרי, נחוצים לנו כמה שינויים משמעותיים. ראשית, עלינו להבין שהצרכים שהדירו נשים מעולם התעסוקה בעבר, אינם ייחודיים רק להן כיום, גם גברים מעוניינים לשלב בין צורכי המשפחה לקריירה, ואף הם רוצים ליהנות מתרבות הפנאי שמתקיימת מעבר לשעות העבודה. לכן השינוי חייב להתחיל מהגמשת התרבות הארגונית, והבנת צרכי העובדים והיכולות המגוונות שלהם.

ארגונים רבים מבינים כיום כי כדי להתאים את עצמם לצרכים של עולם העבודה החדש, הם חייבים לאמץ תרבות ארגונית מכילה, המאפשרת גמישות תעסוקתית ושילוב של עובדים מכלל גווני האוכלוסייה. תרבות זו תאפשר לכלל העובדים לבטא את עצמם, אישית ומקצועית ולחוש מחויבות אמיתית למקום העבודה. ומה זה אומר לגבי נשים? שבשנים הקרובות נראה הרבה יותר נשים בעמדות בכירות ובתפקידי ניהול, אם רק ניתן להן את ההזדמנות.

אילו צעדים את ממליצה למנהלי משאבי האנוש בארגונים לנקוט על מנת להגביר את הגיוון התעסוקתי?

"אני ממליצה לכל הארגונים למנות לפחות אדם אחד שתפקידו לייצר ולהניע תרבות ניהולית של הכלה, גיוון ושוויון, כדי שיהיה מי שמצביע על תקרת הזכוכית ומנסה לשבור אותה", מסכמת סולומון, "זהו אחד הערכים שלנו בבנק הפועלים, והוא חלק חשוב בתרומה לחברה בישראל".