משחק ה"הישרדות - גרסת הארגונים" הגיע לשלב הגמר. את המשחק התחילו הרבה שחקנים מגוונים חלקם בינלאומיים וגדולים כמו תעשיות גדולות, חלקם קטנים ומשפחתיים כמו עסקים קטנים ועצמאיים. כולם נזרקו לאי הקורונה, אי ודאות, חוסר שליטה, סערות, תהפוכות ושינויים רבים. אסטרטגיות המשחק של השחקנים השונים היו מרובות ושונות ולא כולם שרדו.
הגענו לישורת האחרונה לחלק מהארגונים לבחון כיצד ישרדו את הריאליטי הזה, שקורה ממש עכשיו במציאות הבינלאומית והישראלית. במחקרים נמצא כי חוסן ארגוני יכול לנבא הישרדות בזמני משבר ולארגונים יש את היכולת לבנות ולתחזק אותו בזמנים אלו ובשגרה.
יש דרכים שונות להגדיר חוסן ארגוני, דרך אחת היא היכולת של ארגון לצלוח משברים בעזרת אסטרטגיות התמודדות המאפשרות לו להשתקם ולחזור לתפקודו הקודם באופן שמתאים למציאות החדשה. בדרך זו יש ניסיונות אקטיביים להימנע מרגרסיות תפקודיות כאשר המוקד הוא גמישות ועמידות. ניתן לנסות לדמות זאת לגומייה שמותחים אותה כך שברגע שמשחררים את המתיחה היא חוזרת למצבה הראשוני. לדוגמא, ארגונים או עסקים שמשקיעים את עיקר המשאבים בניסיונות לחזור לתפוקות ולביצועים שהיו בזמן טרום קורונה.
דרך נוספת, עם תוצאות חיוביות יותר לאורך זמן, היא להסתכל על חוסן ארגוני לא רק כתהליך שיקומי והתאוששות אלא גם כתהליך התפתחותי בו הארגון רוכש יכולות חדשות ומרחיב את היכולות הקיימות על מנת להתמודד עם המצב ואפילו לייצר הזדמנויות חדשות. כאן, מעבר לגמישות ועמידות יש התייחסות גם ליצירתיות. המבנה החדש שנוצר בתהליך כזה יכול לעזור לצלוח משברים נוספים. לדוגמא, ארגונים אשר בהתמודדות עם המשבר פיתחו תחומים חדשים שלא היו קיימים קודם לכן, שיווקו את המוצרים לקהלים חדשים, עברו לשימוש במדיות הדיגיטליות ועוד.
כיצד עושים זאת? יכולות החוסן של ארגון מוטמעות במערך ידע, מיומנויות ויכולות ברמה האישית של העובדים ובדפוסי פעולה שגרתיים ותהליכים ארגוניים של הארגון כמערכת. משתנים אלו והאינטגרציה בניהם פועלים יחד ועוזרים לארגון להמשיך להתקדם באופן מגוון ויצירתי ומאפשרים לו להתגבר על ההשלכות של סיטואציות משבריות עתידיות. אסטרטגיות של מערכות ניהול משאבי אנוש מסייעות בפיתוח הידע, המיומנויות, היכולות והתכונות הנדרשות ובהפעלת השגרה והתהליכים המערכתיים המתאימים לייצור תוצאות חוסן. על מנת לבנות חוסן ארגוני שערי הכניסה והמוקדים להתערבות בארגון הם מגוונים. כדי שהתהליך יהיה משמעותי, יציב ולאורך זמן מומלץ לנתח ולבחון את המשאבים והכוחות הפנימיים של הארגון כמו הון אנושי ומנגנונים קיימים ולהיעזר בהם בכך. לדוגמא הכשרת צוותים או אנשים בתחום משאבי האנוש בארגון שיהיו רכזי חוסן.
שינויים והתמודדות עם משברים הם מאפיינים בלתי נמנעים בחייו של כל ארגון. פיתוח החוסן הארגוני מאפשר לארגון לשרוד ואף להמשיך להתפתח ולהתקדם. התערבות אינטגרטיבית משמעותית בפיתוח זה צריכה להתייחס לעובדים, על ידי פיתוח מיומנויות של ידע ויכולות, ולהתייחס למערכת הארגונית ולאלמנטים קוגנטיביים, התנהגותיים ומבניים בתוכה.
אורטל ששון חדד פסיכולוגית חינוכית מומחית מדריכה מומחית חוסן. עובדת בעוטף עזה ובמרכז חוסן שדרות.
ortalsasonh@gmail.com