לפעמים אפשר לעבור עבודה, בלי להחליף מקום עבודה. להמציא את עצמכם מחדש ולעשות שינוי קריירה מרתק, באותה חברה שכבר הפכה לבית עבורכם. יש בכך יתרונות רבים - גיוון ורכישת מיומנויות חדשות, שינוי אווירה וסביבת עבודה, שמירה על הוותק והתנאים שכבר צברתם בחברה וכמובן, הריגוש שמתלווה לכל דבר חדש.
בנק הפועלים פתח בפני עובדיו אפיק שכזה, במסגרת פרויקט חדש וייחודי בשם "ריסטארט". שוחחנו על המיזם המעניין הזה עם השתיים שמובילות אותו מתחילת דרכו, מהרעיון ועד לביצוע: מיכל פלד בן-ארי, מנהלת הגיוס של בנק הפועלים ועם ליזט ברזל, מנהלת יחידת ייעוץ למנהלים באגף משאבי אנוש בבנק הפועלים.
ברזל מספרת: "חשבנו על הפרויקט הזה בגרסאות שונות בעבר, אבל העיצוב הנוכחי שלו מתחבר למה שקורה כיום בבנק. פרויקט "ריסטארט" נולד על רקע השינויים שהבנק חווה ועל רקע השינויים בשוק העבודה ובמשק, שם יש מגמות שונות כמו דיגיטציה, אוטומציה, שילוב של עובדים וטכנולוגיה וצורך גובר בורסטיליות של עובדים, יכולות של ניהול עצמי, פתרון בעיות מורכבות ולמידה מתמדת ורצון של הארגון להציע להם אפשרויות להתפתח".
פלד בן-ארי מוסיפה: "העיסוקים בעולם העבודה החדש משתנים כל הזמן ואולי בעתיד נדבר על עיסוקים אחרים, שונים מאלה של ימינו. הבנק ביצע מחקר בשוק העבודה, כדי לראות אילו עיסוקים עלו ויידרשו יותר בשוק העבודה החדש שמתפתח ולעומת זאת, מה הולך ופוחת. עיסוקים שעולים הם למשל מקצועות טכנולוגיים, או כאלה עם זיקה טכנולוגית, כמו למשל, מנתח נתונים, שהוא מיומנות שנדרשת כמעט בכל תפקיד היום. גם מקצוע של אנליסט באשראי הוא תחום מבוקש מאוד בבנק הפועלים, כמו גם בחברות אחרות. מקצוע שלישי הוא של מאמני אג'ייל, שמאוד מדבר לאנשים בעולם החדש, מקצוע שמלמד איך לשפר ולשדרג את מהירות התגובה שלנו. הרביעי לא שייך לעולם העבודה החדש בהכרח, אבל כן לבנק - מפתחי קובול. כך שיש למעשה שילוב בין מקצועות שנדרשים בבנק לכאלה שקשורים לעולם העבודה בתוכו הוא פועל".
במסגרת פרויקט "ריסטארט", פנה הבנק לכל עובדיו עם קמפיין פרסום בפורטל הפנימי-ארגוני תחת הסלוגן "חולמים על שינוי מקצועי? בנקאי שחולם להיות מתכנת?" וסיפר להם על הפרויקט ומטרותיו. העובדים הוזמנו להירשם למיונים לארבעת התפקידים המדוברים, נרשמו מעל 400 עובדים, ובין 70 ל-80 צפויים לעבור את שני שלבי הסינון ויתחילו את הקורס המיועד עבורם, בכל קורס יהיו כ-20 עובדים שנבחרו לאחר תהליך מיון מקיף ומקצועי הכולל מספר שלבים שכללו, בין היתר שאלון הרשמה, מבחנים ממוחשבים לבדיקת הכישורים וסגנון החשיבה של העובדים וראיון משותף עם גורם ממחלקת משאבי אנוש של הבנק וגורם מקצועי בבנק, המומחה בתחום. נכון להיום, 20 עובדים עברו את תהליך המיון ויתחילו את קורס מנתחי הנתונים ביוני הקרוב.
על מנת שהלמידה תהיה אפקטיבית ויישומית, ההדרכה בקורסים מורכבת משילוב בין גורמי חוץ, בבתי ספר מקצועיים, שנבחרו בקפידה ומלמדים את המקצוע והתורה שבו, לבין הדרכות של עובדי הבנק שהם מומחי תוכן בתחום הספציפי. המטרה היא לשלב את העובדים שיעברו הסבה מקצועית בתפקידים החדשים שלהם בחטיבות השונות של הבנק. מלבד הקורס, נבנתה גם תכנית חניכה מעשית המשכית, שתסייע לבוגרי הקורס לשמר ולשפר את המידע, עד שישובצו. "הדגשנו שהמסלול הזה מתאים רק למי שיש לו מוכנות אמיתית לעשות שינוי", אומרת ברזל.
נושא ההתפתחות והלמידה אינו חדש בבנק, לתכנית "ריסטארט" יש גם תכנית מקבילה בשם "אפגרייד'" שמובלת על ידי מרכז ההדרכה של הבנק, המהווה מסגרת רחבה של קורסים, ימי אימון ולמידה מקוונת לשכלול היכולות של העובד ודיוק שלהם לצרכים הקיימים בתפקיד הנוכחי. ה"אפגרייד" הופך את העובד למקצוען עוד יותר בתחום שלו, בעוד ש"ריסטארט" הוא הסבה מקצועית. הפרויקטים האלה הינם חלק ממגוון אפיקי התפתחות שאנחנו מאפשרים בבנק והם מובלים ע"י אגף משאבי אנוש ו"קמפוס פועלים" שעובדים בשילוב כוחות תחת חטיבת משאבי אנוש בבנק.
כאמור, המסלול הראשון שייצא לדרך, בתחילת יוני, יהיה של מנתחי הנתונים והוא גם היה המבוקש ביותר. שלושת המסלולים האחרים יחלו בספטמבר ולכן תהליך המיון אליהם יחל כבר בקיץ הקרוב. בבנק הפועלים מעדיפים כמובן לקיים את הקורס פרונטלית, בבתי הספר המקצועיים, אך ממתינים להנחיות משרד הבריאות ואם הדבר לא יתאפשר, הקורס יועבר בלמידה מרחוק. רוב הקורסים ימשכו שלושה-ארבעה חודשים ויתקיימו פעם בשבוע. הבונוס: מדובר בשעות עבודה לכל דבר עבור העובדים. פלד בן-ארי מדגישה כי העובדים בקורסים השונים מגיעים מכל חלקי הבנק: "ניסינו לקחת אנשים מתפקידי שטח ומטה, נשים וגברים, צעירים ומבוגרים, ולתת ייצוג לכל תחומי התעסוקה ולכלל מאפייני העובדים".
לסיום, הן מסבירות על הצורך בתנועות של כוח אדם בתוך הארגון והרצון שעובדים יבצעו יותר מתפקיד אחד במשך שנות עבודתם בבנק: "הגענו להבנה שצריך לשמור על רלוונטיות תעסוקתית ולייצר כשירות תעסוקתית בתוך הבנק. אנחנו בוחרים לקורסים עובדים שיש להם רמת בשלות גבוהה ומוטיבציה לשינוי. הכל מתחבר לתכנית האסטרטגית של הבנק לשנים הקרובות - גמישות ארגונית עם דגש על חיזוק תחושת המחוברות של העובדים לארגון. אנחנו רוצים כמה שפחות להישען על גיוס מבחוץ, וכמה שיותר להסתמך על כוח האדם הקיים, כי מי שצמח מתוך הארגון מחובר אליו, מכיר אותו ואת השינויים שהוא חווה ואת צרכי הלקוחות, ולזה אין תחליף".