חוזרים לארץ: למה נכשלים רילוקיישנים?

אוגוסט וספטמבר הם החודשים בהם מדי שנה אורזים את חפציהם אלפי עובדי הייטק ישראלים וטסים לחו"ל לרילוקיישן. המציאות מלמדת כי בחלק לא מבוטל של המקרים - הרילוקיישן יכשל והם יחזרו לארץ מוקדם מהצפוי תוך אי מילוי המשימה שלשמה הם נשלחו. לכאורה, מדובר על עוד איוש לא מוצלח של תפקיד אולם אין זה כך. בפועל, מלבד הנזק הכספי שיגרם לעובד כתוצאה מביטול הנסיעה ועוגמת הנפש, גם החברה השולחת צפויה להתמודד עם השלכות קשות של העניין - הפסד בסכומים שיכולים להגיע גם למאות אלפי דולרים לאיוש בודד. מה הן הסיבות השכיחות לכישלון רילוקיישן ומדוע שיעורן כה גבוה? להלן ההסברים לכך.

רילוקיישן כרוך בהוצאות כספיות כבדות שבקלות מגיעות למאות אלפי דולרים לעובד. אלא שלא אחת, החברות מתחייבות לביצוע המשימה ורק לאחר מכן מתחילות בהליך בירור העלויות הכרוכות בכך, במהלכו מתחוור להן כי העלות הכוללת גבוהה משמעותית מזו שתכננו להוציא. לרוב יהיה זה מאוחר מידי מבחינתן - הרכבת יצאה מהרציף והן נכנסות לסחרור כלכלי ומנסות לקצץ בהוצאות. כפועל יוצא, קורה לרוב אחת מן השתיים: או שהן מגדילות את התקציב למימון השהייה או שהן מנסות למצוא פתרונות דחוקים להקטנת העלויות, שיוצרות מרמור אצל העובד. במוקדם או במאוחר, הוא יתייאש וישוב ארצה. ההצבה נכשלה.

כך למשל, ישנם לא מעט מקרים בהם החברות לא לוקחות בחשבון רכיבים הכרחיים כמו חינוך פרטי עבור הילדים, שעולה לדוגמא, בישראל, 50 אלף דולר לשנה. תקלה רווחת נוספת היא חישוב שגוי של עלות מעביד. אומדן שגוי של עלות מימון דיור, רכישת ביטוח רפואי וכו'.

אחת הדרכים היעילות ביותר להקטין את הזעזוע שנובע מהעתקת מרכז חיים היא להתאים את סביבת המגורים לצרכיו הייחודיים של העובד. עובד דתי שרגיל להתפלל בבית כנסת שקרוב למקום המגורים ויאלץ במדינה אליה נשלח לנסוע זמן רב לשם כך - בהחלט יתמרמר. כך גם אם מדובר על מרחק רב מבית הספר של הילדים. לכל עובד יש את " נקודת הרתיחה" שלו או של בני משפחתו. במוקדם או במאוחר הבעיה תצוף והחברה תדרש למצוא פיתרון או להתמודד עם ההשלכה של התסכול הגואה.

טבעי כי החברה תרצה למקסם את ההשקעה שכרוכה במימון רילוקיישן. כזכור, מדובר לעיתים על מאות אלפי דולרים. הדרך לשם עוברת בהצבת יעדים קשיחים עבור העובד, בריבוי משימות ובשעות עבודה מרובות. הצלחתן לתפקד בסד הלחצים שהופעל עליו בישראל, אינה מנבאת בהכרח את יכולתו לעשות זאת גם בחו"ל.

אישור העבודה שמוצא לעובד אינו כולל בדרך כלל היתר עבודה גם לבן או בת הזוג. כך נוצר מצב בו נכפה על הגורם שמתלווה לשבת בבית בחוסר מעש, גם בשל פערי התרבות והעדר קשרים חברתיים. בסופו של דבר, הדבר גורר תחושה של אובדן משמעות ויצירת נתק רגשי בין בני הזוג, עד לכדי גירושים. מדובר על סיבה שכיחה מאוד לכישלון רילוקיישן.

חברות מחפשות איש מקצוע טוב אך זו טעות. הן צריכות לחפש איש מקצוע טוב שגם הוא וגם משפחתו מעוניינים בשליחות לחו"ל, נמצאים במצב של פניות לכך, מבינים את הפער התרבותי בין המדינות ויכולים להתמודד איתו. הנחת העבודה כי העובד סתגלן, "זיקית בעולמו", מתבררת לעיתים קרובות כשגויה. כשעובד מאמץ שתי תרבויות הוא צריך להיות מסוגל להתמודד עם הסתירות ביניהן, או במילים אחרות להיות "דו תרבותי". לא כל עובד יכול להכיל את שתיהן ולנווט בתוכן מבלי להרגיש שהוא חייב לבחור באחת. מחקרים מוכיחים כי העובדים הדו תרבותיים מציגים את רמת הביצועים הגבוהה ביותר.

לסיכום, הצבה מוצלחת של עובד ברילוקיישן משולה לפאזל עם מאות חלקים, שהחיבור בינהם מצריך מיומנות גבוהה והבנה מעמיקה של הדקויות שכרוכות בו. חברות שמתייחסות לכך "כעוד משימה" שמוטלת על אגף משאבי האנוש רושמות את שיעורי כישלון הרילוקיישן הגבוהים ביותר. קיים כיום די ידע מקצועי וניסיון מעשי שניתן לתרום לצורך מניעת הכישלון הבא.

הכותבת היא סמנכ"לית חברת RELO 360 שעוסקת במתן יעוץ ושירותי ניהול לחברות בינלאומיות בתהליכי רילוקיישן